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業(yè)績(jī)考核培訓(xùn)

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經(jīng)理人,請(qǐng)珍惜績(jī)效輔導(dǎo)這條“生命線”
績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的生命線,績(jī)效考核之所以失敗,很大程度上是因?yàn)榭?jī)效輔導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)沒有做好。 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng),擁有完善的流程,這個(gè)流程說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單,第一步是績(jī)效計(jì)劃,制定績(jī)效指標(biāo),第二步是績(jī)效輔...

中國(guó)式績(jī)效管理如何走出迷局
這些年來(lái),“中國(guó)式績(jī)效管理”一直在質(zhì)疑聲中前行。有人認(rèn)為20世紀(jì)90年代從美國(guó)引進(jìn)的所謂績(jī)效管理并不適合中國(guó)的國(guó)情;有人認(rèn)為搞績(jī)效管理是出力不討好,勞民傷財(cái);有人甚至列出了在中國(guó)企業(yè)內(nèi)進(jìn)行績(jī)效管...

五個(gè)步驟教你輕松搞定績(jī)效管理
 績(jī)效管理是管理者比較不愿意做的事情,至少不會(huì)主動(dòng)去做,他們經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù),以工作忙,沒有時(shí)間為借口,逃避績(jī)效管理的責(zé)任,即便逃脫不過(guò),最后也只是敷衍一下,隨便給下屬打個(gè)分,交到人力資源部就算是交...

企業(yè)成功進(jìn)行績(jī)效管理的必備條件
 績(jī)效管理的概念告訴我們:它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程,在過(guò)程之初,管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通,對(duì)未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致,確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo),在更高...

績(jī)效考核流于形式的七大問(wèn)題
  如果問(wèn)一問(wèn)企業(yè)的各級(jí)管理者,什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn),相信大家都會(huì)說(shuō),企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上,現(xiàn)在很多的企業(yè),尤其是一些民營(yíng)企業(yè),績(jī)效考核都流于形式,或者成為擺設(shè),或者成為雞肋,難...

如何實(shí)行績(jī)效管理
  當(dāng)前,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)企業(yè)要想提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,就必須向內(nèi)部管理要效益,加強(qiáng)績(jī)效管理。因?yàn)樵谄髽I(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中,績(jī)效管理是難度最大,同時(shí)又是最重要的一個(gè)子系統(tǒng)。 ...

營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍,讓員工愛上績(jī)效管理
 績(jī)效管理是一個(gè)讓人又愛又恨的管理話題。   愛它的人把它當(dāng)作一個(gè)高效管理平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上,經(jīng)理和員工建立績(jī)效合作伙伴關(guān)系,經(jīng)理和員工一起理解和認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化;一起梳理員工的崗位職...

管理者如何避免因績(jī)效考核與員工發(fā)生沖突
  在績(jī)效考核的過(guò)程中,難免有時(shí)會(huì)發(fā)生員工和經(jīng)理意見不一致的情況。實(shí)際工作中,經(jīng)理往往對(duì)于給員工打分特別是扣分感到不安,一旦扣分就會(huì)牽涉員工利益的調(diào)整,員工會(huì)對(duì)經(jīng)理有意見甚至?xí)l(fā)生爭(zhēng)吵。許多人不喜歡...

績(jī)效考核如何跟上時(shí)代?
 達(dá)納·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評(píng)估將會(huì)是什么樣子——甚至不知道是否會(huì)進(jìn)行評(píng)估。她所在的組織讓團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由試驗(yàn),然后決定是否改變其績(jī)效考核方式。   這再合...

五大手段減少績(jī)效考核誤差
  如何讓績(jī)效考核真正發(fā)揮作用,成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地?cái)[在管理者面前。對(duì)工作績(jī)效的真實(shí)考核,并保持對(duì)員工的有效激勵(lì)和反饋,企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,推動(dòng)其能力發(fā)展...

傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的缺陷和改進(jìn)
  為了加強(qiáng)管理,許多企業(yè)都極力完善和細(xì)化現(xiàn)有考評(píng)指標(biāo)體系,精心制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),形成整套的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表格,并定期組織各職能管理部門進(jìn)行打分,但最后的結(jié)果還是各部門的得分都差不多,實(shí)際業(yè)績(jī)狀況并沒有因此被...

績(jī)效不給力?“三力合一”秘訣拿走不謝
  打造高績(jī)效組織高績(jī)效組織(High Performance Organization),即對(duì)比于…   提升組織能力是每一位企業(yè)領(lǐng)袖持續(xù)追求的目標(biāo)。那組織能力如何提升,首先要回答三個(gè)問(wèn)題:什么...

績(jī)效管理必須被熱愛,否則形同虛設(shè)
  在我國(guó)的企業(yè)中,績(jī)效管理是沒有被熱愛的,企業(yè)老總不熱愛,中高層管理者不熱愛,基層員工不熱愛,甚至很多專業(yè)HR人士也不熱愛。這使得績(jī)效管理在實(shí)踐當(dāng)中處于一種尷尬的境地,一方面企業(yè)為了達(dá)到某些目的,...

如何讓績(jī)效管理更好地服務(wù)企業(yè)?千萬(wàn)不要犯..
  來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理,雖然效果各不相同,但績(jī)效管理對(duì)中國(guó)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為,企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期和成熟期。   處于...

怎么看績(jī)效考核的定位?
  關(guān)于績(jī)效考核的定位,各方面談得已經(jīng)很多,歸集到一起,不外乎都會(huì)落在績(jī)效考核的本質(zhì)上:促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成、對(duì)員工實(shí)施公平有效的激勵(lì)、幫助員工進(jìn)行績(jī)效成長(zhǎng)等等。這些當(dāng)然都不會(huì)有錯(cuò),但是這些定位無(wú)疑都...

HR做好績(jī)效管理就像蓋好房子一樣
一、績(jī)效規(guī)劃的概念   蓋一所房子,第一步首先要有一個(gè)規(guī)劃藍(lán)圖。蓋房子的第一步并不是打地基,也不是由泥瓦匠一磚一瓦蓋房子,而是由建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)師整體設(shè)計(jì)房子藍(lán)圖。藍(lán)圖對(duì)整個(gè)房子準(zhǔn)備蓋多少平...

績(jī)效考核不僅僅是打分
    如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么?相信,十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你,別的企業(yè)都在做績(jī)效考核,我們當(dāng)然也要做,不然我們就落后了;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在...

敏捷績(jī)效管理:目標(biāo)驅(qū)動(dòng)未來(lái)
    “目標(biāo)”一詞大家并不陌生。管理大師彼得·德魯克(Peter F.Drucker)于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念,德魯克認(rèn)為”除非做出承諾,...

解讀:績(jī)效管理的九大誤區(qū)
  目前,越來(lái)越多的企業(yè)開始實(shí)施績(jī)效管理,或請(qǐng)咨詢公司,或自己動(dòng)手,基本上都有了績(jī)效管理的概念,但似乎許多的企業(yè)都走進(jìn)了一個(gè)同樣的誤區(qū)認(rèn)識(shí),就是績(jī)效管理的方案遲遲推行不下去,結(jié)果是企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)...

公司績(jī)效不給力?“三力”秘訣拿走不謝
  打造高績(jī)效組織、提升組織能力是每一位企業(yè)領(lǐng)袖持續(xù)追求的目標(biāo)。那組織能力如何提升,首先要回答三個(gè)問(wèn)題:什么是組織能力?怎么去發(fā)現(xiàn)組織能力的短板?如何打造高效的組織能力?作為一家管理咨詢公司,光輝合...

績(jī)效考核培訓(xùn)課程推薦
課程對(duì)象:企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。
2024年10月25-27日 北京
2024年11月14-16日 上海 | 2024年12月13-15日 深圳

課綱下載:《企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》.doc
課程對(duì)象:單位高層薪酬決策人;人力資源經(jīng)理;薪酬專員;績(jī)效考核專員;勞動(dòng)關(guān)系主管;工會(huì)干部等
2024年10月27日 北京
2024年11月16日 上海 | 2024年12月15日 深圳

課綱下載:《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》.doc
課程對(duì)象:中央企業(yè)及所屬企業(yè)、地方國(guó)有企業(yè)人力資源、組織人事、綜合管理、法務(wù)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)關(guān)系、工會(huì)等部門負(fù)責(zé)人,各級(jí)政府人社等相關(guān)職能部門,有關(guān)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)工作人員。
2024年10月24-27日 廈門
課綱下載:《深入實(shí)施國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)背景下,人力資源管理創(chuàng)新、人才強(qiáng)企、選人用人機(jī)制改革、薪酬改革全員績(jī)效考核及中長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)務(wù)》.doc
課程對(duì)象:各地各行業(yè)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、上市公司、大中小企業(yè)的總經(jīng)理、副總、高管、總監(jiān)、部長(zhǎng)、經(jīng)理、主任、科長(zhǎng)、助理等及各部門直線經(jīng)理參與績(jī)效薪酬管理的工作人員。
2024年10月28-31日 武漢 | 2024年11月25-28日 南京
2024年12月23-26日 深圳

課綱下載:《主流(KPI、BSC、OKR)績(jī)效考核與全面薪酬體系設(shè)計(jì)深度精講方案班暨績(jī)效薪酬復(fù)盤會(huì)》.doc
課程對(duì)象:人力資源經(jīng)理;薪酬專員;績(jī)效考核專員;勞動(dòng)關(guān)系主管等
2024年11月23-24日  深圳 | 2024年12月14-15日  北京

課綱下載:《全面薪酬體系模式設(shè)計(jì)》.doc
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