績(jī)效考核如何跟上時(shí)代？

　達(dá)納·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評(píng)估將會(huì)是什么樣子——甚至不知道是否會(huì)進(jìn)行評(píng)估。她所在的組織讓團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由試驗(yàn)，然后決定是否改變其績(jī)效考核方式。

　　這再合適不過(guò)了，因?yàn)槊靼鸵�娃教授正在為哥本哈根商學(xué)院(Copenhagen Business School)研究績(jī)效評(píng)估和員工反饋問(wèn)題。

　　她的雇主并非唯一對(duì)員工評(píng)級(jí)和評(píng)估體系修修改改的雇主。過(guò)去3年里，許多企業(yè)宣布改革（或者已經(jīng)改革了）它們的績(jī)效考核系統(tǒng)，其中包括通用電氣(General Electric)、微軟(Microsoft)、德勤(Deloitte)、埃森哲(Accenture)和思科系統(tǒng)(Cisco Systems)。

　　評(píng)級(jí)制度首當(dāng)其沖。員工早就抱怨稱(chēng)，它們導(dǎo)致了“評(píng)級(jí)然后解雇”過(guò)程——在鐘形曲線上評(píng)分最低的人將被迫走人。它們進(jìn)而還會(huì)使得團(tuán)隊(duì)成員與同事陷入惡性競(jìng)爭(zhēng)。微軟的一位工程師在2012年告訴《名利場(chǎng)》(Vanity Fair)：“負(fù)責(zé)（軟件）功能的人將會(huì)公開(kāi)破壞其他人的努力�！蔽④浽谝荒旰蠓艞壛藦�(qiáng)制評(píng)級(jí)制度。

　　即便沒(méi)有“毒性”，評(píng)級(jí)體系也可能令人困惑。英國(guó)一家咨詢(xún)公司的一位團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人表示，他被要求從3個(gè)方面給員工評(píng)級(jí)�！疤孤收f(shuō)，其中兩個(gè)方面我從未弄明白，無(wú)論我與人力資源部門(mén)討論過(guò)多少次”。

　　然而，即便此類(lèi)粗糙的評(píng)級(jí)制度行將消亡，但雇主仍不清楚哪種制度能取代它們。他們發(fā)愁的是，如何收集足夠信息來(lái)決定薪酬和擢升事宜？

　　績(jī)效管理的整體未來(lái)還略微容易預(yù)測(cè)一些，但年度職業(yè)評(píng)估正在快速消失。即便它存活下來(lái)，也在轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶壮掷m(xù)反饋的流程。在許多情況下，這其中的靈感來(lái)自自下而上的“敏捷”產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，其間定期評(píng)估朝著目標(biāo)的進(jìn)展情況。

　　阿什利·古多爾(Ashley Goodall)最初在德勤推出一項(xiàng)新制度，后來(lái)去了思科牽頭實(shí)施類(lèi)似項(xiàng)目。他表示，公司不再質(zhì)問(wèn)你們有5檔評(píng)級(jí)還是7檔評(píng)級(jí)，或者是年度評(píng)估？他們看的是整個(gè)體系�！彼伎埔欢葲](méi)有任何傳統(tǒng)流程：“你可以干脆不這么做，結(jié)果天沒(méi)有塌下來(lái)�！�

　　改變的一個(gè)理由是，填表和鐘型曲線分析的效率極低。德勤的首席人才官邁克·普雷斯頓(Mike Preston)表示：“我們花這么多時(shí)間提議、辯論和溝通一個(gè)評(píng)級(jí)，以至于我們真的沒(méi)有時(shí)間開(kāi)發(fā)人才�！�

　　埃森哲首席執(zhí)行官去年引發(fā)一波贊賞，當(dāng)時(shí)他表示，這家咨詢(xún)公司“將取消90%過(guò)去所做的事情”。每年其員工每人有21個(gè)小時(shí)、公司總計(jì)有800萬(wàn)個(gè)小時(shí)投入績(jī)效管理。其中有16個(gè)小時(shí)只是在履行流程。

　　然而，企業(yè)并沒(méi)有試圖收回全部浪費(fèi)的時(shí)間。他們希望重新配置這些時(shí)間。通用電氣(GE)的績(jī)效管理專(zhuān)家賈尼絲·森佩爾(Janice Semper)表示，這家工業(yè)集團(tuán)的管理人員現(xiàn)在花更多時(shí)間“指導(dǎo)并推動(dòng)組織內(nèi)部的決策下行”——這與前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇(Jack Welch)相比有很大的變化，后者曾敦促管理人員繪制“活力曲線”，并迫使任何團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)最差的10%員工走人。

　　改革者相信，較為年輕的員工更樂(lè)意定期使用移動(dòng)APP來(lái)衡量和更新績(jī)效和目標(biāo)，而不是等上12個(gè)月。銷(xiāo)售目標(biāo)設(shè)定軟件的BetterWorks的創(chuàng)始人克里斯·達(dá)根(Kris Duggan)辯稱(chēng)：“想象一下，如果Fitbit（可穿戴健身追蹤器）只是在年末給你發(fā)郵件的話�！�

　　德勤和思科基于咨詢(xún)公司馬庫(kù)斯·白金漢(Marcus Buckingham)開(kāi)發(fā)的方法出臺(tái)了績(jī)效考核項(xiàng)目，在這些項(xiàng)目中，經(jīng)理們采用一套組合方式，包括定期“登記”，快速員工參與度調(diào)查，以及季度績(jī)效“快照”。通用電氣將定期討論稱(chēng)為“觸點(diǎn)”；非正式反饋會(huì)議稱(chēng)為“洞察力”。

　　透明度是最新評(píng)估方法常見(jiàn)的另一個(gè)元素。埃森哲希望到今年年中對(duì)其37.3萬(wàn)名員工作出一次全面調(diào)整，要求各團(tuán)隊(duì)分享優(yōu)勢(shì)、商定工作重點(diǎn)，并根據(jù)對(duì)工作進(jìn)展情況的公開(kāi)評(píng)估進(jìn)行調(diào)整。

　　公司也在試圖將反饋和績(jī)效評(píng)估責(zé)任下放到較小單位，相信同僚更善于迅速發(fā)現(xiàn)后進(jìn)者，并做出應(yīng)對(duì)。

　　埃森哲推出一項(xiàng)試點(diǎn)項(xiàng)目，把薪資決定權(quán)交給各個(gè)團(tuán)隊(duì)，其中一些團(tuán)隊(duì)只有30人。該集團(tuán)首席領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源官埃琳·舒克(Ellyn Shook)承認(rèn)：“這是我以前感到有些緊張的地方，因?yàn)槲覀儾幌胱尓?jiǎng)酬變得毫無(wú)規(guī)則可循�！�

　　批評(píng)者質(zhì)疑這些改革是否聚焦于正確的問(wèn)題，因?yàn)槿祟?lèi)喜歡反饋而憎惡評(píng)級(jí)的事實(shí)并不新鮮。當(dāng)年推動(dòng)日本制造業(yè)質(zhì)量發(fā)生革命性轉(zhuǎn)變的美國(guó)管理專(zhuān)家威廉·愛(ài)德華茲·德明(W. Edwards Deming)在上世紀(jì)80年代就寫(xiě)道，評(píng)級(jí)“培育了短期業(yè)績(jī)，搞砸了長(zhǎng)期規(guī)劃，滋生了不安、摧毀了團(tuán)隊(duì)合作，助長(zhǎng)了對(duì)立和政治”。

　　德明的追隨者相信，公司應(yīng)該糾正有問(wèn)題的工作方式，而不是糾結(jié)于注定各有不同的個(gè)人表現(xiàn)。咨詢(xún)師、The Deming Institute顧問(wèn)凱利·艾倫(Kelly Allan)表示，應(yīng)該取消正式的評(píng)級(jí)制度，他說(shuō)：“一旦你聽(tīng)到自己在總分五分的尺度上得到三分，你就聽(tīng)不到其他東西了�！�

　　通用電氣正在收集3萬(wàn)名員工的看法，這些員工近期嘗試了一個(gè)沒(méi)有評(píng)級(jí)的世界。森佩爾表示，其新的績(jī)效談話“動(dòng)量巨大”，大家認(rèn)為評(píng)級(jí)可能損害這一過(guò)程。按照通用的做法，她相信團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人將有更多恰當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)員工所需的數(shù)據(jù)。同樣的理念啟迪著思科和德勤的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目產(chǎn)生有關(guān)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的散點(diǎn)圖表，而非單個(gè)數(shù)字，讓經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)異常值，并且更為公平、準(zhǔn)確地評(píng)估個(gè)人表現(xiàn)。

　　然而，人們可能很難改變舊日的習(xí)慣。埃森哲的反饋表明，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人仍想要一個(gè)框架幫助他們分配薪酬，舒克將這種框架稱(chēng)為“圍欄”。

　　一些團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在舊制度下長(zhǎng)大，他們可能抵制這種變化。歐洲某家大型公司的一位人事高管表示，習(xí)慣于舊制度的經(jīng)理們只是使用新的持續(xù)反饋工具來(lái)記錄傳統(tǒng)的年度評(píng)估。供應(yīng)此類(lèi)工具的SAP SuccessFactors的史蒂夫·亨特(Steve Hunt)表示，有一家公司在廢除評(píng)級(jí)體系后在重組員工方面陷入了困境。他說(shuō)：“他們最終問(wèn)道‘我們可以用薪酬增加作為（個(gè)人業(yè)績(jī)的）代表嗎？’這簡(jiǎn)直是瘋了�！�

　　明巴耶娃教授表示，只要績(jī)效管理機(jī)制符合企業(yè)戰(zhàn)略，而且每個(gè)人都認(rèn)可，那么它們的具體結(jié)構(gòu)并不重要。她指出，丹麥經(jīng)理已經(jīng)使用MUS——丹麥語(yǔ)“員工發(fā)展談話”的縮寫(xiě)——這種結(jié)構(gòu)。當(dāng)他們看到跨國(guó)公司的改革計(jì)劃時(shí)，“他們聳聳肩說(shuō)道：有什么新東西嗎？”。對(duì)于她在商學(xué)院進(jìn)行的績(jī)效管理實(shí)驗(yàn)，“如果他們最終確定采用一套只是略有不同的制度，我不會(huì)感到意外”。