人才盤點盤出人效——人才畫像、人才盤點、梯隊建設與繼任者計劃，趙老師線上課程

《人才盤點盤出人效——人才畫像、人才盤點、梯隊建設與繼任者計劃》課綱介紹：

【課程背景】：

當代著名的管理大師吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀走向卓越》一書中這樣說道“實現(xiàn)跨越的公司領導者首先設法得到合適的人（讓不合適的人下車），然后才決定汽車開向何方�！�

吉姆·柯林斯帶領他的團隊通過十年的時間對全球表現(xiàn)非常卓越的幾千家公司進行了跟蹤研究，最終得出了結論“卓越的公司堅持先人后事的原則”。

近年來，人力成本呈逐年遞增的趨勢，自2005年以來的十六年間，中國的勞動力成本上升了近10倍，預計2022年比上一年同比增長9%。

國際知名獵頭萬寶盛華也曾就人才供需發(fā)展趨勢進行調查研究，其調查報告顯示，人才緊缺現(xiàn)象會一直存在，而大多數(shù)企業(yè)沒有做好萬全之策！

未來是“人”的時代，人才緊缺、選人難、用人難，成為常態(tài)！企業(yè)家們越來越意識到在“人”的時代，“人”靠知識、能力、智慧對企業(yè)價值的創(chuàng)造起到了主導甚至是決定性作用，人的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。

如何在這個充滿不確定、不穩(wěn)定、復雜、模糊的時代實現(xiàn)轉型和跨越，人才起著決定性作用，選人是企業(yè)家未來難以跨越的課題，有效的人才盤點工具可以精準識別人才，通過系統(tǒng)的邏輯，精準的方法，可以讓企業(yè)的人才選拔至少提升60%。

越來越的多企業(yè)已經(jīng)把人才盤點作為人才管理、組織能力提升的重要工具，國際著名的GE公司，把每年的人才盤點會議提升到戰(zhàn)略的高度，由總裁親自主抓。華為、京東、騰訊都根據(jù)自身價值觀和經(jīng)營理念開發(fā)了有效的人才盤點工具，每年進行人才盤點，并根據(jù)人才盤點制定人才發(fā)展和繼任者計劃。

企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和痛點：

痛點一：沒有人才標準。很多企業(yè)沒有建立屬于自己的人才畫像卡，人才識別沒有標準，人才培養(yǎng)選拔過程就是一個“面相的過程”，選出的“人才”業(yè)績平平，最終造成人很多，成本不停增加，但人效不斷下降的惡性循環(huán)。

痛點二：沒有人才識別工具。有的企業(yè)因為缺乏人才標準，加之招聘把關不嚴，企業(yè)人口規(guī)模在不斷擴大，但是很少有可靠的人才，在重大項目、重大突破面前無將可派。

痛點三：老白兔現(xiàn)象嚴重。企業(yè)中有很多老人，口碑很好，但績效低下，老板又不能將其解聘，久而久之，老白兔現(xiàn)象嚴重，企業(yè)中形成一種“老白兔”文化。

痛點四：個別獨狼損害企業(yè)利益。個別業(yè)績很高，但價值觀不符，與企業(yè)文化、團隊協(xié)作格格不入，壟斷資源、單打獨斗。為了不影響業(yè)績，企業(yè)容忍獨狼，造成獨狼文化、山頭文化蔓延，最終使組織分裂。

痛點五：優(yōu)差難辨，大鍋飯嚴重。企業(yè)里人員素質、業(yè)績拉不開差距，優(yōu)的差的難以精準分辨，最終只能吃大鍋飯，造成企業(yè)人才逆淘汰。

問題的實質是什么？

長久以來企業(yè)重視業(yè)務發(fā)展，不重視人才隊伍的發(fā)展，缺乏人才管理工具體系。

所以，結論：1.必須建設企業(yè)自己的人才管理體系！

            2.活用人才盤點工具！

【課程收益】：

1、通過學習，幫助參訓學員形成對人才隊伍管理的清晰認知

2、通過學習，幫助參訓學員形成對人才盤點的清晰認知

3、通過學習，幫助參訓學員掌握人才盤點素質模型構建的方法

4、通過學習，幫助參訓學員掌握人才盤點工具的應用方法

5、通過學習，幫助參訓學員解析華為、阿里、騰訊、GE企業(yè)的人才素質模型

6、通過學習，幫助參訓學員掌握人才校準的具體方法

7、通過學習，幫助參訓學員掌握人才畫像的描述方法

8、通過學習，幫助參訓學員掌握賦能式復盤的具體方法

9、通過學習，幫助學員掌握發(fā)展面談的具體方法

10、通過學習，幫助企業(yè)形成一套自有的人才盤點和組織管理工具，持久使用

11、通過學習，幫助企業(yè)形成人才梯隊建設的具體方案

12、通過學習，幫助企業(yè)形成繼任者計劃的具體方案

【培訓時長】： 線下演練版：12小時/2天； 線上精講：6小時/1天

【培訓方式】:  騰訊會議  線上直播   

【課程對象】：

企業(yè)主管、直線經(jīng)理、HR人員、總經(jīng)理等管理人員

【課程方式】：

理論講授50％、實戰(zhàn)演練20％、案例討論20％、答疑10％，講師互動相輔而成

【課程目錄】：

一、當下時代特征與企業(yè)面對的人才挑戰(zhàn)

VUCA時代的商業(yè)特征

不確定性、不穩(wěn)定性、復雜性、模糊性

21世紀是人的時代，人在商業(yè)競爭中發(fā)揮的價值

應對VUCA時代的方法

吉姆•柯林斯—先人后事

人效戰(zhàn)爭的來臨

低人效企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

二十一世紀人效戰(zhàn)爭已經(jīng)來臨

改革開放“黃金30年”和“新常態(tài)”下企業(yè)競爭環(huán)境

供需關系

企業(yè)發(fā)展方式

企業(yè)發(fā)展依托

企業(yè)效益來源

疫情對什么企業(yè)的沖擊最大與應對方法

中國人才市場供需現(xiàn)狀

未來人才發(fā)展趨勢

企業(yè)不健康的人才發(fā)展特點

被忽視的人才供應鏈

打造領先人力資源戰(zhàn)略

二、提升企業(yè)的人才定義能力

構建企業(yè)精準人才畫像卡

頂級銷售人員的人才畫像解析

巧用麥克利蘭的冰山理論

精準設計冰山上、冰山下素質模型

放寬冰山上擴大喇叭口

素質模型設計方法和流程

三、為什么要進行人才盤點

人才盤點的定義，人才盤點是什么

人才盤點的目的和意義

構建戰(zhàn)略拉動+人才驅動型組織

人才盤點的內容構建方法

多維度盤點與雙維度盤點的區(qū)別與適用意義

關鍵崗位錯用問題員工造成的損失

做不好人才盤點給企業(yè)帶來的影響

四、人才盤點方案設計

人才盤點總示圖及設計的三個階段

素質模型素質項的來源

人才盤點的維度設計方法

人次盤點評價關系的梳理方法

業(yè)績評價方法與應用

能力測評方法與應用

職業(yè)性格測評與領導風格測評的應用方法

五、人才盤點素質模型構建

什么是素質模型解析

案例索引：外交官的選拔困境

麥克利蘭的選拔方法

核心競爭力為什么難以形成問題解析

企業(yè)文化理念為什么得不到有效執(zhí)行問題解析

素質項的呈現(xiàn)方式

素質項的確定與分級描述方法

好的素質項應該具備的特征

阿里的核心價值觀和華為的素質模型解析

阿里六脈神劍價值觀素質模型解析

素質模型構建方法

企業(yè)的素質模型需綜合考慮的各種因素

從愿景、使命和戰(zhàn)略目標推導出領導力素質模型

通過參考外部標桿追求的共性價值構建素質模型

通過行為事件訪談構建素質模型

BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較

如何初步提煉素質項并進行問卷調研

通過歸納法、演繹法和移植法構建素質模型

素質模型的類型

素質模型的三種建模方法解析

不同建模方式的優(yōu)劣勢對比分析

從管理自我、管理任務與管理他人三個維度，進行素質模型構建

素質模型的分級描述方法

分級描述的四個等級和遞進關系

分級描述的研討與修訂

分級描述研討的注意事項

六、人才盤點實施

能力測評實施方法與應用

能力測評的選題的構成與分析

能力測評結果分析

人才盤點360評價與實施方法

人才盤點校準會的實施與方法

人才盤點賦能式復盤方法

人才盤點發(fā)展面談方法

性格測評報告解讀方法

人才盤點的應用場景及方法

七、人才梯隊建設與繼任者計劃

人才職業(yè)生涯規(guī)劃的作用于意義

人才盤點與職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系

雙通道職業(yè)晉升機制設計方法

繼任者計劃擬定與實施方法

【師資介紹】  趙老師          ——企業(yè)管理實踐專家、管理咨詢師

人力資源/高級咨詢師;企業(yè)管理咨詢專家、顧問;;工商管理、經(jīng)濟學MBA;;資深人力資源

管理專家;曾任職于大型多元化集團企業(yè)，分別擔任人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、CHO、CEO等職務。擁有17年大型企業(yè)HR從業(yè)、顧問經(jīng)驗，曾在能源、化工、房地產(chǎn)、餐飲快消、建筑、工程、生產(chǎn)制造、旅游多領域，擔任多家企業(yè)管理咨詢顧問。

專業(yè)領域:

主要從事企業(yè)戰(zhàn)略咨詢、組織體系設計、精準選人、人才盤點、薪酬體系設計、績效體系設計、股權激勵體系設計。

師資特色:

實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，功底扎實，精通多項專業(yè)領域；溝通能力、理解能力、說服能力極強；快速洞察

企業(yè)問題、痛點，解決思路清晰、方案落地性強；為人熱情、善良、真誠、豁達；做事認真、敬業(yè)、嚴謹、系統(tǒng)；是值得信賴的良師益友。