經營型組織：組織驅動  業(yè)績倍增

核心結構

主要內容

前言：什么是“經營型組織”

1）發(fā)展邏輯：從賺錢、到高效賺錢，再到值錢

2）轉變認知：企業(yè)的一半是經營、一半是組織

3）組織本質：組織驅動經營，實現戰(zhàn)略目標

上篇：戰(zhàn)略績效

從“各

干各”

到“一

盤棋

一、績效目標：先有戰(zhàn)略、后有目標

1）戰(zhàn)略不落地，所有老板心中共同的痛

2）戰(zhàn)略解碼：實現“三個轉變”

3）績效目標：從戰(zhàn)略，到組織目標、個人目標

二、組織績效：度量戰(zhàn)略、實現戰(zhàn)略

1、目標制定：加減乘除、上下同欲

1）組織績效目標的構成

2）不僅要關注結果指標，更要關注領先指標

3）三步走，厘清組織目標

4）實戰(zhàn)演練：美樂公司的組織目標拆解

2、經營分析：月度復盤、找到路徑

1）經營分析會：作戰(zhàn)會議，集中力量打勝仗

2）會前有準備、會中有討論、會后有落地

3）實戰(zhàn)演練：美樂公司的經營數據分析

三、個人績效：各司其職、貢獻價值

1、目標制定：注重結果、關注過程

1）個人績效目標的構成

2）如何寫好個人績效目標

3）三步走，厘清個人目標

4）實戰(zhàn)演練：美樂公司的個人目標拆解

2、績效輔導：季度溝通、成事達人

1）用關懷凝聚團隊、用戰(zhàn)爭錘煉團隊

2）只布置不檢查輔導，不等于完成任務

3）績效反饋面談/實戰(zhàn)演練

下篇：

薪酬

激勵

從“要

我做”

到“我

要做”

一、薪酬預算：總量可控，提升人效

1）裁員：搞得雞飛狗跳，并未降本增效

2）用好345原則：既控住總額、又降低成本

3）三步法，實現345薪酬激勵

4）實戰(zhàn)演練：美樂公司的薪酬預算分析

二、薪酬體系：

結構合理、

有競爭力

1、薪酬理念：

既有面子、又有里子

1）設計面子+里子薪酬體系，讓員工成為老板

2）薪酬哲學：以什么樣的原則進行價值分配

2）薪酬定位：薪酬結構/水平、內外部公平性

2、薪酬結構：

固定少加、浮動多加

1）參考內外薪酬，設計薪酬框架

2）結合能力績效，確定員工薪資

3）基于調薪矩陣，進行年度調薪

4）實戰(zhàn)演練：美樂公司的薪酬結構設計

三、獎金機制：

有效分錢、

激發(fā)動力

1、獎金規(guī)則：

分灶吃飯，形成合力

1）獎金取決于公司業(yè)績、組織績效和個人績效

2）獎金總額方法：目標法、提成法

3）不同崗位，需要不同的獎金規(guī)則，不能一刀切

2、中短獎金：

指哪打哪，打哪勝哪

1）前臺獎金：你激勵什么，就產出什么

2）中后臺獎金：大河有水，小河滿

3）CEO特別獎、獎金蓄水池（以豐補欠）

4）實戰(zhàn)演練：美樂公司銷售、中后臺等獎勵機制

3、長期激勵：

定向激勵，走得更遠

1）長期激勵實施的五大坑、框架、原則

2）員工持股不如項目跟投

3）華為的TUP計劃