課程背景：
如果把新員工入職第一天設定為企業(yè)貢獻起跑線，那么招聘前期的人才管理、招聘中期的面試管理、招聘后期的職前管理就是保證新人起跑占盡先機的必備要務。
假設用人部門管理者在招聘前期（既人力預算提報階段）可以充分厘清業(yè)務需求、人才需求、能力需求，那么人盡其才的招募將成為可能；假設用人部門管理者在招聘中前期（既招聘需求提報階段）可以充分厘清待招崗位的崗位職責、績效目標、任職資格，那么精準招聘將成為可能；假設用人部門管理者在招聘中期（既招聘面試階段）可以對候選人進行充分的評價、感召、影響、控制，那么精準面試將成為可能；假設用人部門管理者在招聘后期（既等待上崗階段）可以前置性幫助準員工提前了解工作職責、明確績效目標、理解組織規(guī)則，那么新人上崗第一天就產(chǎn)生高績效工作表現(xiàn)將成為可能；
本課程不同于一般的招聘面試技巧僅聚焦于面試環(huán)節(jié)的面試技術(shù)，而是以新人高績效工作表現(xiàn)為目的，將招聘前中后期的管理動作進行串聯(lián)，因為我們知道，三環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣缺一不可。
課程目標：
提升用人部門負責人：
● 招募期的人力規(guī)劃與招聘預算制定能力
● 面試期對候選人的評價、感召、影響、控制能力
● 職前期對準下屬上崗前的工作輔導帶入能力
課程收益：
幫助企業(yè)實現(xiàn)：
● 精準人才招募，解決人力冗余閑置問題
● 精準人才招聘，解決面試不準確的問題
● 前置人才輔導，解決上崗不能上手問題
● 標準化招募、面試、職前管理流程建設
● 訓練一批合格并分工明確的在崗面試官
● 人力資源與用人部門之間高度有機合作
課程特色：
▲大量的練習：老師帶領學員結(jié)合學員實際情況做實操練習
▲深入的研討：老師根據(jù)學員情況與輸出物做實際深入研討
▲系統(tǒng)的講解：老師做大量實際案例講解與操作示范
▲有趣的互動：老師將采用多種教學方法引導學員進行學習
課堂輸出：
1.《招聘管理操作流程》
2.《面試標準化評價表》
3.《面試官分工表》
4.《職前輔導五項認知表》
課程對象：企業(yè)中層管理者
課程時間：2天，6小時/天
課程方式：講授40%、案例分析與互動研討30%、實操練習30%
課程大綱
第一講：認知在崗招募（開篇）
一、選對人比管理人更重要
故事：猴子與公雞
討論：伯樂相馬告訴我們什么？
討論：田忌賽馬告訴我們什么？
討論：武媚訓馬告訴我們什么？
二、招人前的三個關(guān)鍵思考
1. 如果您是老板，對于招人會有哪些希望與期待？
2. 如果您是老板，您的部門還需要這么多人嗎？
3. 如果您是老板，會首先考慮關(guān)停并轉(zhuǎn)哪些崗位？
三、認知高效能的招募流程
1. 招募期：三步上籃操作流程
討論：您為何要招這個人？
2. 面試期：三人同行操作流程
討論：您需要的什么人
3）待崗期：三級跳遠操作流程
討論：如何讓新人第一天就作出高績效表現(xiàn)？
輸出：人才招募流程圖
第二講：招聘前期——招募管理三步上籃
一、第一步：制定人力預算
1. 人力預算制定的三個步驟
1）業(yè)務需求分析
2）人才缺口分析
3）人力預算編制
2. 制作人力預算與招聘計劃表
二、第二步：明確勝任標準
1. 任職資格的基本構(gòu)成
2. 制定基于崗位的勝任標準
3. 制定基于素養(yǎng)的勝任標準
4. 基于勝任標準制定面試評價表
案例：運營崗勝任模型與面試評價表
練習：學員實際崗位的崗位勝任模型與面試評價表
輸出：每組輸出一個實際崗位的《面試標準化評價表》
三、第三步：進行面試分工
1. 第一面試官的職責與功能
2. 第二面試官的職責與功能
3. 第三面試官的職責與功能
練習：三個面試官的職責分工
輸出：每組一個實際崗位的《面試官分工表》
第三講：招聘中期——面試管理三人行
一、第一步：做好一面操作
1. 做一面開場
2. 對候選人做技能勝任評價
工具：實操面試法
3. 對候選人做職責影響、專業(yè)感召
示范：培訓崗的一面面試
練習：學員實際崗位第一面試練習
二、第二步：做好二面操作
1. 對候選人做崗位勝任評價
工具：結(jié)構(gòu)面試法
2. 對候選人做績效影響、管理感召、調(diào)性控制
示范：培訓崗的二面面試
練習：學員實際崗位第二面試練習
三、第三步：做好三面操作
1. 對候選人做組織勝任評價
工具：結(jié)構(gòu)面試法
2. 對候選人做人文影響、企業(yè)感召、規(guī)矩控制
示范：培訓崗的三面面試
練習：學員實際崗位第三面試練習
第四講：招聘后期——待崗管理三級跳
一、第一步：做好職前輔導
1. 工作職責
2. 工作績效
3. 工作任務
4. 工作規(guī)矩
示范：運營崗的職前輔導
練習：學員實際崗位的職前輔導
二、第二步：做好工作帶入
1.“角色認知”
2.“期待認知”
3.“挑戰(zhàn)認知”
4.“避免認知”
5.“發(fā)展認知”
示范：運營崗的五項認知
練習：學員實際崗位的五項認知
輸出：每組一個實際崗位的《五項認知表》
三、第三步：做好工作交接
1. 做工作交接表
2. 做新老工作交接
3. 總結(jié)：如何從待崗期進入試用期
黃柳江老師 管理技能提升專家
10年大型企業(yè)管理經(jīng)驗
清華大學/人民大學特邀教授
汽配無憂總公司 戰(zhàn)略發(fā)展特邀顧問
國商金融集團 組織發(fā)展與管控特邀顧問
曾任：宜信公司（上市公司） 培訓總監(jiān)
曾任：恒昌利通科技有限公司 培訓總監(jiān)
曾任：鈺誠集團 培訓總監(jiān)
曾任：民信集團 人力資源總監(jiān)
曾任：必要科技集團 人力資源總監(jiān)
擅長領域：目標與績效管理、高績效團隊、招聘面試、激勵與輔導、非人、培訓戰(zhàn)略
黃老師擁有6家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)從0-1人才培養(yǎng)、組織管理、運營發(fā)展、績效提升等實戰(zhàn)管理經(jīng)驗，善于站在企業(yè)經(jīng)營的角度設計制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略以及人才發(fā)展戰(zhàn)略。長期在企業(yè)從事人力資源工作使得老師積累了豐富的經(jīng)營決策、戰(zhàn)略企劃、組織變革等經(jīng)驗，并曾多次參與制定公司經(jīng)營管理戰(zhàn)略，在不斷的探索和實踐中，老師總結(jié)出一套以激發(fā)組織活力、提升組織績效為目標的網(wǎng)格化管理實操系統(tǒng)，并在企業(yè)里面推行，贏得很好的反響。
在宜信公司任職培訓負責人期間，老師搭建管理人才發(fā)展體系與銷售團隊管理標準化體系，兩年內(nèi)幫助公司從2000人發(fā)展為32000人，實現(xiàn)人力規(guī)模十倍的增長，業(yè)績規(guī)模從8億/年增長為806億/年，實現(xiàn)增長百倍的行業(yè)神話。
在恒昌公司擔任HRBP負責人期間，搭建網(wǎng)格化管理系統(tǒng)、銷售團隊管理系統(tǒng)、人才發(fā)展系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)，3年時間，協(xié)助企業(yè)負責人將銷售業(yè)績從1億/月提升至60億/月，人力規(guī)模從4000人增至60000人。
老師在25年的管理培訓實戰(zhàn)中， 累計培訓500場以上，培養(yǎng)學員20000多人，其中，培養(yǎng)了近千名管理者，滿意度高達95%，贏得領導的高度認可。
部分返聘案例：
▲曾為廣東農(nóng)業(yè)銀行管培生講授《一網(wǎng)打盡—打造高績效團隊》，返聘8期；
▲曾為長春富曦資本公司管理者講授《人才戰(zhàn)略與人才梯隊建設》，返聘8期；
▲曾為百度公司基層管理者講授《意愿激發(fā)—需求管理與非物質(zhì)激勵》，返聘7期；
▲曾為中國郵政管理者講授《意愿激發(fā)—需求管理與非物質(zhì)激勵》，返聘7期；
▲曾為信和集團職能管理者講授《一網(wǎng)打盡—打造高績效團隊》，返聘7期；
▲曾為民生銀行管培生講授《管理認知》，返聘6期；
▲曾為58二手車事業(yè)部管理者講授《銷售團隊管理7系統(tǒng)》，返聘6期；
▲曾為金磚國際金融集團職能管理者講授《一網(wǎng)打盡—打造高績效團隊》，返聘6期；
▲曾為吉利汽車集團中高層者講授《贏在起跑線—下屬招募、面試、職前管理》，返聘5期；
▲曾為國商金融集團管理者講授《一網(wǎng)打盡—打造高績效團隊》，返聘5期；
▲曾為索愛公司管理者講授《意愿激發(fā)—需求管理與非物質(zhì)激勵》，返聘5期；
▲曾為農(nóng)信銀行管理者講授《在崗育才—在工作中培養(yǎng)下屬》，返聘5期；
▲曾為中國聯(lián)通管理者講授《在崗育才—在工作中培養(yǎng)下屬》，返聘4期；
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主講課程：
《面面俱到—打造高績效團隊》
《點石成金—激勵與輔導下屬》
《目標與績效管理》
《非人力資源的人力資源管理》
《在崗育才—在工作中培養(yǎng)下屬》
《贏在起跑線—招聘與上崗前管理》
《共啟愿景—需求管理與非物質(zhì)激勵》
授課風格：
▲實用性強：教我做過的，講我錯過的，傳我親手搭建過的，保證學員感同身受
▲落地性強：伴隨課程進度，講知識、做示范、搞研討、輔導練、帶著干，保證學員將所學與所用緊密結(jié)合
▲互動性強：結(jié)合講授、教練、引導等多種教學方法的綜合運用，保證學員從思想到身體的深度參與
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