課程背景：
近幾年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的客觀要求，企業(yè)核心競爭力已經(jīng)由十幾年前的“技術(shù)壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發(fā)展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業(yè)發(fā)展提供推進作用，已經(jīng)是企業(yè)管理的“核心命題”！
但現(xiàn)實的情況是，企業(yè)的人才管理常常出現(xiàn)以下幾種挑戰(zhàn)：
1. 關(guān)鍵核心崗位后備力量不足；
2. 不知道該選拔誰、培養(yǎng)誰；
3. 不確定企業(yè)現(xiàn)有員工的能力矩陣有哪些，不能客觀呈現(xiàn)出企業(yè)在崗人員的能力素質(zhì)；
4. 如何建立一個為企業(yè)源源不斷輸送所需人才的“供應(yīng)鏈”。
本課程基于以上企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應(yīng)用于實操，將內(nèi)部關(guān)鍵崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標準化和生動化，構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的人才培養(yǎng)和人才梯隊體系（人才供應(yīng)鏈）。
課程收益：
● 企業(yè)能夠快速高效地建立起符合本企業(yè)實際管理需要的人才梯隊體系
● 通過課堂工具的使用，能夠建立起關(guān)鍵崗位人才能力矩陣（真正的人才庫）
● 人力資源部門能夠掌握人才梯隊建設(shè)核心理念及方法
● 學員通過課程的深度參與研討與學習，能清晰認識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升，為人才梯隊建設(shè)打下堅實基礎(chǔ)
● 通過課程學習，能夠促成業(yè)務(wù)管理部門與人力資源管理部門之間充分的理解和溝通，統(tǒng)一人才認知標準和方法，提升整體人才隊伍的培養(yǎng)效能，加快復制高績效人才隊伍的速度
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者
課程方式：案例分析+視頻互動+情景模擬+實操演練
課程大綱
第一講：謀篇——認知人才“供應(yīng)鏈”價值
一、企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)
1. 外部挑戰(zhàn)
2. 內(nèi)部挑戰(zhàn)
二、挑戰(zhàn)背后的解決邏輯
1. 勝任力模型對組織的價值
2. 測評對企業(yè)現(xiàn)代人才管理的價值
3. 人才“供應(yīng)鏈”的內(nèi)在邏輯
1）人才梯隊需求公式
2）人才“供應(yīng)鏈”構(gòu)建后的內(nèi)部發(fā)展路徑（高績效均衡）
3）人才“供應(yīng)鏈”的
第一部分：構(gòu)建人才標準
第一講：術(shù)篇——解讀卓越人才“DNA”識別工具
一、心理測評
1. 心理測評的作用和類型
2. 心理測評科學原理
3. 卡特爾16PF
1）理論體系及工具使用
2）案例互動：現(xiàn)場學員實測解讀
3）案例互動：候選人測評報告解讀
4. 大五人格/大七人格
1）理論體系及演進發(fā)展
2）16PF與大五人格的聯(lián)系與轉(zhuǎn)換
案例互動：測評結(jié)果解讀
5. 其他測評工具和應(yīng)用場景
二、知識考試
1. 知識考試的使用場景
2. 知識考試的題型編制方法
三、面試
1. 面試的使用場景
2. 題型編制方法
3. 面試的操作技巧
4. 測評技術(shù)和面試技術(shù)的結(jié)合
第二講：術(shù)篇：人才標準承載物
一、人才池
1. 人才池的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
2. 人才池的作用和應(yīng)用案例
3. 人才能力矩陣
1）人才能力矩陣的內(nèi)容及作用
案例：某上市公司人才能力矩陣（人才庫）舉例
二、任職資格管理
1. 任職資格的基礎(chǔ)
1）職位分析
2）形成職位說明書
3）職位族類及職業(yè)發(fā)展應(yīng)用
2. 任職資格的內(nèi)容
1）任職資格包含的內(nèi)容
案例：某上市質(zhì)量體系任職資格標準
2）任職資格與勝任力的區(qū)別
3. 任職資格的衡量與界定
1）任職資格衡量工具
2）任職資格常見誤區(qū)
案例互動：任職資格與勝任力混淆，人才管理走入死胡同
三、勝任力管理
1. 勝任力的兩個基本假設(shè)
2. 勝任力與工作的相關(guān)性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成
5. 案例呈現(xiàn)與點評
6. 案例優(yōu)化
四、常見勝任力方法論及工具
1. 勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點）
第二部分：構(gòu)建人才梯隊
第一講：術(shù)篇：構(gòu)建關(guān)鍵崗位人才標準
一、關(guān)鍵崗位人才的識別與需求預(yù)測：承接業(yè)務(wù)目標，落實到關(guān)鍵能力
1. 關(guān)鍵人才梯隊
2. 關(guān)鍵人才需求計算
3. 關(guān)鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃
1）明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
2）四種典型梯隊發(fā)展路徑
a直線晉升
b橫向調(diào)配
c橫向晉升
d跨越晉升
二、關(guān)鍵崗位人才標準
1. 識別關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才
2. 勝任素質(zhì)構(gòu)建的常用方法
1）勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇
2）勝任力建模常見方法論及工具
3）工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點）
4）人才標準內(nèi)容
第二講：術(shù)篇：關(guān)鍵崗位候選繼任人評估與甄選
一、建立人才評鑒中心
1. 評鑒流程
2. 評鑒工具
3. 評鑒準備
4. 擬定評鑒報告
二、根據(jù)盤點結(jié)果建立關(guān)鍵備選人才庫
1. 九宮格與備選人才盤點
2. 備選人才庫的建立
3. 備選人才動態(tài)盤點
三、構(gòu)建人才培養(yǎng)體系
第三講：道篇：構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊的培訓發(fā)展體系
一、設(shè)計關(guān)鍵人才梯隊的發(fā)展模式
1. 培訓項目設(shè)計
2. 開發(fā)梯隊崗位認證課程體系
3. 內(nèi)部導師培養(yǎng)與外部導師開發(fā)
二、制定符合梯隊人才發(fā)展的多樣化策略
1. 導師制：反饋、教練與指導
2. 模擬艙：繼任崗位任務(wù)挑戰(zhàn)
3. 崗位實踐：晉升、輪崗、調(diào)崗等
4. 復盤與反思（從失敗中學習）
第四講：法篇：人才梯隊建設(shè)管理體系
一、構(gòu)建人才梯隊建設(shè)的管理體系
1. 落實人才梯隊培養(yǎng)模式
2. 建立相關(guān)制度規(guī)范
3. 人才梯隊建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工
4. 人才梯隊建設(shè)的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1）精神激勵
2）物質(zhì)激勵
3）情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的管理評估
1. 評價及獎勵直線經(jīng)理們（包括目標崗位的現(xiàn)職人才）
2. 設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標
1）前置性指標
2）滯后性指標
3. 關(guān)鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標跟蹤
4. 指標監(jiān)控矩陣
現(xiàn)場微咨詢：在企業(yè)引入勝任力模型和測評技術(shù)后，人才梯隊建設(shè)的應(yīng)用方向和重點
課程總結(jié)
欒光宇老師 企業(yè)人才管理實戰(zhàn)專家
14年人力資源管理經(jīng)驗
海王星辰特邀優(yōu)秀講師
京北方信息技術(shù)特邀優(yōu)秀講師
現(xiàn)任：江越服飾 聯(lián)合創(chuàng)始人
曾任：中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監(jiān)
曾任：京北方信息技術(shù)股份有限公司 總部人力資源經(jīng)理
擅長領(lǐng)域：企業(yè)人才管理、勝任力建模及人才梯隊建設(shè)、人才測評
擔任職測客（在線人才管理服務(wù)平臺）首席人才顧問，服務(wù)企業(yè)包括大型國企中建三局、行業(yè)領(lǐng)導者順豐速運、上市公司德賽西威及國內(nèi)四大所之一大華會計師事務(wù)所等企業(yè)。
欒光宇老師專注于人力資源領(lǐng)域，具有14年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，曾先后主導海王星辰（上市）、行業(yè)領(lǐng)先的美資企業(yè)及順豐速運、德賽西威、大華會計師事務(wù)所等多家行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的人才管理項目，其中包括企業(yè)人才池及人才梯隊建設(shè)、人才測評項目、員工貢獻度項目、企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化等多個人力資源項目。曾為海王星辰建立了運營條線核心崗位的勝任力模型，對在崗人員進行了人崗匹配的調(diào)整，使得當年度利潤增長4倍，單個分子公司盈利突破1億元，且單位面積日均營業(yè)額為行業(yè)均值的3倍，實現(xiàn)日均單店營業(yè)超9000元，保證人力資源戰(zhàn)略貼近企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)是實現(xiàn)戰(zhàn)略推動。
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監(jiān)
▲ 曾解決人才存量的能力不清晰的問題，老師建立針對不同崗位類別的人才適配池，為人才合理使用提供數(shù)據(jù)依據(jù)和支撐，形成各崗位類別的人才梯隊，僅1年時間，為公司輸送5名優(yōu)秀的分公司總經(jīng)理和20余名優(yōu)秀的區(qū)域經(jīng)理。
▲ 曾在職期間，利用勝任力管理工具，通過對高績效高留存員工的統(tǒng)計與分析，建立了關(guān)鍵崗位的勝任力模型。該員工年度離職率從30%降低至15%，并建立了公司級的人才能力矩陣，降低了人員管理成本，推動力公司業(yè)績的發(fā)展。
▲ 曾進行“校園招聘管培生的子弟兵項目”，為企業(yè)找到高潛力應(yīng)屆生作為管理培訓生進行培養(yǎng)，提升管培生的培養(yǎng)成功率，并使應(yīng)屆生在入職3年內(nèi)形成認同企業(yè)文化的“子弟兵”，為企業(yè)每年輸送培養(yǎng)4名管理級別以上的優(yōu)秀管理者。
京北方科技股份有限公司 總部人力資源部經(jīng)理
▲ 曾為企業(yè)建立了公司級人才庫，為企業(yè)每年降低核心研發(fā)團隊的招聘成本超100萬，更是推動公司軟件業(yè)務(wù)發(fā)展及成功戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，由產(chǎn)品型轉(zhuǎn)型為服務(wù)型。
▲ 曾為企業(yè)建立并完善了人力資源管理體系，對團隊分工、業(yè)務(wù)操作流程進行不斷完善，使得企業(yè)招聘效率提升2倍，并每年為公司提供超過200名研發(fā)工程師的人員增量。
▲ 曾全方位為公司輸送培養(yǎng)了心崗位和運營人才，輸送培養(yǎng)了3名分公司經(jīng)理、 5名以上博士后專業(yè)核心研發(fā)人才及總計超過500名研發(fā)工程師，企業(yè)因此確立了行業(yè)領(lǐng)先的產(chǎn)品優(yōu)勢和研發(fā)優(yōu)勢。
部分授課案例：
※ 曾為海王星辰各分子公司總經(jīng)理、分子公司管理人員、全國質(zhì)量管理條線、全國供應(yīng)鏈管理條線人員講授《人才管理及人才梯隊建設(shè)》、《分區(qū)制的優(yōu)勢及實施要點》等課程，總計超過50場次，累計參訓學員超過2000人，提升了全國各分子公司的人才管理水平，落地實踐并構(gòu)建了運營體系的人才梯隊。
※ 曾為順豐速運企業(yè)員工講授《如何進行崗位勝任力建�！氛n程，課程結(jié)束后，企業(yè)采用老師所教的實操工具，為企業(yè)建立了崗位的勝任力模型工具，大大提升了企業(yè)招聘人才效率，深受企業(yè)的稱贊。
※ 曾為德賽西威企業(yè)員工講授《如何進行崗位勝任力建模》課程，學員們在課程上吸收老師所學知識，并把所學知識的勝任力建模工具應(yīng)用于公司中，規(guī)避和減少了用人風險，課后反饋極高，課程也深受學員的喜愛，好評率達98%。
※ 曾為泛亞人力企業(yè)學員講授《利用測評技術(shù)進行人才梯隊建設(shè)》等相關(guān)課程，培養(yǎng)了一批具備管理能力、并符合企業(yè)長遠發(fā)展的優(yōu)秀后備管理人才團隊，課程更是得到企業(yè)和學員交口稱贊，深受學員喜愛。
主講課程：
《精準招聘與選拔》
《如何進行崗位勝任力建模》
《金牌店長甄選及崗位勝任力建�！�
《利用測評技術(shù)進行人才梯隊建設(shè)》
《高潛員工識別及勝任力模型的應(yīng)用》
《金牌銷售的識別與勝任力技術(shù)應(yīng)用》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《卓越HRBP的進階之路》
授課風格：
欒光宇老師企業(yè)管理經(jīng)驗豐富，注重理論結(jié)合實踐，在傳遞思維框架和實操方法的同時，提供實用工具，并針對課程主題現(xiàn)場給出學員企業(yè)對應(yīng)管理痛點解決方案，完成知識技能的內(nèi)化遷移和工具的落地。
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