績效薪酬設(shè)計三大要點分析

簡介：績效薪酬是一種將薪酬與特定績效目標(biāo)相聯(lián)系的薪資模式，其實質(zhì)是縮小薪酬結(jié)構(gòu)中的固定成份，加大可變比例。對于員工來說，好處是可以增加自己的現(xiàn)金凈收入。

　　伴隨著市場競爭的不斷加劇和企業(yè)薪酬管理的不斷完善，越來越多的企業(yè)開始重視員工的技能與績效在薪酬管理中所起的重要作用，因此這也一定程度上使企業(yè)績效薪酬的應(yīng)用更加普遍。那么企業(yè)在進(jìn)行績效薪酬設(shè)計的時候需要注意哪些要點呢?
 
　　一、績效薪酬的比例設(shè)定
 
　　績效薪酬在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種—業(yè)績薪酬進(jìn)行說明，業(yè)績薪酬的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個崗位的薪酬等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)，其與個人或團(tuán)隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團(tuán)隊可以通過對業(yè)績的貢獻(xiàn)來調(diào)節(jié)總體薪酬水平。
 
　　二、績效等級和績效分布
 
　　績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對員工績效進(jìn)行評價基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。
 
　　在設(shè)計績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度，等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預(yù)期。而嚴(yán)格的績效分布一方面有利于對員工的績效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績。
 
　　三、績效薪酬的分配措施
 
　　績效薪酬分配方式是指績效薪酬如何在個人或團(tuán)隊中進(jìn)行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬直接與個人業(yè)績薪酬標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進(jìn)行分配;一種是績效薪酬先在團(tuán)隊間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個人績效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式—完全分配和不完全分配。
 
　　所謂完全分配是將企業(yè)全部的績效薪酬總額在團(tuán)隊與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩;而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團(tuán)隊與員工之間依考核等級進(jìn)行層次分配，績效薪酬總量存在一定剩余。當(dāng)然作為企業(yè)可以根據(jù)自身需求合理的采用。

作者： 佚名 ；資料來源: 總裁學(xué)習(xí)網(wǎng) ；錄入時間： 2013年12月11日