企業(yè)提升績效考核執(zhí)行力的方法

簡介：不少企業(yè)的高層管理者確實(shí)是“想”把“績效考核”做好的，也系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和運(yùn)用了不少前沿的績效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實(shí)施效果常常是大失所望的!為什么會(huì)出現(xiàn)這種局面呢?有沒有什么有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)推進(jìn)現(xiàn)代績效管理的執(zhí)行力度和實(shí)施效果呢?

　　執(zhí)行是績效管理的理念、方法、技術(shù)以及激勵(lì)措施的兌現(xiàn)、改進(jìn)方案得以付諸實(shí)施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，將不會(huì)有績效管理的踐行和實(shí)效。執(zhí)行越有力度，“績效考核”才越有效果!不少企業(yè)的高層管理者確實(shí)是“想”把“績效考核”做好的，也系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和運(yùn)用了不少前沿的績效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實(shí)施效果常常是大失所望的!為什么會(huì)出現(xiàn)這種局面呢?有沒有什么有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)推進(jìn)現(xiàn)代績效管理的執(zhí)行力度和實(shí)施效果呢?
 
　　一、確保績效管理體系的適宜性是前提
 
　　多數(shù)企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有跟上。通過在時(shí)代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到要確�？冃Ч芾硐到y(tǒng)實(shí)施的徹底性和有效性，一個(gè)重要前提是要確�？冃Ч芾淼囊韵颅h(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確保績效管理體系具有可執(zhí)行性的前提。
 
　　1、績效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性;
 
　　2、績效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實(shí)用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性;
 
　　3、績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性;
 
　　4、績效考評結(jié)果的全面性、真實(shí)性和可靠性;
 
　　5、績效考評結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵(lì)性和可執(zhí)行性;
 
　　6、績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動(dòng)性。
 
　　二、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動(dòng)是關(guān)鍵
 
　　有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動(dòng)的過程。“上行下效”，高層不強(qiáng)力推動(dòng)，到中層，再到基層，將會(huì)“級級打折扣”;另一方面，光有企業(yè)高層或幾個(gè)骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴(yán)密的組織體系，也將難以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎(jiǎng)懲機(jī)制。