課程背景
企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個企業(yè)都能意識為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，海量的簡歷篩選,初步篩選，到安排面試,談判，復試，但精挑細選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應聘者的能力與其面試表現是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應征者素質的不斷提升，企業(yè)與應征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現的更加明顯。如何使相關工作人員具備過硬的面試技術，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關注的問題。
課程目標：
● 充分認知人人、人崗、崗崗匹配的重要性；
● 全面提升甄選識別人才的能力,為企業(yè)做好伯樂、引入職位對應的優(yōu)質人才；
● 塑造面試官職業(yè)化形象，展現企業(yè)良好的職業(yè)品牌；
● 克服面試中常犯的各類錯誤，掌握招聘和遴選技巧；
● 掌握面試官面試溝通談判技巧，使企業(yè)贏在起跑線；/6. 熟悉基于勝任力招聘設計模型，留住核心關鍵人才，如圖：
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中層管理干部、人力資源部專員、主管、經理；
課程大綱
導論：企業(yè)常青之樹
1. 企業(yè)競爭的三個層次
2. 企業(yè)生存基本邏輯
3. HR：傳統與現代招聘
第一講：人才，企之大事，不可不察——招聘概述
一、企業(yè)為什么招聘
供需不平衡？
1. 供〉需
2. 供〈需
二、為什么甄選合適的員工如此重要?
三、什么是招聘與甄選 ？
1. 甄選什么呢？
2. 甄選誤區(qū)
案例：世界五百強人才甄選分析
四、甄選基準與崗位標桿快速實現
1. 尋找標桿模型之旅
2. 標桿模型定義及作用
案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎？
第二講：創(chuàng)標——職責分清，以達共贏
一、人力資源部門職能定位
1. 傳統職責
2. 新經濟下非人力資源部門的招聘職責
3. 業(yè)務部門職責對比分析
4. 崗位模型標桿從何來
二、崗位標桿建立方法
1. 崗位職責的劃分管控法
2. 要素建模法
3. 深層次競爭對標
案例分析：西點剪刀流；
三、勝任力模型
1. 什么是勝任特征？
2. 勝任特征研究的標志（冰山模型解析）
3. 什么是勝任特征模型？
四、基于勝任特征的HR管理
五、研究崗位勝任特征的意義和作用
第三講：建模——員工招聘甄選素質模型
一、員工素質標準體系的構建
1. 員工素質模型的基本原理
2. 員工素質的類型
3. 員工素質量化的主要形式
4. 素質評價標準體系溝通
二、非人力管理者參與勝任特征模型建構的流程
1. 定義績效標準
2. 確定效標樣本
3. 獲取數據 行為事件訪談法
4. 建立模型
5. 驗證模型
1）模型再造
2）培訓驗證
3）評估分析
案例：A企業(yè)職業(yè)經理人選拔性素質模型
第四講：覓道——企業(yè)招聘實施程序及方法
一、招聘方法選擇技巧
1. 企業(yè)招聘方法選擇
1）內部/外部招聘優(yōu)劣分析
2）校園招聘工
3）媒體招聘
4）獵頭公司
5）網絡招聘
2. 面試的基本程序
3. 結構化面試的組織與實施
案例互動：現場模擬實戰(zhàn)
提供一套結構化面試量表參考
4. 人力資源的優(yōu)化配置技巧
二、傳統面試方法
三、校園招聘的程序與技巧
1. 校園招聘前期準備工作
1）制定招聘需求計劃
2）制定面試題庫、甄選人才識別工具；
3）校園宣傳資料的準備技巧
4）目標高校選擇與聯系的途徑和技巧
2. 現場組織程序
1）組織宣講會
2）面試資料收取與篩選（簡歷/申請表）技巧
3）首輪面試組織程序
4）二次面試甄選工具選擇
5）簽訂三方就業(yè)協議書。
3. 校園招聘面試官的目標及注意事項
4. 校園招聘要注意事項
第五講：對標—基于勝任力甄選技巧
一、招聘實務操作流程
案例：內部招聘、外部招聘渠道分析
二、簡歷、申請表篩選六技巧
三、常用的面試方法應用中的技巧
1. 如何參與筆試法
2. 如何參與非結構化面試
3. 如何參與結構化面試
4. 情景模擬應用技巧與流程
5. 公文框應用技巧與流程
6. 無領導小組應用技巧與流程
四、基于崗位勝任力問題模型分析；
1. 常用的經典面試18問題
案例：寶潔公司面試八個經典問題
互動：基于崗位勝任力六維能力結構的問題問法及考核點
五、面試中7類問題設計與提問技巧
1. 面試中的7類問題設計技巧
2. 面試中的問題提問技巧
案例分享：500強企業(yè)常見面試題庫分析？
六、基于勝任力的四類測評甄選方法應用
1. 心理投射技術及其應用
2. 行為訪談技術及其應用
3. 傳統文化中的情境測驗
4. 沙盤模擬在實戰(zhàn)中應用
第六講：談判——溝通致勝面試24項技巧
一、招聘面談和談判區(qū)別
二、招聘面談模型
案例：伯樂難當——員工面試中的談判技巧
1）3. 8階段24項照片面談方法技巧
2）籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆
案例：人財難找——招聘薪酬談判案例分析
1）辯說-有聲-無聲的力量
2）信號-報價與還價技巧
3）建議-以和為貴,不失原則
4）包裝-兵不厭詐,得道者勝
5）交換-權衡利弊,把握得失
6）成交-達成共識 簽訂協議
7）通用技巧
第七講：達標——面試官職業(yè)素養(yǎng)及誤區(qū)：糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項
1. 開場技巧
2. 六大基本技能
1）看的技巧
2）聽的技巧
3）說的技巧
4）問的技巧
5）共鳴技巧
6）感情技巧
3. 壓力性問題技巧
4. 肢體語言的辨識（關注非語言性表現）
5. 招聘氛圍營造的技巧
6. 主試和被試的角色認知
二、基于勝任力評估中的十大誤區(qū)克服方法
1. 像我
2. 從眾心理
3. 暈輪效應
4. 首因效應
5. 近因效應
6. 盲點
7. 相比錯誤
8. 使用不相關的信息
9. 忽視相關信息
10. 忽視動機匹配度
三、面試官的八系列關注點
1. 面試過程的八大關注點
2. 候選人類型八大關注點
3. 甄別人才的八大關注點
4. 背景調查的八大關注點
四、基于勝任力的匹配理論
1. 動機匹配理論
2. 企業(yè)的人才的留與流
案例：PP/ps/ss匹配探討
楊文浩老師
人力資源管理專家
清華大學工商管理碩士
國家高級人力資源管理師
綿陽科技城商學院人力資源管理特聘講師
上海交通大學海外培訓中心/華中科技大學培訓中心特聘講師
曾任山西北方惠豐機電（中國兵器工業(yè)集團）人事主管
曾任金威啤酒集團、合口味食品集團人力資源總監(jiān)
他是-16年復合型管理人才：擁有國企、私企、外企、創(chuàng)業(yè)四重職業(yè)的企業(yè)管理經驗，熟透人力資源體系建立、制度建設到人員招聘、培訓開發(fā)、勞資管理、績效考核各模塊工作，其中，任金威啤酒集團人力資源總監(jiān)期間，促成清華大學深圳研究生院與集團達成為期3年的集團高管人員高級工商管理在職班研修學習班的合作。
他是-500家企業(yè)賦能導師：培訓足跡遍布全國，從北上廣深等一線城市到西藏、哈爾濱、銀川等偏遠城市，其中服務的客戶包括建滔化工集團(4期)、杭州天創(chuàng)集團（5期）、中鐵建工集團(3期)、中建一局(3期)、智聯招聘（10期）、三星中國、中國（移動、電信、聯通）、中國重汽、美的集團、中國郵政、中國郵儲等知名企業(yè)。
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