績(jī)效制度培訓(xùn)

老板，薪酬體系這樣設(shè)計(jì)，才能真正激發(fā)員工
　　有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn)，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。 　　根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問(wèn)題，然后考慮的是銷(xiāo)售人員可接受的最低薪酬問(wèn)題，很少考慮激勵(lì)問(wèn)題。...

薪酬設(shè)計(jì)中的核心問(wèn)題到底是什么？
　　我有一個(gè)做人力資源經(jīng)理的朋友最近接到一個(gè)任務(wù)，老板希望她能夠設(shè)計(jì)一套薪酬方案，建一套標(biāo)準(zhǔn)，便于員工的定薪和調(diào)薪，于是問(wèn)我要一套薪酬方案供她參考。沒(méi)過(guò)幾天她告訴我說(shuō)薪酬方案做好了，讓我?guī)退匆幌隆?..

薪酬，保密還是公開(kāi)？
——員工薪酬是公開(kāi)好還是保密好？為什么？ 　　這個(gè)問(wèn)題有兩個(gè)方面需要回答： 　 　1.薪酬個(gè)性化是存在的 　　首先，薪酬最大的差別在付薪哲學(xué)（Payment Philos...

創(chuàng)業(yè)公司薪酬設(shè)計(jì)“三字經(jīng)”
　　多數(shù)小型初創(chuàng)公司資金并不寬裕，如何用有限的資金廣納英才一起成就大業(yè)，是創(chuàng)業(yè)者們的心病。小并不是差，小型初創(chuàng)公司先得有好的商業(yè)模式和項(xiàng)目前景，有一段成功的試運(yùn)營(yíng)時(shí)間，在不長(zhǎng)的中短期內(nèi)有明顯的增長(zhǎng)前...

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理關(guān)鍵問(wèn)題
一、企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的基本分析    企業(yè)薪酬策略與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合，兩者之間是相互聯(lián)系、相互影響的，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化直接影響企業(yè)的薪酬管理方法的確定，同時(shí)，企業(yè)薪酬...

績(jī)效考核診斷：沒(méi)有最好，只有更好
...,并進(jìn)行了大量的探索,但依然是管理人員的棘手問(wèn)題。根據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)500多家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋,在“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中,“績(jī)效考核”位于第一位。   美國(guó)的一家管理咨詢公司對(duì)美國(guó)企業(yè)的高層管理人員的一項(xiàng)調(diào)查顯示,對(duì)本組織的績(jī)效考核不滿意的達(dá)到60%。在績(jī)效考核中,目前許多企業(yè)仍然存在問(wèn)題,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:   1、考核依據(jù)產(chǎn)生的問(wèn)題  ...

企業(yè)提升績(jī)效考核執(zhí)行力的方法
...付諸實(shí)施的最重要環(huán)節(jié)。沒(méi)有執(zhí)行，將不會(huì)有績(jī)效管理的踐行和實(shí)效。執(zhí)行越有力度，“績(jī)效考核”才越有效果!不少企業(yè)的高層管理者確實(shí)是“想”把“績(jī)效考核”做好的，也系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和運(yùn)用了不少前沿的績(jī)效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門(mén)也是忙上忙下的，然而，實(shí)施效果常常是大失所望的!為什么會(huì)出現(xiàn)這種局面呢?有沒(méi)有什么有效的方法或?qū)Σ邅?lái)提高企業(yè)推進(jìn)現(xiàn)代績(jī)效管理的執(zhí)行力度和實(shí)...

績(jī)效管理存在的九大問(wèn)題
...為和活動(dòng)，都應(yīng)以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績(jī)效管理系統(tǒng)也如此。我國(guó)不少企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒(méi)有把戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃轉(zhuǎn)化成各層級(jí)員工，績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃不能有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略，甚至出現(xiàn)員工績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的情況。許多企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)是來(lái)自于職責(zé)，而不是來(lái)自于戰(zhàn)略，這只是一種面向事務(wù)的績(jī)效管理系統(tǒng)，不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn)，但卻無(wú)法在整體上有戰(zhàn)略性的...

關(guān)于績(jī)效管理優(yōu)缺點(diǎn)之分析
...約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。     績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。     績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)...

中國(guó)式績(jī)效管理
...的應(yīng)用，特別是在我國(guó)企業(yè)界的廣泛應(yīng)用是在改革開(kāi)放之后。在改革開(kāi)放的30多年中，我國(guó)的管理學(xué)者和實(shí)踐家引進(jìn)吸收了大量國(guó)外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和方法。例如，僅在績(jī)效管理領(lǐng)域就有目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、末位淘汰、360度考核等，但中國(guó)的績(jī)效管理在總體上是中國(guó)企業(yè)家獨(dú)自琢磨出來(lái)的，具有中國(guó)特色，而一些從西方引進(jìn)的方法則在中國(guó)出現(xiàn)一定程度的水土不服現(xiàn)象。例如，受通用公司總裁韋爾奇的影響，在20世紀(jì)9...

讓“績(jī)效管理體系”成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升的“..
...間老板智慧、老板胸懷差異的高度體現(xiàn)，是一家企業(yè)能否創(chuàng)新突破、持續(xù)成功的內(nèi)在原因。國(guó)內(nèi)一批優(yōu)秀的企業(yè)如華為、中興、美的、萬(wàn)科等，其成功均是源于企業(yè)較好地解決了組織和員工層面的“動(dòng)力”問(wèn)題。   從組織層面，就是要解決好各級(jí)部門(mén)“協(xié)同創(chuàng)造價(jià)值、按價(jià)值分享成果”的問(wèn)題。要按照“陽(yáng)光化的體制、市場(chǎng)化的機(jī)制”的方針指引，確保從公司級(jí)整體績(jī)效目標(biāo)與公司整體業(yè)績(jī)回報(bào)，到部門(mén)級(jí)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)與各部門(mén)業(yè)績(jī)回...

績(jī)效管理：打開(kāi)潘多拉的魔盒（一）
...老板們對(duì)于績(jī)效管理的迷戀被降至冰點(diǎn)，如分手的戀人一樣不愿再見(jiàn)。近年來(lái)，績(jī)效管理幾乎成為了國(guó)內(nèi)企業(yè)的雷區(qū)，再新的方法也被他們避而遠(yuǎn)之。他們確實(shí)是因?yàn)椴涣私獠畔鄲?ài)，但他們真的是因?yàn)榱私獠欧珠_(kāi)嗎？其實(shí)，直到他們放棄績(jī)效管理，也根本沒(méi)有認(rèn)清它。   老板和HR們的思路很簡(jiǎn)單，不要和形形色色的員工談事業(yè)理想、職業(yè)素養(yǎng)和價(jià)值觀，“按勞取酬”是天經(jīng)地義的共識(shí)。所以，只要建立一個(gè)能夠評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的考...