績效考核暨KPI+BSC實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營課綱
關(guān)鍵詞：績效考核
課程簡介：(蔡巍主講)
問題一、運(yùn)用事實(shí)評價還是運(yùn)用感覺評價
初一看這個問題，一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運(yùn)用事實(shí)評價，但是，你是否會想到，運(yùn)用事實(shí)評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實(shí)，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經(jīng)理業(yè)績的事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會影響銷售經(jīng)理銷售收入目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果銷售收入目標(biāo)一旦沒有實(shí)現(xiàn)，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實(shí)，任何一個事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)都會遇到此類問題。所以，看來運(yùn)用事實(shí)評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎？回答是否定的，運(yùn)用感覺評價問題會更多，因?yàn)椴煌耍瑢Υ瑯右粋�事情的感覺是兩樣的。
那么，到底是用事實(shí)評價，還是用感覺來評價呢？
問題二：職能部門該如何考核與評價
每次培訓(xùn)，這是必有學(xué)員問起來的一個問題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門的KPI指標(biāo)，相對而言比較量化，但是職能部門很難找一些量化的指標(biāo)，及時找到了，指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)�？吹接脛趧由a(chǎn)率，人均利潤之類的KPI指標(biāo)考核職能部門，如果這樣考核，那么運(yùn)氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作？
如何解決關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績的矛盾呢？
問題三：為什么員工不愿意做的更好
很多企業(yè)制定目標(biāo)的時候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標(biāo)，但是他絕對不會這樣做，因?yàn)檫@樣做的會又兩個不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，那么，明天會定更高的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標(biāo)呢？
問題四：短期考核與長期考核的內(nèi)容是什么呢？
問題五：到底是員工自己定目標(biāo)，還是上級給下級定目標(biāo)？還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢？？
問題六：是按照整體的業(yè)績來考核每個人，還是按照個體的業(yè)績來考核每個人？
總之，在績效管理實(shí)施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設(shè)計(jì)以及推進(jìn)方式。
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資料熱詞：績效考核培訓(xùn)
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