（HRBP）自我修煉和效能構(gòu)建，楊文浩內(nèi)訓(xùn)課程

《（HRBP）自我修煉和效能構(gòu)建》課綱內(nèi)容：

課程背景
    今天，保持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力是所有企業(yè)和組織的共同追求。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如何提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力是共同的挑戰(zhàn)�！叭肆Y源業(yè)務(wù)伙伴如何才能創(chuàng)造高層期望的價(jià)值并有效服務(wù)于業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)？
    人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）的有關(guān)模型、職位、績(jī)效還是其人物關(guān)系扮演的角色，一直都面臨著諸多問(wèn)題、爭(zhēng)論和挑戰(zhàn)。面臨著“HRBP角色模糊、意識(shí)扭曲、績(jī)效低下、能力不足而導(dǎo)致的業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源的不滿(mǎn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴是專(zhuān)才、通才還是服務(wù)的提供者而已？人力資源業(yè)務(wù)伙伴如何才能從其目標(biāo)、能力與成果的創(chuàng)新性思維中受益？人力資源業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)當(dāng)注重戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面？如何界定其價(jià)值？ 因此，通過(guò)對(duì)人力資源業(yè)務(wù)伙伴的自我修煉與體系構(gòu)建，在新常態(tài)下成為人力資源所面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)與變革。

課程目標(biāo)
    本課程通過(guò)在企業(yè)中的人力資源業(yè)務(wù)伙伴角色定位，自我修煉，體系構(gòu)建等方面的問(wèn)題解析以及理念，工具和方法闡釋?zhuān)n程為HRBP提供清晰管理者角色定位，明確HRBP管理思維，并為HRBP提升管理工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個(gè)人管理技能，實(shí)現(xiàn)組織人力資本的核心競(jìng)爭(zhēng)力。達(dá)成以下目標(biāo)：
● 了解成功HRBP的心態(tài)與思維模式；
● 清晰準(zhǔn)確界定個(gè)人職業(yè)定位和職業(yè)修煉；
● 掌握HRBP的思維與技能修煉要點(diǎn)，了解能力體系建設(shè)的方法；
● 掌握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代HRBP管理思維和技能，適應(yīng)組織發(fā)展的九大效能提升措施。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：HRBP從業(yè)人員、HRBP后備人員
課程方式：?jiǎn)l(fā)式、 教練式、 互動(dòng)式、 小組討論、管理游戲

課程大綱

第一講：HRBP源起與角色認(rèn)知
一、HRBP的出處與來(lái)源
1. Dave Ulrich的HRBP框架
2. 企業(yè)HRBP的幾種來(lái)源
案例：什么是HRBP？IBM、華為等企業(yè)的BP操作
二、HRBP的適用環(huán)境
1. 行業(yè)特征（高成長(zhǎng)、高產(chǎn)出、高素質(zhì)）
2. HRBP在大型企業(yè)的應(yīng)用案例
3. HRBP在中小企業(yè)的應(yīng)用場(chǎng)景
1）HRBP要做些什么？
a HRBP、COE、SSC的定義、角色與職責(zé)
案例：華為公司HRBP的角色定位及要求
三、從HR六大模塊到三支柱模型
1. 人力資源發(fā)展分析（人力資本價(jià)值鏈分析/管理成熟度分析）
2. HRBP在三支柱模型中的角色定位
3. 三支柱與3D模型(Design\DiscoverDeliver)
案例：哪些因素影響HRBP績(jī)效？
研討：HRBP四類(lèi)模式在實(shí)踐中的制約條件有哪些？
HRBP工作績(jī)效要素分析
四、HRBP的發(fā)展規(guī)劃
1. HRBP的自我修煉之路
案例：HRBP有哪幾種模式？
HRBP的四種典型模式
2. HRBP的三個(gè)發(fā)展階梯
案例：HRBP的成功要素之心態(tài)與思維
HRBP應(yīng)具備哪些心態(tài)？
3. HRBP的三條職業(yè)通道
案例：HRBP的個(gè)人發(fā)展
HRBP職業(yè)發(fā)展的六個(gè)階段
4. HRBP的能力構(gòu)成
案例：HRBP的成功要素之能力建設(shè)
HRBP應(yīng)該具備哪些能力？
華為公司HRBP的能力要求

第二講：HRBP之互聯(lián)網(wǎng)思維技能訓(xùn)練
一、互聯(lián)網(wǎng)思維的換系統(tǒng)與打補(bǔ)丁思維
1. 傳統(tǒng)HR六大平衡與六定原理分析
1）六大平衡系統(tǒng)，平衡vs不平衡
2）六定原理模型，確定vs不確定
3）不平衡與不確定原理
傳統(tǒng)：目標(biāo)——制度——績(jī)效——獎(jiǎng)懲
互聯(lián)網(wǎng)：使命——需求——標(biāo)桿——榮耀
2. 大公司和小公司的組織變革博弈？
1）計(jì)劃與進(jìn)化
2）封閉與開(kāi)放
3）平衡與非平衡
4）控制與失控
案例分析：蘇寧電器與國(guó)美電器，京東競(jìng)爭(zhēng)與淘寶、騰訊之爭(zhēng)。
二、新常態(tài)下效能和效價(jià)理念的理解
1. 新常態(tài)下的新經(jīng)濟(jì)關(guān)注的緣起
1）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的家文化——情感與使命——人
2）工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的廠文化——雇傭與責(zé)任——事
3）互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下平臺(tái)文化——鏈接與體驗(yàn)——效能與效價(jià)
2. 新常態(tài)的互聯(lián)網(wǎng)管理思維
1）關(guān)注功能六定轉(zhuǎn)換為關(guān)注價(jià)值
2）關(guān)注服務(wù)技巧轉(zhuǎn)換為關(guān)注體驗(yàn)
3）關(guān)注平臺(tái)鏈接轉(zhuǎn)換為關(guān)注增值
三、新常態(tài)下員工的發(fā)展趨勢(shì)
1. 員工的“四化”發(fā)展趨勢(shì)
1）生活多樣化
2）物質(zhì)豐富化
3）文化單調(diào)化
4）精神荒漠化
2. 如何讓員工感覺(jué)幸福
1）一個(gè)爽字了得
2）靠什么給員工感覺(jué)
3）“敬天愛(ài)人”的哲學(xué)思維
案例分享：20年后回訪當(dāng)初幸福之人，結(jié)果帶來(lái)的思考
思考與總結(jié)：互聯(lián)網(wǎng)思維的核心“變與不變”

第三講：HRBP之提升效能措施
一、價(jià)值創(chuàng)造無(wú)邊界，員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值！
案例：小米的100位殘粉的效價(jià)！
案例：HR微波爐加熱與電路加熱法
二、大數(shù)據(jù)人力資源決策與效能計(jì)量管理
案例：互聯(lián)網(wǎng)+五維結(jié)構(gòu)的人才管理盤(pán)點(diǎn)價(jià)值！
1. 數(shù)量
2. 成本
3. 結(jié)構(gòu)
4. 價(jià)值
5. 趨勢(shì)
思考：基于人力資本增值的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的有效監(jiān)測(cè)管理。
三、去中心化與員工自主經(jīng)營(yíng)與管理
1. 核心非核心，小人物也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)
2. 客戶(hù)與用戶(hù)思維
3. 學(xué)會(huì)使用基站優(yōu)勢(shì)
案例分享：中國(guó)的電信的阿米巴引入的思考
四、情感鏈接、互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗(yàn)
1. 組織的三個(gè)發(fā)力點(diǎn)
2. 營(yíng)造環(huán)境，優(yōu)化組織性能
3. 善用流程，規(guī)范組織運(yùn)行
4. 正視矛盾，解決組織沖突
5. 解決沖突的六項(xiàng)策略
6. 情感融通，融洽人際關(guān)系
7. 文化快樂(lè)， 學(xué)會(huì)講故事傳遞快樂(lè)！
案例分析：互聯(lián)網(wǎng)思維：育人：用學(xué)習(xí)者推動(dòng)學(xué)習(xí)者！京東的標(biāo)桿思維
五、選對(duì)人才：精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈
1. 基于崗位人才體系構(gòu)建思維
2. 基于戰(zhàn)略人才繼任者計(jì)劃
3. 基于人性的互聯(lián)網(wǎng)增值供應(yīng)鏈
六、夢(mèng)想建立：從周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)
案例分析：激勵(lì)的強(qiáng)制拆遷，異地再造思維
1. 用工作去激勵(lì)員工
2. 人類(lèi)需求發(fā)展三重境界分析
3. 激發(fā)員工內(nèi)在的價(jià)值創(chuàng)造潛能，全面提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造增值
七、創(chuàng)業(yè)機(jī)制：人才企業(yè)所有制vs價(jià)值創(chuàng)造圈所有制
1. 從企業(yè)忠誠(chéng)變職業(yè)價(jià)值忠誠(chéng)
2. 以人才為本變轉(zhuǎn)為以核心競(jìng)爭(zhēng)力為本
八、共贏思維：人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
1. 效是檢驗(yàn)推行效果的根本標(biāo)準(zhǔn)
2. 基于客戶(hù)價(jià)值量化人力資源價(jià)值創(chuàng)造
3. 動(dòng)態(tài)式計(jì)劃，確保達(dá)成目標(biāo)
4. 復(fù)盤(pán)式總結(jié)，推動(dòng)持續(xù)改善
5. 共贏：承諾到位，執(zhí)行變成自行
6. 競(jìng)賽管理，讓團(tuán)隊(duì)進(jìn)入“巔峰狀態(tài)”
分享：承諾-標(biāo)桿—競(jìng)賽—激勵(lì)
構(gòu)建人力資源效能對(duì)標(biāo)管理體系，加速人力資源效能提升

楊文浩老師
人力資源管理專(zhuān)家
清華大學(xué)工商管理碩士
國(guó)家高級(jí)人力資源管理師
綿陽(yáng)科技城商學(xué)院人力資源管理特聘講師
上海交通大學(xué)海外培訓(xùn)中心/華中科技大學(xué)培訓(xùn)中心特聘講師
曾任山西北方惠豐機(jī)電（中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán)）人事主管
曾任金威啤酒集團(tuán)、合口味食品集團(tuán)人力資源總監(jiān)

他是-16年復(fù)合型管理人才：擁有國(guó)企、私企、外企、創(chuàng)業(yè)四重職業(yè)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，熟透人力資源體系建立、制度建設(shè)到人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、勞資管理、績(jī)效考核各模塊工作，其中，任金威啤酒集團(tuán)人力資源總監(jiān)期間，促成清華大學(xué)深圳研究生院與集團(tuán)達(dá)成為期3年的集團(tuán)高管人員高級(jí)工商管理在職班研修學(xué)習(xí)班的合作。
他是-500家企業(yè)賦能導(dǎo)師：培訓(xùn)足跡遍布全國(guó)，從北上廣深等一線(xiàn)城市到西藏、哈爾濱、銀川等偏遠(yuǎn)城市，其中服務(wù)的客戶(hù)包括建滔化工集團(tuán)(4期)、杭州天創(chuàng)集團(tuán)（5期）、中鐵建工集團(tuán)(3期)、中建一局(3期)、智聯(lián)招聘（10期）、三星中國(guó)、中國(guó)（移動(dòng)、電信、聯(lián)通）、中國(guó)重汽、美的集團(tuán)、中國(guó)郵政、中國(guó)郵儲(chǔ)等知名企業(yè)。