績效管理實務八項技能
課程背景：
績效管理的目的創(chuàng)造更大價值。有世界知名企業(yè)宣稱：企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理。每個企業(yè)都有績效管理，只是有成敗之別。成功有成功的道理，失敗有失敗的原因。前些年一篇文章《“績效主義”毀了索尼》引起轟動，“績效主義”把績效管理等同于“KPI”，強化管控，加強懲罰，導致經理人和員工一樣痛恨“KPI”�！癒PI”成了替罪羊，企業(yè)不斷深化改革，還推出“OKR”工作法。
不可否認，至今很多企業(yè)依然缺乏有效的績效管理，很多經理人對績效管理不得要領。談到績效管理時，這些人輕描淡寫地說：“績效管理，我知道啊，不就是KPI嗎？沒什么深奧的。”可實際效果差強人意，員工態(tài)度應付，企業(yè)目標難以達成。突破這個困局迫在眉睫！我在企業(yè)中研究、實踐二十多年，總結、提煉績效管理八項技能，輔導很多管理者成功實踐，凝聚人心，創(chuàng)造佳績，實現多贏。
學習績效管理是一本萬利的投資。正所謂：績效管理很關鍵，知行不一有風險；扎扎實實沉下心，目標一定能實現。目標設定重溝通，指導賦能大改善；評估以后要面談，激勵提升共發(fā)展！
課程收益：
● 幫助管理者認知績效管理的內涵、本質，提升績效管理責任意識。
● 掌握目標設定、分解與溝通方法，增進下屬的參與感和承諾。
● 識別目標設定KPI與OKR工作法的異同，掌握OKR的設計方法。
● 掌握工作計劃的方法，有效執(zhí)行，適應變化，取得成效。
● 掌握監(jiān)控績效的方法，為下屬提供工作指導，提高問題分析與解決能力。
● 跟進工作進展，應用工作反饋和教練輔導，賦能員工改善績效。
● 做好績效評估六項工作，公正、客觀評估員工績效。
● 應用七個步驟與員工開展績效面談，管理低績效問題。
● 建立績效激勵系統(tǒng)思考，有效激勵員工。
● 應用績效診斷與改進三步驟，制定和實施績效改善，促進員工成長。
課程模型：
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中、基層經理
課程方式：情境模擬+小組討論＋案例教學＋實戰(zhàn)演練
課程工具包：
工具1：績效管理PDCA
工具2：SMART原則
工具3：績效反饋表STAR/AR
工具4：績效輔導GROW模型
工具5：分析與解決問題六步法
工具6：績效診斷三步驟
課程大綱
導入：正確認知績效管理
一、績效管理的內涵
1. 澄清績效管理的概念
2. 績效管理的本質
二、績效管理的目的
1. 戰(zhàn)略目的 2. 運營目的 3. 開發(fā)目的
三、績效管理角色：責任到位
1. 高層責任 2. HR部門責任 3. 直線經理責任 4. 員工的責任
四、確�？冃Ч芾沓晒Φ陌隧椉寄�
單元小結
第一項技能：目標設定——上下目標要貫通
一、目標設定金字塔
1. 做什么：從企業(yè)戰(zhàn)略到KPI
2. 怎么做：從KPI到行動計劃
3. 企業(yè)目標分類
1）財務維度 2）客戶維度 3）內部流程維度 4）學習與發(fā)展維度
4. 部門/個人KPI四個來源
1）上級指標 2）崗位職責 3）重點項目 4）內外部客戶需求
二、目標設定與分解
1. 設定部門潛在目標
2. 排定目標優(yōu)先次序
3. 從目標到KPI：三個步驟
4. 設定KPI衡量標準
5. 確定衡量標準可實施性
6. 目標分解：三種方法
三、OKR工作法
1. 什么是OKR工作法?
2. 如何設定一個好的OKR?
1）一個好的OKR是什么樣子的？ 2）如何設定OKR 3）設定OKR目標三原則
3. 如何運行OKR
1）從KPI到OKR的心理建設
2）掌握“承擔責任-慶祝成果”的節(jié)奏
3）易造成目標無法達成的五個因素
第二項技能：溝通目標——深入溝通促承諾
一、溝通目標的重要性
1. 溝通的目的——鼓勵員工參與
1）確保對目標認知一致 2）群策群力，目標更科學 3）參與感激發(fā)內在承諾
2. 企業(yè)目標設定的“反溝通”行為
1）經理人包辦 2）上級強壓/強勢 3）下級敷衍塞責
二、群體溝通方法——頭腦風暴法
1. 導入階段 2. 思維發(fā)散 3. 整合觀點 4. 聚焦 5. 回顧與承諾
三、單獨溝通方法——對話五個步驟
1. 當面溝通的五個步驟
1）說明目的 2）澄清事實與數據 3）形成方案 4）達成共識 5）確認與承諾
2. 目標確定的多輪溝通
1）上級設定，員工補充 2）員工設定，上級修訂 3）團隊共識，領導拍板
案例：堵塞部門的績效“漏斗”
單元小結
第三項技能：計劃執(zhí)行——計劃周詳定執(zhí)行
一、制定詳細計劃
1. 詳細計劃的七個組成要素
1）優(yōu)先事項 2）目標與績效評估指標 3）步驟 4）資源
5）角色與職責 6）內部合作伙伴 7）對影響的評估
案例：某公司生產部門工作計劃
2. 確定資源
3. 明確責任與角色
4. 確定內部合作伙伴
1）確定需要其他部門提供的幫助 2）應對協(xié)作的挑戰(zhàn)
二、執(zhí)行計劃
1. 明確決策權
1）每個決策由誰拍板 2）誰必須提供意見 3）誰必須知情 4）誰負責跟進
2. 讓每個人參與到執(zhí)行中來：三個策略
3. 確保目標執(zhí)行與戰(zhàn)略一致性
1）選擇合適的人選 2）確保行動與戰(zhàn)略一致
3）統(tǒng)一組織結構 4）統(tǒng)一文化與領導力 5）制定獎勵計劃
4. 了解“計劃不如變化”八種原因
5. 完善行動計劃：六個策略
三、監(jiān)控績效
1. 與員工進行非正式討論 2. 要求團隊定期匯報 3. 經常進行工作回顧
單元小結
第四項技能：賦能員工——反饋教練與指導
一、績效反饋
1. 績效反饋的重要性
2. 管理者不情愿反饋的原因
1）管理者的擔憂 2）員工的擔憂 3）反饋文化的普遍缺乏
3. 有效反饋：四個原則
4. 反饋的時機和話術
1）把握反饋的時機 2）正面反饋（STAR）與發(fā)展型反饋（STAR/AR）
課堂練習：反饋練習
二、教練式輔導
1. 輔導是什么&不是什么
2. 識別輔導機會：輔導情境分類
1）主動型輔導機會 2）改進型輔導機會 3）管理績效問題輔導機會
3. 教練輔導滿足兩種需求
1）心理需求（個人情感需求） 2）實際需求（解決問題的需求）
4. 教練式輔導五項核心技能
1）維護自尊 2）傾聽 3）提問 4）分享 5）鼓勵擔當
5. 輔導對話流程：GROW模型
1）Goal：目標 2）Reality：現狀/現實 3）Options：選擇方案 4）Will：實施意愿
6. 輔導后續(xù)跟進與支持
三、專家式指導
1. 分析與解決問題六步法
1）擺癥狀，明確問題并確定目標 2）自由討論原因及整合
3）把原因邏輯化、系統(tǒng)化（魚骨圖） 4）把原因按輕重緩急排序
5）把原因轉化為子目標 6）討論、制定解決方案
2. 實施OJT：五步法
1）提前準備 2）解說要領 3）上級示范 4）下屬練習 5）評估結果
單元小結
第五項技能：績效考評——保持公正與客觀
一、績效評估：六項工作
1. 了解詳細信息：跟蹤系統(tǒng)、周報告或月報告、關鍵內容詳細記錄
2. 全面了解信息：七個來源
3. 評估員工績效：找出事實與依據
4. 請員工參與評估過程：提出六個問題促反思
5. 填寫評估表
6. 核對考評核心信息
案例：績效考評要重視數據
案例：末位淘汰真的可怕嗎？
第六項技能：績效面談——評估面談需當真
一、績效面談：七個步驟
1. 安排適當時間與地點：提前安排好會議、給予會議應有的關注、安排一個安靜、中立地點
2. 讓員工做好準備：四個方面準備工作
3. 取得良好的開端：說明面談目的與目標、要求員工先自我評估、認真傾聽員工發(fā)言
4. 與員工討論工作表現：先說好的方面、再探討績效差距
5. 解決最低績效：在你的辦公室會談、快下班時進行會談、把較難溝通放在簡單溝通之后
不要事先提供評估資料、提供準確資料、對后續(xù)步驟達成共識、記錄面談內容
二、績效面談個性化處理
1. 與內向型員工面談技巧 2. 與急躁型員工面談技巧 3. 與強勢型員工面談技巧
三、績效面談成功十個要點
單元小結
第七項技能：績效激勵——善用激勵增動能
一、有效激勵四個原則
1. 賞罰分明 2. 及時 3. 物質與非物質激勵相結合 4. 針對性/差異化
二、激勵的六個禁忌
1. 忽略激勵 2. 與績效不掛鉤 3. 無原則，濫賞濫伐
4. 只關注物質激勵 5. 口惠而實不至 6. 搞平均主義
三、建立激勵系統(tǒng)思維
1. 擴展思路：激勵四象限
2. 過程激勵+非物質激勵：12種措施
3. 非物質激勵+結果激勵：11種措施
4. 結果激勵+物質激勵：8種措施
5. 過程激勵+物質激勵：8種措施
單元小結
第八項技能：績效改進——診斷改善上臺階
一、績效診斷與分析：影響績效三因素
1. 員工個人因素 2. 組織內部因素 3. 外部因素
二、選擇和實施績效改進方案
1. 提高知識、技能、經驗改進方案 2. 改善態(tài)度問題改進方案
3. 排除組織障礙因素改進方案 4. 外部因素改進方案
三、績效改進效果評估
1. 來自各方面的反應 2. 學習或能力提升 3. 行為轉變 4. 績效改善數據
單元小結
課程總結：制定行動計劃與行動宣言
李志勇老師 人力資源管理專家
22年大型企業(yè)人力資源管理經驗
中國人民大學管理學碩士
DDI全球領導力認證講師
PDP/MBTI全球認證測評師
北京大學人力資源理事會理事
京東方大學創(chuàng)始人/領導力發(fā)展專家
曾任：北京首信股份有限公司 | 人力資源高級經理
曾任：京東方（上市） | 人才開發(fā)本部長/人力資源部副部長
曾任：廣西柳工機械股份有限公司（500強/上市） | 人力資源總監(jiān)
擅長領域：非人、招聘面試、部屬輔導、績效管理、團隊激勵、團隊管理、目標管理……
李志勇老師在人力資源管理、人才開發(fā)與培養(yǎng)、組織變革、企業(yè)品牌建設等方面造詣頗深，相關典型案例如下：
→擔任京東方第一條8.5代高世代液晶顯示面板生產線（中國第一條8.5線）人力資源部部長，一年內高效招聘、配置公司專業(yè)技術、管理人才1000人以上；
→擔任領導力學院專家、總監(jiān)和項目經理，成功運營了超過30期培訓項目，參訓管理者超過1200人，培訓滿意度一級和二級評估分數在95%以上；
→成功對京東方大學導入哈佛管理導師課程，共計41個專題340門課程，深化京東方大學對領導力培養(yǎng)和課程體系的系統(tǒng)認知；
→連續(xù)9年深度參與京東方組織變革，及時為新晉升、轉崗管理者提供培訓支持，覆蓋率100%，滿意率97%以上；促進管理者快速勝任崗位要求，成功支持京東方組織變革。
實戰(zhàn)經驗：
京東方 培訓副總監(jiān)/人才開發(fā)本部本部長/人力資源部副部長
▉參與創(chuàng)建京東方大學，1年時間主導設計《京東方管理者領導力發(fā)展指南》，成為京東方新任科長、部長、總監(jiān)的必讀書籍。
▉運營新任科長訓練營（4期），新任部長訓練營（20期），新任總監(jiān)訓練營（2期），助力60%人員崗位勝任時間縮短了0.5年-1年。
▉建立并完善京東方人才開發(fā)本部組織架構，推動專業(yè)人才培訓體系和產業(yè)人才特訓營培養(yǎng)體系，使得人才開發(fā)本部連續(xù)3年在集團內“員工滿意度調研”評比中穩(wěn)居第一。
▉連續(xù)2年擔任領導力研修班副班主任，針對超過30名VP及后備人才進行全球領導力的培養(yǎng)，其中，6名高層管理者成為京東方七大業(yè)務板塊的CEO，98%的學員晉級為集團高管。
廣西柳工機械股份有限公司 | 人力資源總監(jiān)
▉主導策劃企業(yè)與央視《絕對挑戰(zhàn)》欄目舉辦高端人才招聘大賽，引進10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行業(yè)影響力。
▉連續(xù)3年主導推進全國重點高校招聘工作，引進800多名“211”“985”優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
▉助力企業(yè)職位評估、薪酬體系及績效管理、國際化領導人才素質模型的系統(tǒng)變革，推動柳工人才梯隊向“國際化柳工”方向發(fā)展。
部分授課案例：
企業(yè) 課題 期數
京東方科技集團 《非人力資源經理的人力資源管理實戰(zhàn)技巧》 45期
《慧眼識人與面試技巧》 27期
《績效管理實務》 36期
《高效培養(yǎng)人才四步法》 28期
《留住關鍵人才的六項修煉》 28期
《管理者培育與輔導能力提升》 40期
《激勵高手的六項技能》 28期
《達成高績效的目標管理四步法》 36期
《打造高效團隊：團隊情境管理》 24期
《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》 20期
新奧集團 《管理者培育與輔導能力提升》 40期
《與上級共贏：向上溝通協(xié)作的藝術》 20期
《績效管理實務》 18期
《留住關鍵人才的六項修煉》 10期
《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》 38期
廣西柳工機械股份有限公司 《非人力資源經理的人力資源管理》 12期
《慧眼識人與面試技巧》 28期
《打造高效團隊：團隊情境管理》 22期
《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》 15期
廣西人才交流中心 《慧眼識人與面試技巧》 12期
北京大學政府管理學院 《非人力資源經理的人力資源管理實戰(zhàn)技巧》 4期
北京電控集團集團 《非人力資源經理的人力資源管理實戰(zhàn)技巧》 3期
北京肉類加工機械有限公司 《績效管理實務》 5期
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主講課程：
01-人力資源類：
《非人力資源經理的人力資源管理》
《管理者培育與輔導能力提升》
《留住關鍵人才的六項修煉》
《慧眼識人與面試甄選六步法》
《成為激勵高手的八項修煉》
02-通用管理類：
《打造高效團隊：團隊情境管理》
《績效管理實務八項技能》
《與上級共贏——管理者向上溝通與協(xié)作的藝術》
授課風格：
李老師授課深受學員喜愛、好評。李老師受過嚴格的專業(yè)訓練，學識淵博，案例豐富，善于講故事，深入淺出；授課風格兼?zhèn)湓娙说母腥玖�、演說家的激情奔放，又能邏輯嚴密、條理清晰；善于尊重和激發(fā)學員的學習熱情，課堂氣氛活躍，很有感染力，深受學員好評，學員課后實踐的動力強勁，效果良好。
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