課程背景：
阿里、京東、摩拜、滴滴、等等新興企業(yè)的發(fā)展無(wú)不證明，人才的重要，未來(lái)的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，是渠道，是模式，是產(chǎn)品……其實(shí)，人品決定產(chǎn)品，最根本的屬于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，卻取決于企業(yè)各部門的管理者在人力資源管理方面的意識(shí)和作為，但是非人力資源經(jīng)理往往因績(jī)效或工齡得以晉升，所以，當(dāng)他們面對(duì)人力資源管理問(wèn)題時(shí)，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。我們經(jīng)常遇到一下問(wèn)題：
● 我們部門缺人，你們?cè)趺催�沒招到啊?
● 人力資源部怎么選人的，剛來(lái)幾天就走了，煩不煩?
● 90后的群體真的傷不起，有么有？
● 新來(lái)的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的?
● 考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們張羅!
● 也許每天我們主管們都在發(fā)著同樣的牢騷，抱怨……那么
● 人力資源工作該誰(shuí)干?
● 人力資源工作是誰(shuí)家的孩子?
● 誰(shuí)的孩子又該誰(shuí)抱走呢？
在新常態(tài)下面臨越拉越多新的90后群體融入，非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要……
課程目標(biāo)：
本課程旨在通過(guò)人力資源工作活動(dòng)的分析，為非人力資源部門的經(jīng)理以下簡(jiǎn)稱直線經(jīng)理、提供了解人力資源管理六大模塊的基礎(chǔ)知識(shí)，掌握人力資源規(guī)劃工作流程，清晰直線經(jīng)理的角色定位，明確工作中職責(zé)與分工，責(zé)權(quán)區(qū)別，并為其協(xié)助做好部門人力資源選—育-用-留提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個(gè)人人力資源管理水平和能力，實(shí)現(xiàn)組織人力資本的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
課程結(jié)構(gòu)：
課程時(shí)間：2-3天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：公司中、基層管理人員
課程方式：講解、課堂互動(dòng)、案例、實(shí)操練習(xí)、工具
課程大綱
工具導(dǎo)入：復(fù)盤-人力資源管理與非人力的人力資源管理有什么區(qū)別？
導(dǎo)論：21世紀(jì)中高層領(lǐng)導(dǎo)最重要的技能——人才管理
一、為什么需要建設(shè)關(guān)鍵人才梯隊(duì)
二、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人才隊(duì)伍
三、解決企業(yè)人才需求重要舉措——人才梯隊(duì)建設(shè)
四、企業(yè)戰(zhàn)略與人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)系
案例賞析：著名企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)案例
五、人才梯隊(duì)體系設(shè)計(jì)——企業(yè)核心五類人才梯隊(duì)建設(shè)
1. 關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）
2. 關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)建設(shè)（基于人才）
3. 管理崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）
4. 技能類人才梯隊(duì)建設(shè)（基于專業(yè)）
5. 通道層級(jí)人才梯隊(duì)建設(shè)（基于層級(jí)）
6. 設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)種類的原則和方法
六、建立人才梯隊(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展路徑
1. 四種人才發(fā)展模式對(duì)比分析
2. 關(guān)鍵人才在梯隊(duì)中的發(fā)展路徑規(guī)劃
3. 現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑
4. 崗位備選人才的發(fā)展路徑
定位篇——人力資源部的職能定位
第一講：追本溯源有的放矢
一、人力資源部的角色定位
1. 傳統(tǒng)人事部門定位
2. 戰(zhàn)略人力資源部門定位職業(yè)定位分析圖
二、戰(zhàn)略人力資源工作的內(nèi)容
解析六大模塊
三、人力資源管理職能與直線經(jīng)理管理職能之間的關(guān)系
四、人力資源職能的核心模塊及其內(nèi)在關(guān)系
認(rèn)知篇—直線經(jīng)理如何自我認(rèn)知
第二講：知己知彼，百戰(zhàn)不殆
一、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”
1. 高層——做正確的事情
2. 中層——正確的做事情
3. 基層——把事情做正確
二、直線經(jīng)理的觀念與定位誤區(qū)
1. 一大軟肋
2. 兩個(gè)瓶頸
3. 三個(gè)障礙
三、非人資源部門經(jīng)理的組織定位
1. 司機(jī)vs乘客
2. 工作角色七個(gè)轉(zhuǎn)變
案例分享：領(lǐng)導(dǎo)有方
四、人力資源部門與其他部門分工職責(zé)對(duì)比圖
五、直線經(jīng)理的角色定位
1. 伙伴
2. 教練
3. 專家
4. 記錄員
5. 裁判員
案例：五類角色的演練
選人篇——直線經(jīng)理如何選擇下屬
第三講：望聞問(wèn)切德能勤績(jī)
一、知己所需
1. 崗位分析的流程
2. 職位分析的方法
3. 如何招聘需求提出；即職位說(shuō)明書的編制
4. 如何有效進(jìn)行職位分析結(jié)果-崗位設(shè)計(jì)
案例工具：《人力資源經(jīng)理職位說(shuō)明書》
二、覓才有道
1. 媒體招聘
2. 校園招聘
3. 內(nèi)部舉薦
4. 人才獵頭
5. 網(wǎng)絡(luò)招聘
三、辯才有法
1. 小組討論法
2. 結(jié)構(gòu)化面試——如何用好star面試方法?
3. 行為觀察法
4. 評(píng)價(jià)中心法
5. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組
6. 建立勝任力模型
四、選人原則：
1. 先內(nèi)后外，又紅又專
2. 先德后才，一心一意
3. 人人匹配，人崗匹配
4. 望聞問(wèn)切，寧缺毋濫
實(shí)戰(zhàn)演練：如何應(yīng)對(duì)面試中的實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題
1. 兩個(gè)人都很好，選哪一個(gè)
2. 看好的人薪酬要求太高，怎么辦？
3. 人力資源部找的人都不合適，怎么辦？
用人篇——直線經(jīng)理如何有效的用人
第四講：運(yùn)籌帷幄，用兵如神
一、用人所能
直線經(jīng)理對(duì)四類不同下屬的帶領(lǐng)方法
1. 命令式：高任務(wù)—低關(guān)系
2. 說(shuō)服式：高任務(wù)—高關(guān)系
3. 參與式：低任務(wù)—高關(guān)系
4. 授權(quán)式：低任務(wù)—低關(guān)系
工具：情景領(lǐng)導(dǎo)力模型！
二、用人所長(zhǎng)
1. 基于“對(duì)崗”管理的人力應(yīng)用
1）“因崗”分析法
2）知識(shí)結(jié)構(gòu)分析
3）素質(zhì)基礎(chǔ)分析
2. 基于“對(duì)人”管理的人力應(yīng)用
1）“因人”分析法
工具：霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)量
2）社會(huì)經(jīng)驗(yàn)分析
3）冰山模型
三、用人所愿
1. 行為意愿分析
2. 個(gè)人階段需求分析職業(yè)生涯
3. 個(gè)人資源分析人力資本
4. 家庭社會(huì)環(huán)境分析環(huán)境影響
四、用人有道：建立良好的管理機(jī)制
1. 人才晉升機(jī)制
2. 人才儲(chǔ)備計(jì)劃
3. 人才接替計(jì)劃
4. 人員淘汰機(jī)制
5. 人才激勵(lì)機(jī)制
建立本部門員工良好的心理環(huán)境
五、用人原則
1. 時(shí)間有序，空間配置
2. 能位對(duì)應(yīng)，動(dòng)態(tài)適應(yīng)
3. 要素有用；同素異構(gòu)
4. 公平競(jìng)爭(zhēng)，互補(bǔ)增值
育人篇——直線經(jīng)理如何培育下屬
第五講：身體力行言傳身教
一、培訓(xùn)目標(biāo)
1. 利益共同體
2. 事業(yè)共同體
3. 感情共同體
二、直線經(jīng)理育人方法
案例分享：華為的師帶徒機(jī)制給我們的啟示
1. 如何進(jìn)行師帶徒機(jī)制
2. 如何實(shí)施接班人計(jì)劃
3. 如何將建立標(biāo)桿管理
分享：一分鐘培訓(xùn)——工作指導(dǎo)法
三、直線經(jīng)理是培訓(xùn)效果有效轉(zhuǎn)化的橋梁
1. 如何支持下屬學(xué)習(xí)
2. 如何有效提供平臺(tái)
3. 如何有效實(shí)施影響
4. 如何做到結(jié)果創(chuàng)新和田十二法
實(shí)操方法：先“自由組合”；再“適當(dāng)調(diào)整”后“持續(xù)監(jiān)督”
5. 如何評(píng)估下屬轉(zhuǎn)化——柯氏四級(jí)評(píng)估法誤區(qū)
四、指導(dǎo)、輔導(dǎo)與教導(dǎo)、引導(dǎo)的四導(dǎo)法則
1. 如何帶新兵
2. 如何培養(yǎng)90后的下屬
3. 如何提升問(wèn)題員工的能力
4. 下屬怎么教也學(xué)不會(huì)怎么辦？
5. 下屬能力很強(qiáng)，如何培養(yǎng)？
6. 下屬是老員工，如何培養(yǎng)？
五. 育人原則：
1. 需求摸清；對(duì)癥下藥
2. 缺啥補(bǔ)啥；急用先學(xué)
3. 言傳身教；身體力行
4. 因材施教；積極轉(zhuǎn)化
5. 授人以漁，授人以欲
留人篇——直線經(jīng)理如何留人
第六講：感情引導(dǎo)夢(mèng)想激勵(lì)
一、直線經(jīng)理薪酬功能的認(rèn)知
1. 工資解析-保障吃得飽
2. 獎(jiǎng)金解析-保障干得好
3. 股票分紅-保障干的久
4. 福利解析-保障干的穩(wěn)
二、直線經(jīng)理的基層激勵(lì)原則
1. 物質(zhì)和精神激勵(lì)
2. 及時(shí)性原則
3. 同一性原則
4. 預(yù)告性原則
5. 開發(fā)性原則
三、直線經(jīng)理留人的吸引力法則
1. 動(dòng)之以情
2. 曉之以理
3. 激之以義
4. 誘之以利
5. 本土文化，綜合應(yīng)用
四、直線經(jīng)理的影響力塑造
1. 耳濡目染
2. 心領(lǐng)神會(huì)
3. 身體力行
4. 言傳身教
5. 直線經(jīng)理的“四心”激勵(lì)模型
1）崇敬之心
2）感動(dòng)之心
3）積極之心
4）升華之心
五、500強(qiáng)企業(yè)8位一體的留人模式
1. 愿景感召
2. 文化留人
3. 事業(yè)留人
4. 感情留人
5. 待遇留人
6. 機(jī)制留人
7. 學(xué)習(xí)留人
8. 魅力留人
六、留人原則
1. 薪酬設(shè)置，合法合理
2. 保障生存，提升品質(zhì)
3. 留人留心，感情融通
4. 身體力行，夢(mèng)想激勵(lì)
工具：團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)建立基層有效的激勵(lì)模型！
課程收貨評(píng)估思路：
1. 當(dāng)天課堂反饋評(píng)分表
2. 提供課后工具應(yīng)用分析計(jì)劃總落地表單
3. 年度績(jī)效實(shí)戰(zhàn)轉(zhuǎn)化建議支持
課程說(shuō)明：為確保課堂最佳體驗(yàn)，課后最佳實(shí)踐！
本方案將會(huì)在培訓(xùn)前必須與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。
楊文浩老師
人力資源管理專家
清華大學(xué)工商管理碩士
國(guó)家高級(jí)人力資源管理師
綿陽(yáng)科技城商學(xué)院人力資源管理特聘講師
上海交通大學(xué)海外培訓(xùn)中心/華中科技大學(xué)培訓(xùn)中心特聘講師
曾任山西北方惠豐機(jī)電（中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán)）人事主管
曾任金威啤酒集團(tuán)、合口味食品集團(tuán)人力資源總監(jiān)
他是-16年復(fù)合型管理人才：擁有國(guó)企、私企、外企、創(chuàng)業(yè)四重職業(yè)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，熟透人力資源體系建立、制度建設(shè)到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、勞資管理、績(jī)效考核各模塊工作，其中，任金威啤酒集團(tuán)人力資源總監(jiān)期間，促成清華大學(xué)深圳研究生院與集團(tuán)達(dá)成為期3年的集團(tuán)高管人員高級(jí)工商管理在職班研修學(xué)習(xí)班的合作。
他是-500家企業(yè)賦能導(dǎo)師：培訓(xùn)足跡遍布全國(guó)，從北上廣深等一線城市到西藏、哈爾濱、銀川等偏遠(yuǎn)城市，其中服務(wù)的客戶包括建滔化工集團(tuán)(4期)、杭州天創(chuàng)集團(tuán)（5期）、中鐵建工集團(tuán)(3期)、中建一局(3期)、智聯(lián)招聘（10期）、三星中國(guó)、中國(guó)（移動(dòng)、電信、聯(lián)通）、中國(guó)重汽、美的集團(tuán)、中國(guó)郵政、中國(guó)郵儲(chǔ)等知名企業(yè)。
課綱下載
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