摘要：績效和薪酬設計工作，是人力資源管理中非常核心的部分。這兩部分內容，在實踐中往往是一體的，績效會影響員工的薪酬設計，同時，績效工資又是員工薪酬的重要組成部分。在設計過程中，您是否遇到如下問題呢？...
課程背景
績效和薪酬設計工作，是人力資源管理中非常核心的部分。這兩部分內容，在實踐中往往是一體的，績效會影響員工的薪酬設計，同時，績效工資又是員工薪酬的重要組成部分。在設計過程中，您是否遇到如下問題呢？
1、員工的績效工資如何評定，由哪些因素決定？
2、員工的浮動工資多少合適？
3、怎么保證既能激發(fā)員工積極性又能管控企業(yè)成本？
4、不同崗位的員工，薪酬結構和績效工資的設置上如何體現(xiàn)？
5、員工調薪的依據(jù)是什么？怎么調薪？調多少薪？
6、怎么樣提高獎金的資金利用率，怎么合理避稅？
等等的問題，本課程都將給予解答
課程目標
1、掌握企業(yè)制定績效目標的方法和工具；
2、學會管控企業(yè)的浮動工資總額以及管控人工成本的思路和方法；
3、會設計績效考核表和設計獎金的計算模型；
4、掌握企業(yè)薪酬設計的基本方法和原則；
5、掌握企業(yè)基本工資、獎金、福利設計的具體操作思路；
6、掌握薪酬市場調查、崗位評價等基礎性工作流程和方法；
7、掌握如何制定績效考核方案，如何合理避稅等操作方法；
8、掌握如何進行企業(yè)人工成本的管控。
課程綱要
第一講：開篇案例
一、案例介紹：后面整個課程圍繞這個案例展開
互動：判斷企業(yè)績效和薪酬體系設計完善性的標準
二、四種薪酬類型
1、員工工資高，企業(yè)人工成本占比高
2、員工工資低，企業(yè)人工成本占比高
3、員工工資低，企業(yè)人工成本占比低
4、員工工資高，企業(yè)人工成本占比低
三、兩種薪酬哲學
1、高工資帶來高績效
2、高績效帶來高工資
四、案例：三度排序
1、焦慮度
2、期望度
3、滿意度
第二講：企業(yè)薪酬的組成部分
一、維度一：非貨幣薪酬、貨幣薪酬
1、貨幣薪酬的表現(xiàn)形式
2、非貨幣薪酬的表現(xiàn)形式
3、兩者的關系
二、 維度二：基本工資+獎金+福利
1、基本工資的特點
2、獎金的特點
3、福利的特點
互動：基本工資、獎金、福利各自的作用
三、 基本工資的作用
1、保障，給員工安全感
2、體現(xiàn)崗位價值
四、 獎金的作用
1、激發(fā)員工工作積極性
2、調節(jié)用工成本
3、合理避稅，提高資金效用
五、 福利的作用
1、文化與關懷
2、合理避稅
案例：分享某20萬人企業(yè)的薪酬體系案例
第三講：基本工資設計
一、如何確定基本工資
互動：基本工資的決定因素
1、基本工資的設計思路
1）基于崗位
2）基于任職者
3）基于業(yè)績
二、薪酬的市場調查
1、薪酬調查企業(yè)和崗位的選擇原則
2、薪酬調查的內容
3、薪酬調查的數(shù)據(jù)
4、薪酬調查數(shù)據(jù)的分析方法
三、崗位評價
1、崗位評價的原則
2、崗位評價方法
3、評分法
4、因素比較法
5、海氏職位評價法
四、薪酬曲線
1、薪酬曲線的獲取方法
2、薪酬曲線的應用
3、案例演示
五、確定基本工資
1、確定基本工資的思路
2、確定基本工資的幾點注意事項
六、確定工資等級
1、確定工資等級的方法
2、等級式工資等級
3、寬帶式工資等級
案例：企業(yè)工資等級設置方法
七、基本工資的調整
1、調薪的原則
互動：什么樣的員工多調薪?
案例：-調薪周期與薪酬成本的關系
互動：如何下發(fā)調薪額度
第四講：企業(yè)獎金體系設計
一、如何確定員工的績效考評指標和標準
1、績效考評指標的分類(KPI,PCI，WAI,NNI等)
2、指標的來源
3、平衡計分卡(BSC)介紹
4、分解績效考核指標的方法(魚骨圖等)
5、如何制定績效考核標準(SMART原則)
互動：提取績效考核指標練習(各部門經理的考核指標)
二、如何確定獎金占總報酬的比重
1、崗位性質
2、市場
3、企業(yè)價值觀
三、如何計算員工的獎金
1、獎金設計的原則
2、獎金計算的參考算法
案例：獎金計算實操
互動：案例方案探討
四、企業(yè)獎金的形式
1、月度獎金
2、年終獎
3、其他
五、企業(yè)年終獎金怎么設計
1、如何制定年終獎方案
2、年終獎與合理避稅
第五講：福利體系設計
一、福利的特征
1、福利的作用
2、福利與獎金的區(qū)別
二、福利的形式
1、法定福利
2、自定福利
案例：大型企業(yè)的福利設置案例
三、如何進行企業(yè)的個性化福利設計
1、福利設計的原則
互動：企業(yè)福利分享
第六講：企業(yè)用工成本管控
案例：企業(yè)用工成本失控案例
互動：人員效率衡量標準的思考
一、各項衡量標準之間的比較
1、按人數(shù)多少衡量人員效率
2、按工資總額多少衡量人員效率
3、按工資總額占銷售額的比值衡量人員效率
案例：紅燒魚飯店的故事
二、如何制定企業(yè)用工成本管控目標值
1、工資總額占銷售額的方法
2、工資總額占附加值的方法
3、盈虧平衡點的方法
三、制定人工成本的管控方案
1、獎懲辦法的制定與落實
2、如何制定明確的獎懲辦法
3、落實獎懲應注意的問題
練習：制定企業(yè)人工成本管控目標及方案
四、企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化與完善
【王弘力講師簡介】
王弘力老師 人力資源管理實戰(zhàn)專家
12年大型汽車企業(yè)人力資源管理經驗
國家一級人力資源管理師
安徽大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)
（國內較早一批人力資源科班生）
管理咨詢師、高級企業(yè)培訓師
廣州新快報社、管理論壇沙龍?zhí)丶s講師
全國500多場，近20000人的培訓授課經歷
現(xiàn)任：知名品牌汽車企業(yè)丨人才發(fā)展管理專家
歷任：知名品牌汽車企業(yè)丨人事科員、考核主管、人事負責人等職位
擅長領域：人力資源管理體系
實戰(zhàn)經驗：
☛ 近9000名員工的全面的人力資源管理工作經驗，精通員工招聘、培訓體系建設、績效考核和薪酬體系設計。特別在勞動定額管理，用工成本管控方面成績突出。
☛ 管理汽車研發(fā)事業(yè)部、采購事業(yè)部、品質事業(yè)部、模具中心和生產事業(yè)部1萬多人的績效管理工作。期間制定多項績效考核方案，成效顯著，至今仍在推廣使用。
☛ 負責公司最核心部門——6000余名研發(fā)人才的發(fā)展通道和任職資格標準體系建設工作，構建了各類人才的發(fā)展通道和任職資格體系。
☛ 組織到清華、北大等全國過半數(shù)的211大學進行校園招聘，同時聯(lián)系幾十家的勞務派遣機構，引進近千人的管理和技術人員隊伍，招聘一線生產員工達一萬余人，幫助企業(yè)順利度過用工荒。
☛ 在擔任人事負責人的7年時間里，汽車的銷量在逐年增長，由于勞動生產率的大幅提升，員工人數(shù)降低近40%，大幅減少了人工成本。
☛ 組建事業(yè)部培訓中心，形成了健全的培訓體系，形成了管理人員的“A計劃”、日常培訓“天天課堂”、基層管理者的“金牌班組長”等系列培訓課程體系。
☛ 長期在公司內部擔任講師工作，是公司公認的優(yōu)秀講師，16年代表全公司參加深圳市政府組織的講師競賽，榮獲冠軍。
☛ 從11年開始講授人力資源管理方面的課程，精通人力資源管理的六大模塊理論知識和實際操作。授課累計500多場，廣受學員好評。
主講課程：
《舉案說法》（勞動法）
《OKR理論與實踐》
《人力資源管理概論》
《企業(yè)用工成本分析與管控》
《勝任素質模型的構建與應用》
《組織設計與企業(yè)核心人才培養(yǎng)》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《企業(yè)績效和薪酬體系的一體化設計》
