培訓會員
熱門點擊:參觀考察 中層干部 研發(fā)管理 采購管理 海關(guān)事務 秘書文秘 人力資源管理 銷售營銷 績效管理 倉儲管理
您現(xiàn)在的位置: 森濤培訓網(wǎng) >> 管理文庫 >>

績效考核如何跟上時代?



 達納·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評估將會是什么樣子——甚至不知道是否會進行評估。她所在的組織讓團隊負責人自由試驗,然后決定是否改變其績效考核方式。


  這再合適不過了,因為明巴耶娃教授正在為哥本哈根商學院(Copenhagen Business School)研究績效評估和員工反饋問題。


  她的雇主并非唯一對員工評級和評估體系修修改改的雇主。過去3年里,許多企業(yè)宣布改革(或者已經(jīng)改革了)它們的績效考核系統(tǒng),其中包括通用電氣(General Electric)、微軟(Microsoft)、德勤(Deloitte)、埃森哲(Accenture)和思科系統(tǒng)(Cisco Systems)。


  評級制度首當其沖。員工早就抱怨稱,它們導致了“評級然后解雇”過程——在鐘形曲線上評分最低的人將被迫走人。它們進而還會使得團隊成員與同事陷入惡性競爭。微軟的一位工程師在2012年告訴《名利場》(Vanity Fair):“負責(軟件)功能的人將會公開破壞其他人的努力。”微軟在一年后放棄了強制評級制度。


  即便沒有“毒性”,評級體系也可能令人困惑。英國一家咨詢公司的一位團隊負責人表示,他被要求從3個方面給員工評級!疤孤收f,其中兩個方面我從未弄明白,無論我與人力資源部門討論過多少次”。


  然而,即便此類粗糙的評級制度行將消亡,但雇主仍不清楚哪種制度能取代它們。他們發(fā)愁的是,如何收集足夠信息來決定薪酬和擢升事宜?


  績效管理的整體未來還略微容易預測一些,但年度職業(yè)評估正在快速消失。即便它存活下來,也在轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶壮掷m(xù)反饋的流程。在許多情況下,這其中的靈感來自自下而上的“敏捷”產(chǎn)品開發(fā),其間定期評估朝著目標的進展情況。


  阿什利·古多爾(Ashley Goodall)最初在德勤推出一項新制度,后來去了思科牽頭實施類似項目。他表示,公司不再質(zhì)問你們有5檔評級還是7檔評級,或者是年度評估?他們看的是整個體系。”思科一度沒有任何傳統(tǒng)流程:“你可以干脆不這么做,結(jié)果天沒有塌下來!


  改變的一個理由是,填表和鐘型曲線分析的效率極低。德勤的首席人才官邁克·普雷斯頓(Mike Preston)表示:“我們花這么多時間提議、辯論和溝通一個評級,以至于我們真的沒有時間開發(fā)人才!


  埃森哲首席執(zhí)行官去年引發(fā)一波贊賞,當時他表示,這家咨詢公司“將取消90%過去所做的事情”。每年其員工每人有21個小時、公司總計有800萬個小時投入績效管理。其中有16個小時只是在履行流程。


  然而,企業(yè)并沒有試圖收回全部浪費的時間。他們希望重新配置這些時間。通用電氣(GE)的績效管理專家賈尼絲·森佩爾(Janice Semper)表示,這家工業(yè)集團的管理人員現(xiàn)在花更多時間“指導并推動組織內(nèi)部的決策下行”——這與前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇(Jack Welch)相比有很大的變化,后者曾敦促管理人員繪制“活力曲線”,并迫使任何團隊中表現(xiàn)最差的10%員工走人。


  改革者相信,較為年輕的員工更樂意定期使用移動APP來衡量和更新績效和目標,而不是等上12個月。銷售目標設(shè)定軟件的BetterWorks的創(chuàng)始人克里斯·達根(Kris Duggan)辯稱:“想象一下,如果Fitbit(可穿戴健身追蹤器)只是在年末給你發(fā)郵件的話!


  德勤和思科基于咨詢公司馬庫斯·白金漢(Marcus Buckingham)開發(fā)的方法出臺了績效考核項目,在這些項目中,經(jīng)理們采用一套組合方式,包括定期“登記”,快速員工參與度調(diào)查,以及季度績效“快照”。通用電氣將定期討論稱為“觸點”;非正式反饋會議稱為“洞察力”。


  透明度是最新評估方法常見的另一個元素。埃森哲希望到今年年中對其37.3萬名員工作出一次全面調(diào)整,要求各團隊分享優(yōu)勢、商定工作重點,并根據(jù)對工作進展情況的公開評估進行調(diào)整。


  公司也在試圖將反饋和績效評估責任下放到較小單位,相信同僚更善于迅速發(fā)現(xiàn)后進者,并做出應對。


  埃森哲推出一項試點項目,把薪資決定權(quán)交給各個團隊,其中一些團隊只有30人。該集團首席領(lǐng)導力和人力資源官埃琳·舒克(Ellyn Shook)承認:“這是我以前感到有些緊張的地方,因為我們不想讓獎酬變得毫無規(guī)則可循。”


  批評者質(zhì)疑這些改革是否聚焦于正確的問題,因為人類喜歡反饋而憎惡評級的事實并不新鮮。當年推動日本制造業(yè)質(zhì)量發(fā)生革命性轉(zhuǎn)變的美國管理專家威廉·愛德華茲·德明(W. Edwards Deming)在上世紀80年代就寫道,評級“培育了短期業(yè)績,搞砸了長期規(guī)劃,滋生了不安、摧毀了團隊合作,助長了對立和政治”。


  德明的追隨者相信,公司應該糾正有問題的工作方式,而不是糾結(jié)于注定各有不同的個人表現(xiàn)。咨詢師、The Deming Institute顧問凱利·艾倫(Kelly Allan)表示,應該取消正式的評級制度,他說:“一旦你聽到自己在總分五分的尺度上得到三分,你就聽不到其他東西了!


  通用電氣正在收集3萬名員工的看法,這些員工近期嘗試了一個沒有評級的世界。森佩爾表示,其新的績效談話“動量巨大”,大家認為評級可能損害這一過程。按照通用的做法,她相信團隊負責人將有更多恰當獎勵員工所需的數(shù)據(jù)。同樣的理念啟迪著思科和德勤的項目,這些項目產(chǎn)生有關(guān)團隊業(yè)績的散點圖表,而非單個數(shù)字,讓經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)異常值,并且更為公平、準確地評估個人表現(xiàn)。


  然而,人們可能很難改變舊日的習慣。埃森哲的反饋表明,團隊負責人仍想要一個框架幫助他們分配薪酬,舒克將這種框架稱為“圍欄”。


  一些團隊負責人在舊制度下長大,他們可能抵制這種變化。歐洲某家大型公司的一位人事高管表示,習慣于舊制度的經(jīng)理們只是使用新的持續(xù)反饋工具來記錄傳統(tǒng)的年度評估。供應此類工具的SAP SuccessFactors的史蒂夫·亨特(Steve Hunt)表示,有一家公司在廢除評級體系后在重組員工方面陷入了困境。他說:“他們最終問道‘我們可以用薪酬增加作為(個人業(yè)績的)代表嗎?’這簡直是瘋了!


  明巴耶娃教授表示,只要績效管理機制符合企業(yè)戰(zhàn)略,而且每個人都認可,那么它們的具體結(jié)構(gòu)并不重要。她指出,丹麥經(jīng)理已經(jīng)使用MUS——丹麥語“員工發(fā)展談話”的縮寫——這種結(jié)構(gòu)。當他們看到跨國公司的改革計劃時,“他們聳聳肩說道:有什么新東西嗎?”。對于她在商學院進行的績效管理實驗,“如果他們最終確定采用一套只是略有不同的制度,我不會感到意外”。

文章熱詞: 績效管理專題績效考核專題,研發(fā)管理專題; ·績效考核 ·績效管理

作者:不詳;上傳用戶:minghao;上傳時間:2016-6-30;來源:FT中文網(wǎng)


免責聲明: 本站為非營利性網(wǎng)站,所登載此文是由開放網(wǎng)絡用戶自由發(fā)布分享,本站不參與審核、編輯或修改,僅為提供給感興趣讀者學習研究使用,不代表本站同意該文章的立場觀點,且本站不承擔稿件侵權(quán)行為連帶責任。如涉及版權(quán)等問題請與本站聯(lián)系,核實后會給予處理,詳見本站的法律聲明。
相關(guān)課程
  • 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)..
    蔡巍講授,深圳,上海,北京開課
  • 崗位分析與薪酬設(shè)計管理培訓
    蔡巍講授,深圳,上海,北京開課
  • 深入實施國有企業(yè)改革深化提升行..
    實戰(zhàn)專家講授,廈門開課
  • 激活增長——戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計
    曹衛(wèi)華講授,上海開課
  • 績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體..
    高永華講授,青島開課
  • 主流(KPI、BSC、OKR)..
    實戰(zhàn)專家講授,深圳開課
  • 基于戰(zhàn)略的全面績效管理
    左老師講授,上海開課
  • 關(guān)于舉辦新一輪國有企業(yè)三項制度..
    專家教授講授,上海,北京,成都開課
  • 國有企業(yè)工資總額預算管理、&n..
    專家講師講授,廈門開課
  • 績效管理:BSC+KPI+績效..
    王建華講授,開課
  • 相關(guān)專題
    延伸閱讀
  • 經(jīng)理人,請珍惜績效輔導這條“生..
  • 中國式績效管理如何走出迷局
  • 五個步驟教你輕松搞定績效管理
  • 企業(yè)成功進行績效管理的必備條件
  • 績效考核流于形式的七大問題
  • 如何實行績效管理
  • 營造績效導向的氛圍,讓員工愛上..
  • 管理者如何避免因績效考核與員工..
  • 五大手段減少績效考核誤差
  • 傳統(tǒng)績效考核模式的缺陷和改進
  • 績效不給力?“三力合一”秘訣拿..
  • 績效管理必須被熱愛,否則形同虛..
  • 任正非為您揭秘華為績效和激勵機..
  • 如何讓績效管理更好地服務企業(yè)?..
  • 怎么看績效考核的定位?
  • HR做好績效管理就像蓋好房子一..
  • 績效考核不僅僅是打分
  • 敏捷績效管理:目標驅(qū)動未來
  • 解讀:績效管理的九大誤區(qū)
  • 公司績效不給力?“三力”秘訣拿..
  • 績效考核設(shè)計的三點思考
  • 點燃績效管理的“三把火”
  • 員工績效考核常見問題及建議
  • 解決績效管理問題的三大對策
  • 績效考核實施應具備的七大條件
  • 績效管理順利實施的五大法寶
  • 績效考核診斷:沒有最好,只有更..
  • 績效薪酬設(shè)計三大要點分析
  • 企業(yè)提升績效考核執(zhí)行力的方法
  • 績效管理存在的九大問題
  • 關(guān)于績效管理優(yōu)缺點之分析
  • 中國式績效管理
  • 讓“績效管理體系”成為市場競爭..
  • 績效管理:打開潘多拉的魔盒(一..
  • 績效管理避免失敗的四種方法
  • 超市采購人員績效考核辦法
  • 績效考核的方法
  • 整合績效管理
  • 全面理解企業(yè)的績效管理
  • 分解績效管理
  • 關(guān)于我們 | 法律聲明 | 服務條款 |熱門課程列表 | 培訓計劃 | 網(wǎng)站地圖 | 文字站點 | 加入收藏 | 用戶中心 | 培訓需求提交
    固話:020-34071250、34071978 值班手機:13378458028(可加微信) 傳真:020-34071978
    地址:廣州市天河區(qū)東站路1號;常年法律顧問:北京市雙全律師事務所 鄧江華主任律師
    粵ICP備13018032號 Copyright (c) 2024 All Rights Reserved 森濤培訓網(wǎng) 三策咨詢.企業(yè)培訓服務