薪酬管理培訓

5步打造讓員工滿意的薪酬體系
　對于人力資源經(jīng)理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán);相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。 　　有一個國外民意調(diào)查組織...

正向激勵的水平?jīng)Q定了薪酬方案的激勵效果
　　案例：我們是一家做電信業(yè)務的電子商務公司，已成立10年有余，現(xiàn)有200多名員工，行政人事只有2個人。往年公司都會在每年2月份開始調(diào)薪，今年到現(xiàn)在老板還不提調(diào)薪的事情，主動問了調(diào)薪的事后，老板才說...

老板，薪酬體系這樣設計，才能真正激發(fā)員工
　　有時候企業(yè)為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。 　　根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。...

教HR4個原則分分鐘搞定薪酬制度
　　在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問題曾經(jīng)“坑”到過不少能力出色的人力資源經(jīng)理。 　　下面這些情況是常見的問題： 　　 一、薪資和能力的矛盾 　　部門經(jīng)理；...

薪酬設計中的核心問題到底是什么？
　　我有一個做人力資源經(jīng)理的朋友最近接到一個任務，老板希望她能夠設計一套薪酬方案，建一套標準，便于員工的定薪和調(diào)薪，于是問我要一套薪酬方案供她參考。沒過幾天她告訴我說薪酬方案做好了，讓我?guī)退匆幌隆?..

薪酬，保密還是公開？
——員工薪酬是公開好還是保密好？為什么？ 　　這個問題有兩個方面需要回答： 　 　1.薪酬個性化是存在的 　　首先，薪酬最大的差別在付薪哲學（Payment Philos...

如何制定薪酬與晉升制度才能激發(fā)員工對升職..
　　許多企業(yè)管理者不明白，為什么明明制定了薪酬制度、提供了晉升機會，員工還是缺乏積極性？ 　　通過多年的咨詢與管理實踐，總結(jié)了以下三點主要原因。 　　 1.付薪依據(jù)不明確。 現(xiàn)代企業(yè)...

企業(yè)薪酬體系設計中的問題及對策
引言： 　　薪酬體系設計是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展...

優(yōu)秀HR的薪資談判技巧
　　在面試的最后一步，HR還承擔著相當重要的責任，那就是與合適的應聘人選進行薪資談判。 　　在招聘過程中，其實經(jīng)常會出現(xiàn)類似的情況，應聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對方...

創(chuàng)業(yè)公司薪酬設計“三字經(jīng)”
　　多數(shù)小型初創(chuàng)公司資金并不寬裕，如何用有限的資金廣納英才一起成就大業(yè)，是創(chuàng)業(yè)者們的心病。小并不是差，小型初創(chuàng)公司先得有好的商業(yè)模式和項目前景，有一段成功的試運營時間，在不長的中短期內(nèi)有明顯的增長前...

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理關(guān)鍵問題
一、企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的基本分析    企業(yè)薪酬策略與企業(yè)目標緊密結(jié)合，兩者之間是相互聯(lián)系、相互影響的，企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化直接影響企業(yè)的薪酬管理方法的確定，同時，企業(yè)薪酬...

完善企業(yè)薪酬管理體系三步驟
...薪酬管理總結(jié)以下幾點： 　　 一、建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度 　　由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)...

企業(yè)用人之道：低薪養(yǎng)人還是高薪治企
...人力成本，而沒有考慮員工單體貢獻價值，反而降低了企業(yè)的盈利能力。       誤區(qū)一：全員降薪，“轉(zhuǎn)嫁”企業(yè)經(jīng)營風險       企業(yè)經(jīng)營的過程中都會經(jīng)過幾個階段，當企業(yè)經(jīng)營遇到瓶頸或者市場發(fā)展遇到危機的時候，企業(yè)無力通過“增收”來提升企業(yè)盈利能力的時候就希望通過“節(jié)支”來降低企業(yè)經(jīng)營成本！       ...

薪酬管理的七大通病
...為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數(shù)，因為人都是經(jīng)濟人，利益的驅(qū)動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結(jié)合二個方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平。缺...

中國企業(yè)薪酬管理的六大缺陷
...思考   　　薪酬設計應該站在戰(zhàn)略性角度上去思考。眾達樸信觀察到，很多企業(yè)管理者在實踐一開始就開始關(guān)心細節(jié)，反復討論薪酬成本，差異性等;或者照本宣科地根據(jù)教科書的薪酬設計一步一步來，或者直接套用競爭對手的薪酬體系。很少有企業(yè)管理者在薪酬設計時會真正思考“新的薪酬設計可以使我們達到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達到組織戰(zhàn)略目的?”“它是否能認可員工的貢獻?”這無疑讓薪酬設計落入到技...

怎樣進行優(yōu)秀的薪酬設計
...到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些�！�   　　未來企業(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個企業(yè)都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業(yè)總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解...

如何設計關(guān)鍵人才薪酬
...理，員工自動奮發(fā)向上，追求個人價值的體現(xiàn)。   　　關(guān)鍵人才薪酬設計奧秘   　　 關(guān)鍵人才定義：   　　指對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)起決定性作用的企業(yè)關(guān)鍵崗位(包含企業(yè)高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵銷售平臺管理人員、關(guān)鍵運營人員、社會專家等);   　　把關(guān)鍵人才作為企業(yè)所有人員晉升和努力的方向。當他們通過努力與晉升，成為關(guān)鍵人才時，他們的命運、收入、家庭以...

2014年薪酬福利的五大趨勢
...選擇也可能會導致企業(yè)勞動力需求的下降。雖然工資協(xié)商制度在國內(nèi)推行還需要一段時間，但在個別省市，未來1-2年將會率先啟動。無論如何，工資條例都會在政策上盡可能的保障勞動者的利益，這多少會對企業(yè)經(jīng)營帶來影響，薪酬決策首當其沖。所以對于2014年，企業(yè)的薪酬福利趨勢可以呈以下五大方面的變化。   　　 一：薪酬體系更強有靈活性和多元化   　　90后作為職場新生的一代，將會給企業(yè)帶...

薪酬設計四種模式
...   　　老板拍板模式的薪酬設計過程較為簡單直接，設計成本是最低的。但這種模式是從傳統(tǒng)管理階段沿用下來的企業(yè)領(lǐng)導者對薪酬的界定方法，在決策的過程中一般是憑借領(lǐng)導者的直覺和經(jīng)驗，而不是基于科學的分析。   　　 二、民主協(xié)商模式   　　民主協(xié)商式首先要制定規(guī)范化的、有效的機制來保證協(xié)商過程的有序進行，為了達到大我數(shù)員工利益的均衡，整個協(xié)商過程也需要較長的磨合時間，因...

薪酬管理主要公式及工具表格匯總
...業(yè)自定） 2、績效工資（下設二級科目：基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資、單項獎。二級科目下再設置三級科目。上述二級科目是否選用、二三級科目具體用何名稱由企業(yè)自定） 3、分享工資（下按適用對象設置二級科目，按分享項目的不同設置三級科目，名稱自定） 4、其他工資（下設二級科目：工齡工資或工齡補貼、其他津貼、其他補貼、其他獎金、加班工資。上述二級科目是否選用、放何位置及具體用何名稱自定） 三、薪酬...

戰(zhàn)略薪酬設計中的八對矛盾
...nbsp;  一、崗位工資與技能工資的矛盾     戰(zhàn)略薪酬考慮的首要問題是通過薪酬認可員工對企業(yè)的貢獻，并引導員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。員工要創(chuàng)造價值，除了具備技能外，必須有崗位作為舞臺。崗位工資是根據(jù)不同崗位的價值大小支付不同標準的工資；技能工資是根據(jù)任職者的知識、技能水平高低支付不同標準的工資。前者是對事，只要有崗位，就...

薪酬體系設計的11步流程
...結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成更加合理，這樣才能留住人才，促進發(fā)展。正常情況下，薪酬體系設計流程是：   　　1.澄清企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，明確企業(yè)激勵導向;   　　2.進行內(nèi)外部薪酬調(diào)查，了解市場薪酬情況，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)制定薪酬總額控制方案;   　　3.進行崗位相對價值評估，確定每個職位的相對價值，同時進行薪酬結(jié)構(gòu)設計，此過程中需考慮企業(yè)績效管理系統(tǒng)與薪酬方面的結(jié)合;   ...

績效薪酬設計三大要點分析
...　 　一、績效薪酬的比例設定   　　績效薪酬在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標準，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種—業(yè)績薪酬進行說明，業(yè)績薪酬的配置標準與各個崗位的薪酬等級和對應的外部薪酬水平相關(guān)，其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調(diào)節(jié)總體薪酬水平。   　　 二、績效等級和績效分布   　　績效等級是依據(jù)績效評估后對員...

薪酬體系制定的六個步驟
...是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。   　　 二、職務分析與工作評價   　　這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)系...

民營企業(yè)薪酬管理的八大痛處
...給員工上班的回報。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把薪酬管理作為一個戰(zhàn)略目標實現(xiàn)及企業(yè)管理重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，只知道到點拿錢，但不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業(yè)生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺沒有多少“錢”途了，拍拍屁股就走人。   　　二、薪酬確定根據(jù)不清晰  ...

民營企業(yè)薪酬支付的管理秘訣
...     1、配合員工的喜好�？冃Ч芾眍檰柊瑐惤ㄗh管理者設計一份問卷，調(diào)查員工的喜好。     2、配合員工達成的業(yè)績。工作性質(zhì)不同以及價值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。     3、抓住適當時機，把獎勵的理由表達得明確無誤。     4、讓員工參與薪酬...

科技研發(fā)人員薪酬管理方法
...最后調(diào)查統(tǒng)計的結(jié)果是：企業(yè)中最困難的工作是績效考核問題;第二是如何留住人才的問題;第三是如何建立合理的薪酬體系問題。這項調(diào)查工作的結(jié)果可以從一個側(cè)面表明：中國大部分企業(yè)家在工作中感覺最困難的三項工作全部都是人力資源的問題。 　　人才是一個企業(yè)擁有的最寶貴資源，如果管理層不能妥善地建立相對科學的薪酬和績效管理體系，那么留住人才并良好地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，就只能是企業(yè)一個難圓的夢。是不是只要有錢就...

一些國企薪酬管理為何失控？
...元個人收益，而企業(yè)每況愈下，甚至經(jīng)營虧本。有的國有企業(yè)亂發(fā)獎金，私分揮霍國企財物。     對于一個真正意義上的企業(yè)而言，薪酬管理即便算不上強項，也絕不至于失控，更不至于因為薪酬管理上的失控，而導致企業(yè)的虧損。原因很簡單，薪酬作為企業(yè)運營的成本之一，其高低多寡不是由單個企業(yè)自家內(nèi)定的，而是由市場競爭決定的。     存在于某些國有...

中國企業(yè)薪酬體系存在八大問題
...另一種固定薪酬，績效薪酬設計不合理，最后當固定工資發(fā)，人人有份。     第三是績效考核體系指標設置不合理，可能導致能力強、績效好的員工拿不到獎金，績效不好的卻拿了高額獎金。     第四是薪酬局部發(fā)力，總量失衡。如有的企業(yè)搞局部浮動工資，沒有根據(jù)崗位價值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價值崗位的人，其加上浮動部分后的工資，總...