任職資格體系建設及應用高級研討班

任職資格體系建設及應用高級研討班(吳建國)課程介紹：

    GE、寶潔、IBM、華為、萬科等無數優(yōu)秀企業(yè)的實踐已經證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業(yè)內部人才的培養(yǎng)才是最好的員工能力增長機制。
    企業(yè)的人才發(fā)展，需要遵循一定的自然規(guī)律，任職資格管理體系的目的，就是在于將人才發(fā)展的自然規(guī)律與每個企業(yè)各自的發(fā)展階段、業(yè)務模式和實際需求相結合，為企業(yè)提供人才能力快速提升和員工職業(yè)發(fā)展的有效途徑。

    任職資格管理，是中國企業(yè)走向世界級的必由之路
                                                ——任正非
● 課程收獲：
 ◇ 掌握職業(yè)發(fā)展通道的設計原則及其應用
 ◇ 掌握員工能力衡量評價標準的設計方法
 ◇ 通過模擬設計，理解“行為標準”設計的關鍵與難點解決方案
 ◇ 通過咨詢案例情景分析，通曉管理類、技術類等的任職資格標準設計思想
 ◇ 深入了解簡便有效進行資格認證的一般步驟和實施方法

● 培訓背景：
    為什么企業(yè)明明知道過度遷就“能人”是飲鴆止渴，但還是會越陷越深？
    為什么員工勝任能力的不足，往往會成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展一大障礙？
    為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？
    為什么提供了高額的薪酬和福利，但核心員工的積極性卻依然沒有改進？
    為什么……
 ☆ 案例：華為1998年建立任職資格體系的初衷
 ☆ 案例：中國企業(yè)所面臨的人才困境
 ☆ 問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現實意義？

● 培訓內容
一、職業(yè)發(fā)展通道設計
  1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型
   ☆ 案例：華為的“五級雙通道”
  2、職業(yè)發(fā)展通道設計原則
  3、職業(yè)發(fā)展通道的應用
二、任職資格標準的設計
  1、標準設計的基本原則
  2、標準設計的基本方法
   ☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
   ☆ 行為標準設計的難點
   ☆ 案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
   ☆ 標準設計的三種基本模式
   ☆ 演練：行為標準模擬設計
  3、 管理類任職資格標準設計案例
   ☆ 案例：國內著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
  4、專業(yè)/技術類任職資格標準設計案例
   ☆ 演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
   ☆ 案例：人力資源管理專業(yè)的任職資格標準設計示例
三、資格認證
  1、初次認證與周期性認證
  2、資格認證的基本步驟
   ☆ 案例討論：為什么一般都要先進行試認證？
  3、如何簡便有效的進行資格認證
   ☆ 案例：舉證庫設計與IT系統(tǒng)支持
四、任職資格體系的典型應用
1、員工能力發(fā)展的整體解決方案
2、任職資格體系設計的四大應用

● 主講嘉賓介紹
   吳建國 《華為的世界》作者
   實戰(zhàn)型人力資源管理專家。澳大利亞悉尼大學MBA，中科院研究員，日本東北大學客座教授，清華大學特聘教授，中山大學特聘教授，《IT經理世界》資深顧問。1996年～2002年，任職華為技術有限公司，歷任人力資源部副總裁、產品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。
   受益企業(yè)：
   IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術、聯想集團、中國電信、中國網通、中國移動、中國聯通、中興通訊、美的集團、TCL、一汽集團、上海大眾、廣州本田、海馬汽車、比亞迪、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產、中海地產、招商地產、華僑城地產、聯合證券、清華大學、云天化工、步步高、三一重工、玉柴機器、東軟集團、中國郵政、赤灣碼頭等

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