績效考核培訓(xùn)

經(jīng)理人，請珍惜績效輔導(dǎo)這條“生命線”
績效輔導(dǎo)是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因?yàn)榭冃лo導(dǎo)這個環(huán)節(jié)沒有做好。 績效管理是一個系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個流程說起來很簡單，第一步是績效計(jì)劃，制定績效指標(biāo)，第二步是績效輔...

中國式績效管理如何走出迷局
這些年來，“中國式績效管理”一直在質(zhì)疑聲中前行。有人認(rèn)為20世紀(jì)90年代從美國引進(jìn)的所謂績效管理并不適合中國的國情；有人認(rèn)為搞績效管理是出力不討好，勞民傷財(cái)；有人甚至列出了在中國企業(yè)內(nèi)進(jìn)行績效管...

五個步驟教你輕松搞定績效管理
　績效管理是管理者比較不愿意做的事情，至少不會主動去做，他們經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)，以工作忙，沒有時間為借口，逃避績效管理的責(zé)任，即便逃脫不過，最后也只是敷衍一下，隨便給下屬打個分，交到人力資源部就算是交...

華為產(chǎn)品部的思考︱績效優(yōu)秀的員工為什么要..
導(dǎo)讀 　　很多企業(yè)都為員工敞開了自由申請競聘崗位的通道，規(guī)定只要接收部門同意、原部門必須無條件放行。這著實(shí)給部門管理者帶來不小的人才管理壓力。本文就是站在部門管理者的角度進(jìn)行的反思與改進(jìn)。 ...

企業(yè)成功進(jìn)行績效管理的必備條件
　績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高...

績效考核流于形式的七大問題
　　如果問一問企業(yè)的各級管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會說，企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難...

如何實(shí)行績效管理
　　當(dāng)前，企業(yè)之間的競爭是核心競爭力的競爭。我國企業(yè)要想提升核心競爭力，就必須向內(nèi)部管理要效益，加強(qiáng)績效管理。因?yàn)樵谄髽I(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是難度最大，同時又是最重要的一個子系統(tǒng)。 ...

營造績效導(dǎo)向的氛圍，讓員工愛上績效管理
　績效管理是一個讓人又愛又恨的管理話題。 　　愛它的人把它當(dāng)作一個高效管理平臺。在這個平臺上，經(jīng)理和員工建立績效合作伙伴關(guān)系，經(jīng)理和員工一起理解和認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化；一起梳理員工的崗位職...

管理者如何避免因績效考核與員工發(fā)生沖突
　　在績效考核的過程中，難免有時會發(fā)生員工和經(jīng)理意見不一致的情況。實(shí)際工作中，經(jīng)理往往對于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會牽涉員工利益的調(diào)整，員工會對經(jīng)理有意見甚至?xí)l(fā)生爭吵。許多人不喜歡...

績效考核如何跟上時代？
　達(dá)納·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評估將會是什么樣子——甚至不知道是否會進(jìn)行評估。她所在的組織讓團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由試驗(yàn)，然后決定是否改變其績效考核方式。 　　這再合...

五大手段減少績效考核誤差
　　如何讓績效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地?cái)[在管理者面前。對工作績效的真實(shí)考核，并保持對員工的有效激勵和反饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動其能力發(fā)展...

傳統(tǒng)績效考核模式的缺陷和改進(jìn)
　　為了加強(qiáng)管理，許多企業(yè)都極力完善和細(xì)化現(xiàn)有考評指標(biāo)體系，精心制訂考評標(biāo)準(zhǔn)，形成整套的業(yè)績評價(jià)表格，并定期組織各職能管理部門進(jìn)行打分，但最后的結(jié)果還是各部門的得分都差不多，實(shí)際業(yè)績狀況并沒有因此被...

績效不給力？“三力合一”秘訣拿走不謝
　　打造高績效組織高績效組織（High Performance Organization），即對比于… 　　提升組織能力是每一位企業(yè)領(lǐng)袖持續(xù)追求的目標(biāo)。那組織能力如何提升，首先要回答三個問題：什么...

績效管理必須被熱愛，否則形同虛設(shè)
　　在我國的企業(yè)中，績效管理是沒有被熱愛的，企業(yè)老總不熱愛，中高層管理者不熱愛，基層員工不熱愛，甚至很多專業(yè)HR人士也不熱愛。這使得績效管理在實(shí)踐當(dāng)中處于一種尷尬的境地，一方面企業(yè)為了達(dá)到某些目的，...

任正非為您揭秘華為績效和激勵機(jī)制
　　華為曾經(jīng)在2011年4月14日組織專門的討論，在此次討論中，任正非明確提出可以將華為的員工分為三類，第一類是普通勞動者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。要將公司的剩余價(jià)值與有成效的奮...

如何讓績效管理更好地服務(wù)企業(yè)？千萬不要犯..
　　來越多的企業(yè)實(shí)施了績效管理，雖然效果各不相同，但績效管理對中國企業(yè)特別是民營企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長期和成熟期。 　　處于...

怎么看績效考核的定位？
　　關(guān)于績效考核的定位，各方面談得已經(jīng)很多，歸集到一起，不外乎都會落在績效考核的本質(zhì)上：促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成、對員工實(shí)施公平有效的激勵、幫助員工進(jìn)行績效成長等等。這些當(dāng)然都不會有錯，但是這些定位無疑都...

HR做好績效管理就像蓋好房子一樣
一、績效規(guī)劃的概念 　　蓋一所房子，第一步首先要有一個規(guī)劃藍(lán)圖。蓋房子的第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一磚一瓦蓋房子，而是由建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)師整體設(shè)計(jì)房子藍(lán)圖。藍(lán)圖對整個房子準(zhǔn)備蓋多少平...

績效考核不僅僅是打分
    如果要問實(shí)施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實(shí)施績效考核就是要在...

敏捷績效管理：目標(biāo)驅(qū)動未來
    “目標(biāo)”一詞大家并不陌生。管理大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，德魯克認(rèn)為”除非做出承諾，...

績效考核設(shè)計(jì)的三點(diǎn)思考
...  　　首先，要建立“服務(wù)”的觀念。企業(yè)中的任何一項(xiàng)舉措都必需服務(wù)于企業(yè)、造福于員工、服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而無一例外。其次，有效的績效考核是以目標(biāo)為導(dǎo)向，就其目標(biāo)而言是配合企業(yè)的目標(biāo)而制定的，其所采用的資料應(yīng)該是一般例行行業(yè)中可以得到的，而并非特殊準(zhǔn)備的。   　　2、目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、可操作性   　　其一，人力資源工作是企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，那么...

點(diǎn)燃績效管理的“三把火”
...效管理文化起來。   　　第一把火：遵循績效管理的文化法則，塑造特色績效文化   　　高度決定了態(tài)勢，高度不同，形成的態(tài)勢就會天壤之別�？冃Ч芾硇枰笇�(dǎo)思想，否則就會迷失方向，這個指導(dǎo)思想就是企業(yè)文化�？冃Ч芾碇笇�(dǎo)思想不同，其結(jié)果也會迥然不同。   　　關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的...

員工績效考核常見問題及建議
...p; 　 　一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)   　　開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。   　　開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具...

解決績效管理問題的三大對策
...管理存在的問題，可以從以下幾方面入手解決。 　　 一，加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，確�？冃Ч芾韺�(shí)施 　　企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。 　　績效管理要“以人為本”。在對員工進(jìn)行績效考核時不能只依據(jù)業(yè)績，還需考察其工作態(tài)度，還有...

績效考核實(shí)施應(yīng)具備的七大條件
...穿始終的。只有進(jìn)行有效的溝通，才能真正起到績效考核應(yīng)有的導(dǎo)向作用，讓員工清楚自己的績效為什么是那樣，今后該如何改進(jìn)或發(fā)揚(yáng)�？冃Э己吮旧硪彩切枰嘤�(xùn)的，不管是績效考核的理念還是具體的考核技術(shù).都需要讓相關(guān)人員明白。   　　二、考核方法的客觀性   　　盡量采用360度考核，考核指標(biāo)盡量量化，做到客觀公正。   　　三、要與企業(yè)的戰(zhàn)略相連接   　　目前提得較...

績效管理順利實(shí)施的五大法寶
...　 一、分解戰(zhàn)略   　　考核指標(biāo)體系的形成過程就是企業(yè)戰(zhàn)略分解的過程。從公司層、部門層到個人層，其中戰(zhàn)略地圖是我們進(jìn)行分解的有效工具。指標(biāo)提煉出來后要給不同的指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，設(shè)定權(quán)重的過程也是一個集思廣益的過程，有的企業(yè)就是人力資源部經(jīng)理拍拍腦袋就定出來了，看似完美無缺其實(shí)是漏洞百出。   　　因此，針對定性目標(biāo)也要描述非常清楚而不含糊，甚至可以把定性的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為相...

績效考核診斷：沒有最好，只有更好
...,并進(jìn)行了大量的探索,但依然是管理人員的棘手問題。根據(jù)某機(jī)構(gòu)對國內(nèi)500多家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋,在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中,“績效考核”位于第一位。   美國的一家管理咨詢公司對美國企業(yè)的高層管理人員的一項(xiàng)調(diào)查顯示,對本組織的績效考核不滿意的達(dá)到60%。在績效考核中,目前許多企業(yè)仍然存在問題,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:   1、考核依據(jù)產(chǎn)生的問題  ...

企業(yè)提升績效考核執(zhí)行力的方法
...付諸實(shí)施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，將不會有績效管理的踐行和實(shí)效。執(zhí)行越有力度，“績效考核”才越有效果!不少企業(yè)的高層管理者確實(shí)是“想”把“績效考核”做好的，也系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和運(yùn)用了不少前沿的績效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實(shí)施效果常常是大失所望的!為什么會出現(xiàn)這種局面呢?有沒有什么有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)推進(jìn)現(xiàn)代績效管理的執(zhí)行力度和實(shí)...

績效管理存在的九大問題
...為和活動，都應(yīng)以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此。我國不少企業(yè)績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒有把戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃轉(zhuǎn)化成各層級員工，績效目標(biāo)與計(jì)劃不能有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略，甚至出現(xiàn)員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的情況。許多企業(yè)的績效目標(biāo)是來自于職責(zé)，而不是來自于戰(zhàn)略，這只是一種面向事務(wù)的績效管理系統(tǒng)，不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn)，但卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的...

關(guān)于績效管理優(yōu)缺點(diǎn)之分析
...約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。     績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。     績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)...

中國式績效管理
...的應(yīng)用，特別是在我國企業(yè)界的廣泛應(yīng)用是在改革開放之后。在改革開放的30多年中，我國的管理學(xué)者和實(shí)踐家引進(jìn)吸收了大量國外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和方法。例如，僅在績效管理領(lǐng)域就有目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、末位淘汰、360度考核等，但中國的績效管理在總體上是中國企業(yè)家獨(dú)自琢磨出來的，具有中國特色，而一些從西方引進(jìn)的方法則在中國出現(xiàn)一定程度的水土不服現(xiàn)象。例如，受通用公司總裁韋爾奇的影響，在20世紀(jì)9...

讓“績效管理體系”成為市場競爭力提升的“..
...間老板智慧、老板胸懷差異的高度體現(xiàn)，是一家企業(yè)能否創(chuàng)新突破、持續(xù)成功的內(nèi)在原因。國內(nèi)一批優(yōu)秀的企業(yè)如華為、中興、美的、萬科等，其成功均是源于企業(yè)較好地解決了組織和員工層面的“動力”問題。   從組織層面，就是要解決好各級部門“協(xié)同創(chuàng)造價(jià)值、按價(jià)值分享成果”的問題。要按照“陽光化的體制、市場化的機(jī)制”的方針指引，確保從公司級整體績效目標(biāo)與公司整體業(yè)績回報(bào)，到部門級整體業(yè)績目標(biāo)與各部門業(yè)績回...

績效管理：打開潘多拉的魔盒（一）
...老板們對于績效管理的迷戀被降至冰點(diǎn)，如分手的戀人一樣不愿再見。近年來，績效管理幾乎成為了國內(nèi)企業(yè)的雷區(qū)，再新的方法也被他們避而遠(yuǎn)之。他們確實(shí)是因?yàn)椴涣私獠畔鄲�，但他們真的是因�(yàn)榱私獠欧珠_嗎？其實(shí)，直到他們放棄績效管理，也根本沒有認(rèn)清它。   老板和HR們的思路很簡單，不要和形形色色的員工談事業(yè)理想、職業(yè)素養(yǎng)和價(jià)值觀，“按勞取酬”是天經(jīng)地義的共識。所以，只要建立一個能夠評價(jià)你業(yè)績的考...

績效管理避免失敗的四種方法
...對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”�？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進(jìn)、提高�？冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙...

超市采購人員績效考核辦法
...國公司都會集中進(jìn)行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價(jià)和未來的目標(biāo)制定。在考核中，交替運(yùn)用兩套指標(biāo)體系，即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個人素質(zhì)指標(biāo)體系。 業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括： (1)采購成本是否降低?賣方市場的條件下是事維持了原有 的成本水平? (2)采購質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制? (3)供應(yīng)商的服務(wù)是否增值? ...

績效考核的方法
...）相對比較法 　　相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 　�。�3）強(qiáng)制比例法 　　強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。 二、絕對評價(jià)法 　�。�1）目標(biāo)管...

績效考核：胡蘿卜加大棒一個都不能少
...我知道什么時候我應(yīng)當(dāng)是前者，什么時候是后者�！�     一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子     企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓(xùn)、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務(wù)的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。     有些同志...