績(jī)效管理存在的九大問(wèn)題

簡(jiǎn)介：　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想使企業(yè)完善企業(yè)內(nèi)部管理，提升員工價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保公司整體戰(zhàn)略和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、快速、健康的發(fā)展，就必須對(duì)每個(gè)人進(jìn)行有效的績(jī)效管理，充分激發(fā)他們的潛力。

　　在我們的績(jī)效管理咨詢中，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)績(jī)效管理方面都存在或多或少的問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理主要存在九大問(wèn)題。
 
　　(1)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。企業(yè)的一切行為和活動(dòng)，都應(yīng)以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績(jī)效管理系統(tǒng)也如此。我國(guó)不少企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒(méi)有把戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃轉(zhuǎn)化成各層級(jí)員工，績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃不能有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略，甚至出現(xiàn)員工績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的情況。許多企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)是來(lái)自于職責(zé)，而不是來(lái)自于戰(zhàn)略，這只是一種面向事務(wù)的績(jī)效管理系統(tǒng)，不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn)，但卻無(wú)法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn)，無(wú)法整體上促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。良好的績(jī)效管理體系應(yīng)是戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成各層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃，從而使績(jī)效管理成為戰(zhàn)略落地的手段。
 
　　(2)績(jī)效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作，其它部門各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在許多企業(yè)中，當(dāng)提到績(jī)效管理，多數(shù)管理者認(rèn)為是人力資源部的事情，與自己工作沒(méi)有多大關(guān)系。當(dāng)人力資源部推行績(jī)效管理時(shí)，往往會(huì)遇到較多的阻力和障礙，其他部門人員往往認(rèn)為績(jī)效管理工作是多余的，不會(huì)產(chǎn)生價(jià)值，浪費(fèi)企業(yè)時(shí)間、精力，如果要給下屬打考核分時(shí)，往往走走形式，不會(huì)認(rèn)真去對(duì)待�？�(jī)效管理應(yīng)更多是直接主管的事，管理者的核心工作是對(duì)自己績(jī)效和下屬績(jī)效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效，因此績(jī)效管理是每個(gè)管理最重要的工作。
 
　　(3)企業(yè)、部門、個(gè)人之間的績(jī)效缺少聯(lián)動(dòng)。在許多企業(yè)中，考核的結(jié)果是員工每個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果都比較好，但部門業(yè)績(jī)、企業(yè)業(yè)務(wù)不好�？�(jī)效管理最終的目的是取得較好的企業(yè)績(jī)效，但企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效不好，而個(gè)人績(jī)效較好，這樣的個(gè)人績(jī)效沒(méi)有任何意義，也不是真正意義上的好的個(gè)人績(jī)效。存在差異，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。有效的績(jī)效管理體系通過(guò)個(gè)人績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效。
 
　　(4)績(jī)效目標(biāo)重點(diǎn)不突出。許多企業(yè)績(jī)效指標(biāo)非常全面，包含了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，每個(gè)部門、每位員工考核的內(nèi)容都非常多，管理者好像怕某方面沒(méi)有考核到，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。太多的考核指標(biāo)，意味著考核非常全面，但同時(shí)也會(huì)面臨著績(jī)效管理重點(diǎn)不突出。按照“二八”定律：20%的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，決定了80%的業(yè)績(jī)。因此，績(jī)效管理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域，而非面面俱到。
 
　　(5)注重短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效。不少企業(yè)在績(jī)效考核中，非常注重短期指標(biāo)的考核，忽視長(zhǎng)期發(fā)展性指標(biāo)�！耙詷I(yè)績(jī)論英雄”，他們非常關(guān)注利潤(rùn)、市場(chǎng)份額等財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽視市場(chǎng)培育、產(chǎn)品研發(fā)、員工教育培訓(xùn)、管理體系建設(shè)與改善，這樣的結(jié)果給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來(lái)問(wèn)題。理想的績(jī)效管理應(yīng)關(guān)注短期，同時(shí)也關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。
 
　　(6)績(jī)效目標(biāo)缺少績(jī)效計(jì)劃支持。有些企業(yè)有了績(jī)效目標(biāo)，但缺少有效的績(jī)效計(jì)劃來(lái)支持績(jī)效目標(biāo)，這對(duì)績(jī)效管理來(lái)說(shuō)還是不夠的，因?yàn)榭?jī)效目標(biāo)需要切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃和資源計(jì)劃來(lái)支撐，否則績(jī)效目標(biāo)是比較難以保證。實(shí)現(xiàn)一個(gè)指標(biāo)的方法和途徑有很多，企業(yè)賦予給部門一系列指標(biāo)后，部門應(yīng)積極思考和探索，尋找出實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的最佳績(jī)效計(jì)劃和資源支持計(jì)劃，并將日常工作同績(jī)效計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。否則，沒(méi)有具體的績(jī)效計(jì)劃來(lái)支稱，很容易形成工作與目標(biāo)脫節(jié)的現(xiàn)象。
 
　　(7)績(jī)效管理缺少績(jī)效溝通。不少企業(yè)在績(jī)效管理中非常忽視員工的參與，績(jī)效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績(jī)是怎樣計(jì)算的，甚至有些企業(yè)員工還不知道考核結(jié)果是什么，只是稀里糊涂地知道績(jī)效獎(jiǎng)金多了或者少了。良好的績(jī)效管理體系應(yīng)該更加透明，讓員工清楚的知道努力方向、取得績(jī)效應(yīng)獲得的獎(jiǎng)金、以及績(jī)效應(yīng)改進(jìn)的方向。
 
　　(8)績(jī)效管理僅僅是獎(jiǎng)金分配的手段。不少企業(yè)管理者認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是獎(jiǎng)金分配的手段，因此在績(jī)效管理時(shí)，把員工獎(jiǎng)金分配放在了非常突出的位置。當(dāng)然，把員工績(jī)效與員工獎(jiǎng)金有效結(jié)合在一起是非常重要的，但績(jī)效管理還有非常多的工作去做，如通過(guò)幫助下屬績(jī)效目標(biāo)分解和績(jī)效計(jì)劃，指引下屬去實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效，通過(guò)員工績(jī)效實(shí)施的輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正偏差，通過(guò)績(jī)效結(jié)果的反饋，向員工提出改進(jìn)了問(wèn)題，以便員工進(jìn)一步改善提高，這些工作都非常重要。
 
　　(9)把績(jī)效管理看成靈丹妙藥，忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)。有些企業(yè)非常重視績(jī)效管理，但忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)，他們把績(jī)效管理看成靈丹妙藥，仿佛能解決企業(yè)所有管理問(wèn)題。績(jī)效管理有一個(gè)非常重要的管理系統(tǒng)，但它需要其他許多管理系統(tǒng)的協(xié)同，如它需要清晰的發(fā)展戰(zhàn)略體系、明確的組織職責(zé)體系、良好的激勵(lì)機(jī)制、健康的企業(yè)文化等等一起來(lái)協(xié)同發(fā)展，否則，績(jī)效管理體系的作用會(huì)大打折扣。