課程背景
你知道
——如何解讀與應(yīng)對“試用期間被證明不符合錄用條件”？
——哪些人群不適用不勝任和裁員條款？
——如何解讀“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
——如何界定“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實(shí)踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考？
——違法解除的比支付經(jīng)濟(jì)賠償金更為嚴(yán)重的后果是什么？
——如何界定與處理雙重勞動關(guān)系者、欺詐者及被追究刑責(zé)者？
——如何界定與處理傷（非因公）病者及勞動合同無法履行者
——老弱病殘員工的界定與處理技巧有哪些？
——泡病假的目的、表現(xiàn)形式和應(yīng)對措施是什么？
——何謂長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的界定與處理技巧？
以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法/勞動關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實(shí)可行的實(shí)操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風(fēng)險。
課程收益
1.對不合格、不勝任、營私舞弊、嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)、“泡病假”、雙重勞動關(guān)系及老弱病殘員工，以及“兩不找人員”進(jìn)行明確梳理及定義，完整解讀其明示及默示內(nèi)涵
2.通過經(jīng)典案例對所有疑/難/熱點(diǎn)問題給出逐一應(yīng)對措施
3.幫助學(xué)員在短期內(nèi)掌握勞動爭議中的法律法規(guī)要點(diǎn)，以期立竿見影地運(yùn)用于實(shí)際工作中
4.通過學(xué)習(xí)，拓展學(xué)員視野，提高學(xué)員的勞動合同綜合管理水平
課程對象：HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務(wù)人員；員工關(guān)系管理專員等
課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性
課程大綱
開篇 涉及問題員工界定的相關(guān)法律條款
1.核心條款
1.1第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（違紀(jì)違規(guī)）
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營私舞弊、嚴(yán)重失職）
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（雙重勞動關(guān)系）
（五）因本法第二十六條第一項（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（欺詐、脅迫/乘人之危）
（六）被依法追究刑事責(zé)任的（刑事責(zé)任）
1.2第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（不勝任）
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的（情勢變化）
2.關(guān)聯(lián)條款
2.1 第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則（誠實(shí)信用）
2.2 第八條用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明（誠實(shí)信用）
2.3 第二十一條 …用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由（不合格）
2.4 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（欺詐、脅迫/乘人之危/誠實(shí)信用）
2.5 第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)（營私舞弊/嚴(yán)重失職/違紀(jì)違規(guī)）
2.6 第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（欺詐、脅迫/乘人之危/誠實(shí)信用）
2.7 第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（誠實(shí)信用/違紀(jì)違規(guī)）
第一章 “不合格”的界定與處理技巧
1.如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”
2.何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
3.如何設(shè)計及考核試用期勞動者的崗位職責(zé)/績效目標(biāo)/工作任務(wù)/工作量
4.態(tài)度、一般態(tài)度、工作滿意度與錄用條件/考核指標(biāo)設(shè)定的基本準(zhǔn)則
5.勞動者應(yīng)聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風(fēng)險及其應(yīng)對
6.勞動者在試用期因不合格被解除勞動合同，是否需賠償單位支付的培訓(xùn)費(fèi)
7.懷孕女員工試用期不合格能解除勞動關(guān)系嗎
8.勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風(fēng)險及其應(yīng)對
9.如何撰寫《試用期不合格通知書》
（案例一、二、三）
第二章 “不勝任”的界定與處理技巧
1.不能勝任工作的定義
2.法律上如何界定勞動者“不能勝任工作”
3.對勞動者“不能勝任工作”的處理實(shí)操
4.《勞動合同法》第四十條第一、第二款的處理異同
5.如何應(yīng)對勞動者拒簽崗位職責(zé)/績效目標(biāo)/工作任務(wù)/工作量之考核結(jié)果
6.如何避免根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金時被認(rèn)定為非法克扣工資
7.哪些人群不適用不勝任和裁員條款
8.末位淘汰/競爭上崗的法律風(fēng)險
9.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風(fēng)險
（案例四、五、六）
第三章 “營私舞弊”的界定與處理技巧
1.如何解讀“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
2.如何認(rèn)定“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實(shí)踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考
3.制定“重大損害”的原則
4.“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”的處理程序
5.如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害用人單位利益
（案例七、八、九）
第四章 “嚴(yán)重失職”的界定與處理技巧
1.如何解讀“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害”
2.如何界定“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實(shí)踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考
3.制定“重大損害”的原則
4.“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害”的處理程序
5.對“嚴(yán)重失職”者的處理實(shí)操
（案例十、十一、十二）
第五章 “違紀(jì)違規(guī)”的界定與處理技巧
1.如何解讀與實(shí)操“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”
2.違法解除的比支付經(jīng)濟(jì)賠償金更為嚴(yán)重的后果是什么
3.確保勞動者違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合
4.如何應(yīng)對勞動者否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)、拒交《檢討書》、拒簽《警告信》以及《解除/終止勞動合同通知書》
5.民事訴訟八大證據(jù)材料的證明力排序
6.處理違紀(jì)違規(guī)員工的最佳時段是什么
7.處理違紀(jì)違規(guī)員工中，充分利用工會在程序合法中的法定作用的重要意義
8.出具/不出具“解除/終止勞動合同證明”的風(fēng)險及其應(yīng)對
9. 違紀(jì)違規(guī)員工的薪酬調(diào)整處理策略
（案例十三、十四、十五）
第六章 雙重勞動關(guān)系者、欺詐者及被追究刑責(zé)者的界定與處理技巧
1.法律依據(jù)
2.如何界定雙重勞動關(guān)系
3.關(guān)于勞動者 “欺詐”的解讀與實(shí)操
4.被依法追究刑事責(zé)任的認(rèn)定
5.員工涉嫌犯罪被刑拘、后因情節(jié)輕微不被起訴，企業(yè)能否與其勞動合同
6.員工因、嫖娼、賭博等違法行為被行政拘留，能否與其解除勞動合同
7.企業(yè)解除與被追究刑責(zé)者的勞動合同，是否需要將理由通知工會
（案例十六、十七、十八）
第七章 傷（非因公）病者及勞動合同無法履行者的界定與處理技巧
1.法律依據(jù)
2.第四十條第三款“客觀情況”與第三十四條中的“合并”的異同解析
3.傷（非因公）病者醫(yī)療期的確定
4.如何證明傷（非因公）病者不能勝任工作
5.另行安排傷（非因公）病者工作時是否需與其協(xié)商一致
6.該兩種情形下解除勞動合同，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
7.“額外支付勞動者一個月工資”的正確解讀
（案例十九、二十、二十一）
第八章 老弱病殘員工的界定與處理技巧
1.法律依據(jù)
2.如何以“第三十六條之矛，攻第四十二條之盾”
3.實(shí)操步驟
4.鑒于情形特殊，處理該特殊時須小心謹(jǐn)慎，否則風(fēng)險極大
5.第四十二條第二款規(guī)定的終止在執(zhí)行上的特別提示
（案例二十二、二十三、二十四）
第九章 “泡病假”的界定與處理技巧
1.入職體檢的必要性及其風(fēng)險預(yù)防
2.泡病假的目的
3.泡病假與雙重勞動關(guān)系及競業(yè)禁止的競合處理
4.泡病假的表現(xiàn)形式
5.泡病假的應(yīng)對措施
（案例二十五、二十六、二十七）
第十章 長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的界定與處理技巧
1.何謂勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、事實(shí)勞動關(guān)系、特殊勞動關(guān)系及雙重勞動關(guān)系
2.“兩不找”究竟屬于何種勞動關(guān)系
3.“兩不找”的歷史淵源與成因
4.“兩不找”的風(fēng)險之一——社保補(bǔ)繳
5.“兩不找“的風(fēng)險之二——不規(guī)范勞動關(guān)系帶來的勞動糾紛隱患
6.檔案滯留人員的風(fēng)險
7.“兩不找人員”與檔案滯留人員的應(yīng)對措施
（案例二十八、二十九、三十）
畢春秋(高端講師/咨詢師)—專注于勞動法
國內(nèi)著名勞動法/勞動關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家
著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家
員工心理健康管理專家
畢業(yè)于貴州畢節(jié)學(xué)院外國語系英語專業(yè)、北京大學(xué)政府管理學(xué)院行政管理專業(yè)（管理學(xué)學(xué)士）、北京大學(xué)心理系應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)（理學(xué)碩士），企業(yè)二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師，集團(tuán)公司法律顧問，深圳龍崗社區(qū)學(xué)院管理心理學(xué)客座教授。
1991-1995 臺資邯泰鞋業(yè)集團(tuán)（12000人） 人力行政專員/主任
1995-1998 云南金不換集團(tuán)（制藥，國企） 人力行政經(jīng)理兼總裁助理
1998-2000 美資宏高電子集團(tuán)（5000余人） 人力資源及行政經(jīng)理
2000-2014 中南集團(tuán)（香港著名企業(yè)，兩萬余人，國內(nèi)十?dāng)?shù)家分公司及子公司，電子技術(shù)/半導(dǎo)體/集成電路） 集團(tuán)法務(wù)高級經(jīng)理（總監(jiān)級）
2014-至今 中南集團(tuán) 集團(tuán)人力資源高級經(jīng)理（總監(jiān)級） 高級培訓(xùn)師
畢春秋老師長期從事人力資源/行政/法務(wù)管理/心理學(xué)應(yīng)用等工作24年，服務(wù)企業(yè)涉及臺資、港資、美資及國有企業(yè)，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理及運(yùn)作，對企業(yè)各發(fā)展階段及其轉(zhuǎn)型期所面臨的管理癥結(jié)有深刻認(rèn)識，視野開闊。任職期間，先后擔(dān)任過人力資源高級經(jīng)理、集團(tuán)公司工會主席、企業(yè)調(diào)解委員會主任等職；與廣東君一律師事務(wù)所/廣東揚(yáng)權(quán)律師事務(wù)所常年合作；長期致力于員工關(guān)系及企業(yè)法務(wù)管理及其研究，是國內(nèi)有較大影響力的勞動法專家。
畢春秋老師在任職大型外資企業(yè)集團(tuán)的15年間，處理各種涉及勞資糾紛的案件近500起，涉案金額3000余萬元，企業(yè)實(shí)際支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/賠償金280余萬元，勝訴率90%以上。
畢春秋老師在企業(yè)法務(wù)管理中專注于勞動合同法的實(shí)踐與研究，尤其擅長如下領(lǐng)域：《勞動合同法》精解/《勞動合同法》實(shí)務(wù)/勞動合同解除中情、理、法的運(yùn)用技巧/員工關(guān)系管理中的心理分析技術(shù)等。
授課特點(diǎn)
1．有的放矢——針對企業(yè)在勞動用工中所出現(xiàn)的高頻法律風(fēng)險，結(jié)合豐富的仲裁及判決案例，將枯燥的法律條款賦予生動活潑的的實(shí)際內(nèi)涵，逐一予以詳細(xì)講解，以期學(xué)員能夠抓大放小，避免舍本逐末。
2．注重實(shí)效——針對學(xué)員的在職特點(diǎn)以及企業(yè)形態(tài)的差異，從點(diǎn)到線，由線及面，立體地展現(xiàn)了勞動法律法規(guī)與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營活動的經(jīng)緯交集，從而不失要點(diǎn)、重點(diǎn)和難點(diǎn)地分析講解，確保有效解決實(shí)際問題。
3．融會貫通——利用自身在管理學(xué)和心理學(xué)專業(yè)上的優(yōu)勢，縱橫捭闔、剖析人性，解讀法律、貫穿管理，力求授課內(nèi)容的清晰、條理、邏輯、人性化；寓教于樂，教學(xué)相長；令人理解通透、記憶深刻。
培訓(xùn)課題
一、《勞動合同法》精解與實(shí)務(wù)
《HR必備合同法律知識及風(fēng)險防控》
《有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行裁員、調(diào)崗/調(diào)薪/調(diào)級》
《<勞動合同法>下的勞動爭議疑/難/熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對》
《勞動合同訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止的風(fēng)險預(yù)防與實(shí)操技巧》
《勞動合同、用工協(xié)議、補(bǔ)充協(xié)議、規(guī)章制度、員工手冊的撰寫技巧》
《<社會保險法>、<工傷保險條例>精準(zhǔn)解讀與工傷爭議、調(diào)解、賠償》
《如何界定與處理不合格、不勝任、營私舞弊、嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)的員工》《勞動爭議管理》《部門直線經(jīng)理如何協(xié)助HR部門預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險》
《勞動關(guān)系與風(fēng)險管理》《企業(yè)HR如何全方位有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險》
《勞動仲裁與訴訟的應(yīng)對》《退休、社保、工傷、調(diào)崗、假期疑/難/熱點(diǎn)解析》
《<勞動合同法>精解與經(jīng)典案例分析》《企業(yè)規(guī)章制度的制定程序與風(fēng)險規(guī)避》《在職勞動用工管理風(fēng)險防范及操作技巧》《勞動者權(quán)益保護(hù)與維權(quán)法律解讀》
《招聘與離職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險控制及操作技巧》《勞動合同與人力資源風(fēng)險防控》《勞動合同解除技巧--五階段、三溝通與心理分析技術(shù)》《勞動法律法規(guī)講解》
二、員工關(guān)系管理中的心理學(xué)應(yīng)用
《心理學(xué)基礎(chǔ)培訓(xùn)》《員工關(guān)系管理中的心理學(xué)技巧運(yùn)用》
《心理健康知識》《員工心理健康管理》《壓力與健康管理》
《心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用》《和諧勞動關(guān)系與沖突管理》
《加強(qiáng)員工人文關(guān)懷/構(gòu)建和諧勞資關(guān)系/打造勞資雙贏格局》
服務(wù)客戶
邯泰鞋業(yè)集團(tuán)有限公司、福永駿達(dá)制造集團(tuán)有限公司、旭日國際集團(tuán)有限公司、香港冠麗玩具有限公司、云南金不換（集團(tuán)）有限公司、廣州聯(lián)盛塑膠模具有限公司、郭氏宏高電子塑膠有限公司、江南鐘表集團(tuán)有限公司、中南國際實(shí)業(yè)（深圳）有限公司、億利鐘表有限公司、歐美木材（深圳）有限公司、南大電子（深圳）有限公司、盈韜實(shí)業(yè)有限公司、昶盛模具制造有限公司、中南創(chuàng)發(fā)（集團(tuán)）有限公司、維達(dá)力實(shí)業(yè)（深圳）有限公司、中南機(jī)誠精密制品(深圳)有限公司、廣州昶聯(lián)精密制品有限公司等。
課綱下載
熱門點(diǎn)擊：