課程背景：
我們認(rèn)為HR工作的有效性最終必須通過業(yè)務(wù)的優(yōu)秀表現(xiàn)得到反應(yīng)，必須實(shí)現(xiàn)HR工作對業(yè)務(wù)的支持和貢獻(xiàn)，必須實(shí)現(xiàn)HR工作對業(yè)務(wù)的直接貢獻(xiàn)的評價(jià)。本課程重點(diǎn)圍繞HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴開展，分析HR工作對業(yè)務(wù)的價(jià)值貢獻(xiàn)，分析HR工作如何在戰(zhàn)略落地、流程接口、組織管理、干部管理、員工學(xué)習(xí)和發(fā)展、業(yè)務(wù)KPI支持6個(gè)方面對業(yè)務(wù)的支持和貢獻(xiàn)。
戰(zhàn)略落地：以戰(zhàn)略地圖分析為工具，分析HR如何介入到公司戰(zhàn)略管理中，以戰(zhàn)略為橋梁實(shí)現(xiàn)對業(yè)務(wù)的自上而下理解。
流程接口：HR工作人員如何理解業(yè)務(wù)流程，在業(yè)務(wù)流程中，HR對業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)高效的支持，如業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵資源（資源池建設(shè)）的貢獻(xiàn)。
組織管理：從組織到職位如何實(shí)現(xiàn)HR對業(yè)務(wù)的支撐，如何通過有效的職位設(shè)計(jì)和組織規(guī)程建設(shè)來支持業(yè)務(wù)開展。HR如何介入到EMT運(yùn)作中，參與高層HR的決策和專家貢獻(xiàn)，對業(yè)務(wù)的動(dòng)態(tài)形成實(shí)時(shí)支持。
干部管理：HR工作如何抓住業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：干部。通過干部提升和發(fā)展實(shí)現(xiàn)對業(yè)務(wù)的支持，如何讓干部認(rèn)可和理解HR工作。
員工學(xué)習(xí)和發(fā)展：如何以業(yè)務(wù)和問題解決為導(dǎo)向，建立基于規(guī)劃的員工學(xué)習(xí)和發(fā)展體系，如何通過學(xué)習(xí)地圖的方式讓管理者參與到員工學(xué)習(xí)和發(fā)展中。
業(yè)務(wù)KPI支持：對業(yè)務(wù)部門承擔(dān)的KPI要求，HR如何實(shí)現(xiàn)對其有機(jī)分解后的無縫支持，如何以過程支持的方式對業(yè)務(wù)部門KPI達(dá)成提供貢獻(xiàn)。
問題分析和思考：
◆ HR管理為何往往做了很多工作，但是無法得到公司高層和業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可？
◆ HR工作如何實(shí)現(xiàn)有效的定位？陽春白雪的選、育、用、留如何落地到業(yè)務(wù)系統(tǒng)中？
◆ 如何評價(jià)HR工作的有效性？HR工作的存在價(jià)值在哪里？為什么不關(guān)閉HR部門呢？
這些尖銳的問題一直困擾HR和HR的專業(yè)管理者，如何不能有效回答，HR工作就可能為管理而管理，為制度而制度，無法體現(xiàn)其有效性，而管理的有效性是德魯克大師一直倡導(dǎo)的管理價(jià)值，否則HR工作就是成本。
課程目標(biāo)：
● 幫助HR專業(yè)人員轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)伙伴的角色，為企業(yè)在留住人才、優(yōu)化人才、組織變革、通過績效等方面貢獻(xiàn)新的價(jià)值
● 掌握HR成為業(yè)務(wù)伙伴的核心技能，能夠與公司領(lǐng)導(dǎo)建立起直接接觸的機(jī)會(huì)，在企業(yè)戰(zhàn)略制定和影響公司業(yè)務(wù)需求的戰(zhàn)略性項(xiàng)目中發(fā)揮作用，通過整合與實(shí)施公司在人力資源方面的戰(zhàn)略，為業(yè)務(wù)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)提供支持
● 通過研究HRBP的最佳實(shí)踐案例，探索各項(xiàng)能力在實(shí)際工作中如何充分發(fā)揮與應(yīng)用，建立 HR的個(gè)人品牌，以獲得各業(yè)務(wù)部門的一致認(rèn)可
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)高中層管理者，HR總監(jiān)，HR經(jīng)理，績效管理人員，績效考核人員
課程方式：講師講授+案例分析+實(shí)操演練+視頻互動(dòng)+角色扮演+情景模擬
課程大綱
第一講：課程目標(biāo)及介紹
介紹和討論：轉(zhuǎn)型中的人力資源
回顧討論：人力資源管理現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)變的驅(qū)動(dòng)因素
一、人力資源經(jīng)理的典型任務(wù)
二、介紹人力資源業(yè)務(wù)伙伴模型
1. David Ulrich的HRBP模型
2. HRBP的能力要求
3. 在不同組織架構(gòu)下發(fā)揮HRBP的作用
第二講：識(shí)別業(yè)務(wù)需求
一、工作的分類
二、需求的分類
三、需求重構(gòu)的方法
1. GAPS地圖的核心概念和應(yīng)用
2. GAPS地圖分析問題
3. GAPS地圖案例分析
4. 根據(jù)GAPS地圖設(shè)計(jì)訪談提綱，進(jìn)行需求重構(gòu)
四、戰(zhàn)略思維的流程
模擬練習(xí)總結(jié)：構(gòu)建企業(yè)商業(yè)問題與人力資源管理之間的聯(lián)系
1. 通過運(yùn)用解決問題的流程，正確定位人力資源業(yè)務(wù)伙伴的角色的職責(zé)
2. 定義問題并構(gòu)建問題樹
運(yùn)用：MECE原則
3. 什么是合理的商業(yè)假設(shè)
4. 如何匹配分析工具
5. 怎樣做出迅速而高質(zhì)量的分析和結(jié)論
6. 用問題樹來體現(xiàn)HR的新角色
現(xiàn)場演練：理解工作中的商業(yè)問題
五、變革管理
1. 洞察變革：建立變革管理的全局觀
2. 規(guī)劃變革：變革的組織基礎(chǔ)
3. 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施中的變革管理
4. 組織變革管理的實(shí)施環(huán)境
小組練習(xí)：組織變革的戰(zhàn)略價(jià)值
5. 變革高準(zhǔn)備度組織的特點(diǎn)
6. 如何提高組織的變革準(zhǔn)備度
現(xiàn)場練習(xí)：運(yùn)用組織準(zhǔn)備度模型評估、規(guī)劃變革
第三講：重建企業(yè)人才培養(yǎng)體系
一、人才培養(yǎng)體系概述
1. 確定目標(biāo)崗位，定義關(guān)鍵績效指標(biāo)
2. 識(shí)別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型
3. 根據(jù)素質(zhì)要求（知識(shí)、技能、行為），開發(fā)測評工具
4. 確認(rèn)接班人
1）人才庫的建立（員工信息表）
2）實(shí)施員工評估
5. 構(gòu)建接班人培訓(xùn)計(jì)劃體系
1）設(shè)計(jì)員工個(gè)人發(fā)展模式
2）建立人才發(fā)展通道
3）制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃
6. 遴選關(guān)鍵職位的梯隊(duì)候選人
1）人才梯隊(duì)建設(shè)的分工與職責(zé)
2）相關(guān)制度的制定
現(xiàn)場演練：人才培養(yǎng)規(guī)劃
第四講：提高影響力——策略和技巧
一、影響力：HRBP建立良好的業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系的關(guān)鍵
1. 提高HRBP的影響力
2. 影響力模型及影響行為
3. 個(gè)人溝通風(fēng)格和優(yōu)秀影響力的特點(diǎn)
二、角色扮演——實(shí)施HRBP的影響力
1. 運(yùn)用ACT方式，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門需求，捕捉合作機(jī)會(huì)
2. 角色扮演——實(shí)施HRBP的影響力
三、高效會(huì)議主持技巧基礎(chǔ)
1. 介紹理解高效會(huì)議的概念、關(guān)鍵要素
2. 高效會(huì)議主持的工具、技巧
3. 行動(dòng)學(xué)習(xí)介紹
練習(xí)：行動(dòng)學(xué)習(xí)演練
角色扮演：高效會(huì)議主持，引導(dǎo)群策群力
第五講：HRBP的體系建立
一 、任職資格體系簡介
1. 任職資格體系的概念
2. 任職資格體系包含的要素
3. 如何建立任職資格體系
4. 資格評審的流程
二、勝任力模型簡介
1. 勝任力的提出級(jí)定義
2. 常用的建模方法
3. 勝任力分級(jí)
4. 在各個(gè)模塊中的應(yīng)用
三、HRBP的勝任力模型
四、評價(jià)勝任力的工具及方法簡介
1. BEI行為訪談
2. 評價(jià)中心技術(shù)
第六講：知行合一的人力資源業(yè)務(wù)伙伴運(yùn)用
一、制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃
1. 學(xué)員針對自身的職業(yè)生涯發(fā)展和生活目標(biāo)
2. 結(jié)合人力資源業(yè)務(wù)伙伴的工具和技能
二、戰(zhàn)略伙伴的挑戰(zhàn)及解決方案
1. 成為戰(zhàn)略合作伙伴所面臨的挑戰(zhàn)
2. 克服挑戰(zhàn)的方案
三、組織診斷框架
四、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的結(jié)構(gòu)框架
五、組織評估能力
研討：HRBP的組織調(diào)整方向相關(guān)討論
1. 可能出現(xiàn)的問題
2. 調(diào)整的流程、步驟
3. 三支柱架構(gòu)的設(shè)置
案例分享：騰訊、華為、阿里等知名企業(yè)HRBP體系簡介
總結(jié)——最后的回顧和反思
高歌老師 人力資源實(shí)戰(zhàn)專家
24年企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
上海交通大學(xué)MBA
華東師范大學(xué)人力資源管理碩士
中國人力資源開發(fā)研究會(huì)特聘專家
曾任：腦白金 | 大區(qū)總經(jīng)理
曾任：黃金搭檔商學(xué)院 | 培訓(xùn)經(jīng)理
曾任：上海電氣集團(tuán) | 人力資源經(jīng)理
曾任：惠潤國際集團(tuán) | 人力資源總監(jiān)
曾任：華博科技集團(tuán) | 人力資源總監(jiān)
擅長領(lǐng)域：非人管理、招聘面試、薪酬管理、績效管理、勝任力、人才培養(yǎng)
高老師擁有24年企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，期間不僅涉及快消品、醫(yī)藥保健品、化妝品、保險(xiǎn)、IT互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，而且對人力資源有深入的研究和獨(dú)到的體會(huì)與見解，深知公司在經(jīng)營管理過程中可能遇到的人力資源管理等問題，7年的授課培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)中，曾先后為中國移動(dòng)、中國郵政、中國四達(dá)、國家電網(wǎng)、中車集團(tuán)、上�？莆⑸虾ｋ姎獾榷嗉移髽I(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢與培訓(xùn)，共授課500多場次，累計(jì)15000多名學(xué)員，滿意度高達(dá)95%，并獲得良好的反響和效果。
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
2006年9月-2009年12月 黃金搭檔商學(xué)院 培訓(xùn)經(jīng)理
參與企業(yè)大學(xué)建立項(xiàng)目，在項(xiàng)目期間確定培訓(xùn)策略與目標(biāo)，制定專門的培訓(xùn)內(nèi)容、工具、預(yù)算、年度培訓(xùn)計(jì)劃表與講師培養(yǎng)系統(tǒng)，定期追蹤業(yè)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成率與培訓(xùn)的效益分析，通過各種培訓(xùn)模式提升銷售技巧與業(yè)務(wù)拓展能力，組織并實(shí)施各期干部特訓(xùn)營，對全國200多名地市級(jí)經(jīng)理進(jìn)行了能力提升的輪訓(xùn)。
2009年12月-2010年8月 上海電氣 人力資源經(jīng)理
負(fù)責(zé)人力資源工作全面的開展，公司各項(xiàng)人力資源模塊相關(guān)制度、規(guī)范建立及修訂。完成了職位管理辦法，優(yōu)化并完善公司績效管理體系，并在公司內(nèi)部成功推行職位管理辦法。
2010年8月-2011年7月 惠潤國際國際集團(tuán) 人力資源總監(jiān)
負(fù)責(zé)人力資源各個(gè)模塊工作的全面開展，公司各項(xiàng)人力資源模塊相關(guān)制度、規(guī)范建立及修訂，招聘體系的制度化、流程化、招聘渠道的拓展以及體系的建立。其中，培訓(xùn)體系從無到有的改變，不僅幫助公司初步建立培訓(xùn)體系、任職資格體系、職業(yè)生涯體系等，而且優(yōu)化了績效、薪酬體系，為公司人力資源工作做出了巨大的貢獻(xiàn)。
2011年7月-2012年12月 華博科技集團(tuán) 人力資源總監(jiān)
在績效方面進(jìn)行績效體系維護(hù)、改進(jìn)、提升、績效流程梳理、績效管理與各項(xiàng)獎(jiǎng)金提成的轉(zhuǎn)換及兌現(xiàn)的執(zhí)行等，根據(jù)公司戰(zhàn)略全面完善、調(diào)整組織架構(gòu)，完成集團(tuán)薪酬體系建立并根據(jù)市場行情進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整；確定培訓(xùn)策略與年度目標(biāo)，建立內(nèi)部講師培養(yǎng)系統(tǒng)并設(shè)計(jì)、實(shí)施培訓(xùn)課程，建立并完善了公司的培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯體系。
主講課程：
《OKR》
《平衡計(jì)分卡》
《職業(yè)生涯規(guī)劃》
《新思維績效管理實(shí)戰(zhàn)》
《勝任力模型建立與應(yīng)用》
《慧眼識(shí)金——招聘實(shí)戰(zhàn)技巧》
《完美薪世界——薪酬體系設(shè)計(jì)》
《心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《人力資源數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用》
《如何與業(yè)務(wù)共舞——HRBP業(yè)務(wù)合作伙伴》
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