摘要：行業(yè)領先的公司越來越傾向借助數據分析手段，引導和呈現(xiàn)人力資源管理的價值創(chuàng)造，為企業(yè)的相關決策提供“可視化”與“洞察”并重的“人才報表”體系，并在此基礎上展開業(yè)務驅動分析，從描述性統(tǒng)計（Level1）、診斷性分析（Level2）、趨勢性預測（Level3）到創(chuàng)造性干預（Level4），從經營和驅動業(yè)務視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，用數據驅動見解和創(chuàng)造價值。...
課程背景：
行業(yè)領先的公司越來越傾向借助數據分析手段，引導和呈現(xiàn)人力資源管理的價值創(chuàng)造，為企業(yè)的相關決策提供“可視化”與“洞察”并重的“人才報表”體系，并在此基礎上展開業(yè)務驅動分析，從描述性統(tǒng)計（Level1）、診斷性分析（Level2）、趨勢性預測（Level3）到創(chuàng)造性干預（Level4），從經營和驅動業(yè)務視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，用數據驅動見解和創(chuàng)造價值。
“人力資源數據分析的本質不僅僅是用數據說話、構建指標和設計儀表盤，而是基于業(yè)務和HR價值創(chuàng)造的縱向深度價值分析與橫向業(yè)務驅動分析。”
“人力資源數據分析的重點不是事后統(tǒng)計或衡量，而是解決問題、驅動業(yè)務和創(chuàng)造價值。”
“人力資源數據分析要從產出視角、業(yè)務視角和未來視角出發(fā)，設計高價值指標，開展業(yè)務驅動分析，實現(xiàn)有效的規(guī)劃和預測。”
“人力資源數據分析不僅關注人力資源常規(guī)職能，更要上升到組織、人才、文化、機制等戰(zhàn)略實現(xiàn)要素分析上。”
“財務有三大報表，人力資源也有三大報表，我們可以稱之為人才報表或者“才報”?！?br />
“人力資源數據分析=人力資源價值分析”
“人力資源數據分析要聚焦發(fā)現(xiàn)問題，形成判斷，驅動決策和呈現(xiàn)價值?！?br />
“人力資源數據分析的典型目標有三：組織與人才效能分析報表（人才報表）、業(yè)務驅動分析和專題改善分析，分別對應人力資源效能監(jiān)測、人才驅動業(yè)務價值和專項目標改善。”
“數據、指標、分析、洞察、決策是完全不同的概念，呈現(xiàn)出效率、效力、影響力等不同層面的價值。”
課程核心收益：
◇ 一系列數據思維——三層次數據分析價值，四層級成熟度和三大分析目標。
◇ 一整套分析報表——建立三維度組織與人才效能分析報表及其監(jiān)測體系。
◇ 一攬子分析技能——掌握四類高價值數據分析與洞察的技巧與工具。
◇ 一大批實用案例——案例與方法1比1授課，提升學習成效。
◇ 一體化業(yè)務視角——數據與邏輯雙線邏輯支持業(yè)務驅動分析
◇ 11年方法沉淀與扎實分享， 100頁配套學習教材，2小時實踐練習
◇ 100+高價值分析指標，40+標桿案例分享，10余套參考工具模版
建議學習對象：
◇ 希望成為業(yè)務伙伴、掌握用數據對話技能和開展深度洞察的人力資源管理者
◇ 希望提升組織與人才效能或決策價值的人力資源高管
◇ 人力資源團隊“HR數據分析 ”(HR Analytics)或人力分析（People Analytics）崗位的專職人員
◇ 希望提升內部咨詢與問題解決能力的專業(yè)管理人士
時間：兩天，6小時/天，合計12小時
課程介紹：
第一部分：理念趨勢回歸——從人力資源數據分析到組織與人才效能分析
1. 下一代人力資源管理者的關鍵素質
2. HR價值創(chuàng)造三層級：效率、效力、價值與影響力
3. 從人力資源數據分析到組織與人才效能分析
4. 案例：某企業(yè)基于產出與效力思維的離職與留任分析
5. 人力資源數據分析成熟度模型（四層級）
6. 組織與人才效能分析的三大目標
7. 案例：某大型集團公司組織與人才效能分析報表
8. 案例：某頭部互聯(lián)網公司的專題分析案例
9. 數據來源與分析專題設計
10. 案例：某美資企業(yè)數據管理“重要-充足”矩陣
11. 呈現(xiàn)與表達的誤區(qū)與關鍵邏輯
12. 案例：某企業(yè)可視化報告呈現(xiàn)誤區(qū)
13. 案例：某企業(yè)關鍵人才留任分析
14. 組織與人才效能分析內容三維度（“才報”三大報表）
15. 案例：某企業(yè)“才報”分析案例
第二部分：人力資本投資收益分析——業(yè)務與人效驅動要素分析
1. 人力資本投資收益分析的四大維度與底層設計邏輯
2. 人效指標體系與各指標內涵、計算公式說明
3. 案例：人效指標與監(jiān)測報表
4. 從靜態(tài)人效數據到動態(tài)分析與管理
5. 案例：人效分析的“黃金不等式”
6. 從單維指標分析到多維評價分析
7. 案例：人力資本投資收益四維矩陣
8. 從整體人效指標到局部、部門人效指標設計
9. 案例：研發(fā)部門效能指標設計
第三講：人力資源數據分析關鍵技術——人才細分、基準分析、關聯(lián)分析和價值衡量
1. HR數據分析方法之人才細分
2. 案例：借助數據顆粒度發(fā)現(xiàn)管理問題
3. HR數據分析方法之基準分析
4. 案例：有效的數據對標分析
5. HR數據分析方法之關聯(lián)分析
6. 案例：業(yè)務與人效驅動因素分析
7. 練習：數據&指標相關性驗證
8. 練習：回歸分析與應用
9. HR數據分析方法之價值衡量
10. 案例：如何構建組織活力&組織效能指數
11. 案例：如何構建學習力指數
第四講：人力配置規(guī)劃與人才分析——業(yè)務驅動下的人力配置總量、結構、質量、成長和流動分析
1. 人力配置總量分析的三種核心方法
2. 案例：某企業(yè)如何開展年度人力配置總量規(guī)劃
3. 案例：某企業(yè)如何開展人工成本預算
4. 人才結構與人才形狀分析
5. 人才結構設計的底層邏輯與應用
6. 案例：某企業(yè)如何開展人才結構與比例監(jiān)測
7. 人才質量與人才密度分析
8. 案例：某企業(yè)如何開展人才質量分析
9. 人才內外部流動分析
10. 案例：某企業(yè)橫向人才流動分析
11. 人才管理效能與價值衡量
12. 案例：某企業(yè)從人才滿足、成長與流動分析
13. 人才標準與人才畫像分析
14. 案例：某企業(yè)關鍵人才信息畫像
15. 案例：某企業(yè)關鍵人才能力與特質畫像
第五講：人力資源運行效能——從效率、效力到價值和影響力
1. HR運行效能指標設計的底層邏輯
2. 招聘效能分析：效率、效力與價值分析
3. 案例：某互聯(lián)網公司的招聘效力分析
4. 培訓效能分析：效能衡量矩陣
5. 培訓目標設計的關鍵邏輯
6. 案例：某企業(yè)如何開展學習項目目標設計與效力評估
7. 薪酬激勵有效性：衡量指標與專題分析
8. 專業(yè)有效性與成本有效性衡量
9. 案例：某企業(yè)薪酬激勵設計與跟蹤指標
10. 績效管理有效性評估
11. 績效管理過程中的評分與結果分布設計誤區(qū)
12. 案例：某企業(yè)如何開展績效管理成效分析
相關工具
1. HR關鍵效能指標庫、定義、計算公式及分析對象建議
2. 數據源盤點表
3. 專題分析價值矩陣
4. 現(xiàn)場練習題目與公式解答
5. 關鍵指標分析模板
6. 業(yè)務驅動要素關聯(lián)與相關性驗證
7. 驅動因子調查與分析
8. 回歸分析與多元回歸建模
9. 數據離散度分析
10. 關鍵效能指數構建
講師簡介：
楊冰老師
國內HR數據分析與人才效能領域領銜專家
上海交通大學安泰管理學院特聘講師
人力資源效能提升專家
專注于組織與人才效能分析、企業(yè)戰(zhàn)略解碼、組織變革、人力資源規(guī)劃等領域的咨詢實踐
在京東、海爾、百勝中國、蒙牛、世茂、NIKE中國、上海醫(yī)藥、上汽集團等多家企業(yè)擔任顧問為至少300家、10個主流行業(yè)的企業(yè)提供組織變革、薪酬激勵和績效管理改善輔導。
參與政府機構，包括國資委、人社局20多項專業(yè)課題研究。持續(xù)升級人力資源數據分析與決策方法論，為400余家大中型家企業(yè)授課并開展咨詢輔導。
在招商局集團、上海醫(yī)藥、世茂股份、春秋航空、KUKA機器人、創(chuàng)僑實業(yè)等多家企業(yè)常年擔任人力資源管理顧問，同時擔任51job、搜魔網絡等多家人力資源服務企業(yè)的特聘顧問。
從2010年開始，帶領顧問團隊在國內最早開展人力資源數據分析咨詢、通過專題咨詢、培訓課程等方式，推出了一系列創(chuàng)新服務產品。
