部門經(jīng)理的人力資源管理

部門經(jīng)理的人力資源管理(付雅萍)課程介紹：

● 課程背景
   蓋洛普公司著名的Q12調(diào)研中顯示：離職人員中有50%以上的人員離職都是因?yàn)樯纤镜脑颍蚨苌鲆痪浣?jīng)典的結(jié)論：加入公司，離開上司。
   金融危機(jī)帶給企業(yè)更多的挑戰(zhàn)，各行業(yè)均出現(xiàn)人才流失率攀升，招聘難度增加的困境。解決此類問題不能局限于人力資源政策和制度，更多的因素取決于管理者，但不斷有管理者將人力規(guī)劃、人才甄選、員工培訓(xùn)、績效評估等事宜，“過繼”給他人承擔(dān)，管理者的“自留地”里只固守專業(yè)技術(shù)，導(dǎo)致管理者的眼里“人才奇缺”，招聘難度和流失率同比增長的現(xiàn)象不得不引發(fā)人們深思：人力資源管理誰之責(zé)？

● 課程目的
 ◇ 探討人才“過繼”背后的舒適空間，清晰管理者的角色
 ◇ 引導(dǎo)管理者從尋找人才轉(zhuǎn)為甄別才干，傳授甄別才干的實(shí)用工具；
 ◇ 傳授管理者用人如何用對法，掌握用人的技巧
 ◇ 分析育人的障礙，研習(xí)育人的實(shí)用方法
 ◇ 透過測試?yán)斫饧?lì)理論，掌握激勵(lì)下屬的關(guān)鍵技術(shù)

● 課程大綱
開篇：基本理念---什么是人力資源管理
1、什么是人力資源管理
  蓋洛普對優(yōu)秀企業(yè)成長路徑的描述
 Q12調(diào)研解析
 人力資源管理誰之責(zé)
2、人力資源 Vs 人力資源管理
 怎樣才能使自己和員工成為人力資源
 哪些行為是部門經(jīng)理的人力資源管理
 這些行為在傳輸什么訊息給員工
第一篇：人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生
    1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？
 大腦“過繼”給他人使用（故事）
 責(zé)任“過繼”給他人承擔(dān)（故事）
 人才“過繼”給競爭對手（故事）
2、識別人力資源管理水平的八要素
 八要素識別的價(jià)值
 八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果
 人力資源和人力資源管理的概念
3、諸葛亮的“將才說”與管理者的行為
第二篇：人力資源規(guī)劃篇
1、為什么“人到用時(shí)方恨少”
 變化替代計(jì)劃
 皇子招妃不愁娶
 “才力”為何不足
2、人力資源規(guī)劃什么
 干多少活
 用多少人
 花多少錢
3、人力資源規(guī)劃的步驟
 盤點(diǎn)
 籌劃
 編制
案例研習(xí)：TNP女裝的人力規(guī)劃
第三篇  招聘選才（部門經(jīng)理苦惱：想找的人找不到、找到的人“貨不對版”、“對版”的人同床異夢）
 1、選對人就是獲得才干
 案例：糖醋活魚Vs活魚三吃
 10大錯(cuò)誤招聘術(shù)
 2、人才招聘計(jì)分卡
 崗位使命
 工作成果
 勝任能力
 文化適應(yīng)
 3、如何甄選才干－人才甄選法
 剔除不合格者
 選準(zhǔn)人才模式
 挖掘更多的信息
 甄別信息真?zhèn)?BR>知識：常用的測試工具
第四篇  用人用對法（部門經(jīng)理的苦惱：有能力沒意愿、有意愿沒能力、沒意愿沒能力）
1、績效定向?qū)Ψ?/STRONG>
    案例：銷售部的任務(wù)該如何委派
 績效定向5步曲
 4類典型特征員工的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)定向
2、績效教練對靶
   案例：平安研發(fā)部的沖突故事
 績效教練6步曲
 員工障礙識別術(shù)
 8種“自殺式”管理現(xiàn)象
 人盡其才，讓團(tuán)隊(duì)力量最大化
第五篇  育人對位（部門經(jīng)理的苦惱：教了不會做、說了聽不懂、帶了帶不動）
1、績效評估核準(zhǔn)事兒
分享：同一職位業(yè)績清單卻迥然不同
 績效評估的約定－工具
 績效評估的數(shù)據(jù)－依據(jù)
 績效評估的模型－方法
2、績效溝通定準(zhǔn)向
 績效溝通的核心內(nèi)容
 績效溝通的7步曲
3、三種標(biāo)簽化的育人障礙
 嚴(yán)父般苛刻－肯定少
 慈母般寬容－機(jī)會少
 偶像般敬仰－信任少
4、三類隱形的育人課堂
 領(lǐng)導(dǎo)行為－眼見為實(shí)
 面授行為－耳聽為鑒
 團(tuán)隊(duì)行為－結(jié)果為標(biāo)
5、員工喜愛的培訓(xùn)內(nèi)容
 是什么－知識
 為什么－原理
 怎么做－方法
6、員工喜愛的培訓(xùn)方式
 寓教于樂－有趣
 啟迪－信任
 DIY－機(jī)會
第六篇  留人在于留住心（部門經(jīng)理的苦惱：想留留不住、留人留不住心、心血付東流）
1、員工的內(nèi)驅(qū)力探索
 借助測試探索馬斯洛理論在職場的應(yīng)用
 借助加薪案例探索赫茲伯格雙因素理論在職場的應(yīng)用
2、員工激勵(lì)的隱形翅膀
案例：以為是錢－留人的“短視行為”
 員工期待的激勵(lì)（某服裝企業(yè)員工的問卷）
案例：錯(cuò)用目標(biāo)激勵(lì)－留人的悖論
 員工適配的激勵(lì)手段
結(jié)束篇  激發(fā)才干就是挖掘績效
分享：電影故事《光榮之路》

● 講師簡介 Catherine Fu 付雅萍
    曾榮獲2005年度全國十佳人力資源培訓(xùn)師。
    現(xiàn)任深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長，中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個(gè)行業(yè)企業(yè)高管。獲得EMBA學(xué)位，有20余年的人力資源管理、營銷管理等經(jīng)驗(yàn)。
    歷經(jīng)十年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營企業(yè)績效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營企業(yè)的員工績效，設(shè)計(jì)適應(yīng)不同企業(yè)特征的績效考核模式和薪酬模式及實(shí)施方案數(shù)十套，并研究出績效B-3K模式和4V薪酬模式。該模式不僅僅聚焦在績效系統(tǒng)甄別、改進(jìn)或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵(lì)效價(jià)最大化的問題，為企業(yè)的人才驅(qū)動奠定了客觀的評價(jià)基礎(chǔ)。
付老師一直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實(shí)證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長期的咨詢實(shí)踐使其培訓(xùn)課程更具實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場培訓(xùn)囊括了國企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機(jī)關(guān)。
服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。
客戶覆蓋城市：浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶等省市。
咨詢輔導(dǎo)客戶：網(wǎng)易、雅戈?duì)柲戏椒�、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團(tuán)、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)等數(shù)十家企業(yè)。
培訓(xùn)過的客戶：中國移動、UT-思達(dá)康、平安保險(xiǎn)、比亞迪、不凡蒂泛美樂、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團(tuán)、外代國際貨運(yùn)、德國賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、世紀(jì)證券、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅(jiān)朗門業(yè)、北大國際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。

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