“向谷歌學(xué)習(xí)”--OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新

“向谷歌學(xué)習(xí)”--OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新(張劍)課程介紹：

〖課程背景〗
    如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。如果傳統(tǒng)的KPI模式要適應(yīng)快速變化，則需要考慮：目標(biāo)、策略、指標(biāo)、計劃的敏捷調(diào)整，以及大量考核數(shù)據(jù)的收集、整理、分析……這樣勢必會加大管理的成本，會影響管理的效率！
    那有沒有更好的適應(yīng)不確定時代快速響應(yīng)的績效管理方法呢？1999年Inetl公司在彼得•德魯克目標(biāo)管理理論的指引下，結(jié)合企業(yè)實際情況，發(fā)明了一套目標(biāo)管理的有效方法，后來被John Doerr推廣到Google和Oracle、LinkedIn等并逐步流傳起來，現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于IT、研發(fā)、游戲、創(chuàng)意、風(fēng)險投資等以項目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)。這種方法被稱為OKR，全稱是Objectives and Key Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，它是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，對不確定時代的績效管理有積極意義。

〖課程收益〗
 1、幫助學(xué)員從愿景、使命的角度正確認識企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)，理解OKR績效管理方法的優(yōu)勢與適用范圍，了解OKR與KPI的聯(lián)系與區(qū)別，實現(xiàn)企業(yè)績效管理的突破；
2、幫助學(xué)員掌握正確創(chuàng)建OKR的思路，能將企業(yè)的長期目標(biāo)落實為具體、可衡量的經(jīng)營目標(biāo)（O），并明確目標(biāo)的實現(xiàn)路徑，找到實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KR）；
3、幫助學(xué)員掌握有效設(shè)置目標(biāo)的方法、工具，掌握GSA方法的使用技巧，能夠基于上級目標(biāo)正確設(shè)置部門級、崗位級的OKR，實現(xiàn)上下同心；
4、幫助學(xué)員掌握OKR實施各階段的推行方法，掌握OKR實施關(guān)鍵節(jié)點的管控，掌握OKR執(zhí)行過程中難點問題的解決，避免OKR實施的錯誤；
5、幫助學(xué)員了解優(yōu)秀企業(yè)OKR管理的實踐，掌握績效溝通、反饋、KR調(diào)整，以及目標(biāo)實施中問題分析與解決的方法，全面提升學(xué)員在不確定時代績效管理的能力，打造企業(yè)管理競爭優(yōu)勢。

〖課程特點〗
課堂講授50%+案例分析20%+小組討論20%+實戰(zhàn)演練10%，突出實戰(zhàn)性與實用性

〖課程大綱〗

第一章 不確定時代的OKR敏捷績效管理
1、不確定時代績效管理的挑戰(zhàn)
 ◇ 傳統(tǒng)績效管理的理論假設(shè)
 ◇ 傳統(tǒng)績效管理時代的挑戰(zhàn)與困惑
 ◇ 互聯(lián)網(wǎng)時代對績效管理的影響
2、OKR敏捷績效管理的發(fā)展
 ◇ 目標(biāo)管理的發(fā)展與OKR的興起
 ◇ 什么是OKR？
1) OKR的定義
2) OKR是溝通工具
3) OKR是目標(biāo)管理工具
 ◇ OKR的內(nèi)在動機
1) OKR框架圖
2) OKR的三層結(jié)構(gòu)
3) OKR與KPI的區(qū)別與聯(lián)系
 ◇ OKR敏捷績效管理的價值
 ◇ 什么樣的情況適合推行OKR敏捷績效管理？
1) 哪些企業(yè)、部門、崗位適合使用OKR？
2) OKR帶來的變化
3) OKR構(gòu)建的基礎(chǔ)
【應(yīng)用工具】OKR框架圖、OKR的三層結(jié)構(gòu)
【案例分析】Google的全面OKR管理、華為OKR績效管理的應(yīng)用、OKR實施幫助員工釋放創(chuàng)新力
【小組討論】OKR與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別？什么樣的企業(yè)適用OKR？OKR是不是KPI的迭代？

第二章 敏捷OKR的創(chuàng)建
1、OKR的建立與實施
 ◇ OKR建立的流程
 ◇ 團隊目標(biāo)第一
 ◇ OKR建立與實施的關(guān)鍵步驟
1) 團隊OKR制定
2) 個人OKR制定
3) OKR圍觀與刷新
4) 社交化輔導(dǎo)與反饋
2、如何正確設(shè)置目標(biāo)（O）？
 ◇ 績效目標(biāo)的類型
 ◇ 目標(biāo)的層級結(jié)構(gòu)
 ◇ 績效目標(biāo)提煉的GSA模式
 ◇ 績效目標(biāo)的四個來源
 ◇ 目標(biāo)設(shè)置的基本原則
3、如何設(shè)置關(guān)鍵結(jié)果（KR）？
 ◇ 有效KR應(yīng)具備的特點
 ◇ 創(chuàng)建KR的技巧
 ◇ KR的類型
 ◇ OKR的設(shè)定數(shù)量與頻度
 ◇ OKR制定的流程與技巧
4、標(biāo)桿企業(yè)的OKR設(shè)置分析
 ◇ Intel的OKR設(shè)置
 ◇ Google的OKR設(shè)置
【應(yīng)用工具】GSA目標(biāo)分解工具、OKR眾籌法、CRAFT法、標(biāo)準(zhǔn)OKR周期
【案例分析】某IT公司研發(fā)部門的OKR提升、某高科技公司部門OKR與個人OKR分析 、紅氣球競賽、Uber/Youtube/某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的OKR分析、Inetl/Google 最佳OKR實踐案例分享
【小組討論】什么樣的KR才是有效的？為什么KR達成了O卻未達成或者O達成了卻KR未達成？
【實戰(zhàn)演練】部門OKR的設(shè)置

第三章 敏捷OKR的實施與評估
1、敏捷OKR管理的實施
 ◇ 基于內(nèi)在動機的OKR賦能
 ◇ OKR賦能實施的流程
1) 確定OKR
2) 公示OKR
3) 執(zhí)行OKR
4) 溝通與評價
 ◇ OKR實施的關(guān)鍵節(jié)點
1) OKR的時間限定
2) 評分尺度的把握
3) 全程公開透明
4) 不與績效掛鉤
5) 評估跟進與調(diào)整
2、OKR的評估與校準(zhǔn)
 ◇ OKR的評估與跟進
 ◇ OKR季度評估的流程
1) 員工自評
2) 同事反饋
3) 上級評估
4) 績效校準(zhǔn)
5) 績效面談
 ◇ OKR會議與同行評議的技巧
1) 如何如開OKR全員大會
2) 如何開展同行評議
3、OKR模式下的績效評價
 ◇ OKR評估與績效評價的關(guān)系
 ◇ OKR在績效評價中的應(yīng)用
 ◇ OKR模式下的績效評價與激勵
【應(yīng)用工具】OKR賦能圖、OKR動機與激勵地圖、OKR周報、OKR跟進表、OKR評分表
【案例分析】OKR管理表格應(yīng)用分析
【小組討論】如何有效調(diào)整KR？目標(biāo)可以季度調(diào)整嗎？OKR自評與績效評價是什么關(guān)系？OKR評估結(jié)果如何在績效評價上應(yīng)用？
【實戰(zhàn)演練】OKR自評與績效評價

第四章 OKR溝通反饋與輔導(dǎo)的技巧
1、OKR制定的溝通與輔導(dǎo)技巧
 ◇ 敏捷溝通輔導(dǎo)的關(guān)鍵節(jié)點
 ◇ OKR制定輔導(dǎo)的要點
 ◇ 溝通反饋的BEST法則
2、OKR實施輔導(dǎo)的技巧
 ◇ OKR實施計劃制定的要點
 ◇ 讓OKR實施計劃落地的技巧
 ◇ OKR實施計劃執(zhí)行的四項基本準(zhǔn)則
3、OKR實施中的問題分析與輔導(dǎo)技巧
 ◇ 正確界定目標(biāo)與問題
 ◇ 問題分析與展開的方法
 ◇ OKR會議解決問題的技巧
【應(yīng)用工具】BEST法則、5WHY法、邏輯樹法、GROW模型
【案例分析】Adobe 實踐案例分享、某IT公司技術(shù)部門的溝通反饋分析
【小組討論】如何讓下屬接受挑戰(zhàn)性目標(biāo)并主動執(zhí)行？什么才是問題？如何在多種路徑中找到正確的問題解決方法？
【實戰(zhàn)演練】績效計劃輔導(dǎo)與團隊承諾模擬演練、某IT公司的OKR溝通面談會議

第五章 傳統(tǒng)績效管理向OKR敏捷管理的變革
1、組織文化的變革推動OKR的導(dǎo)入
 ◇ KPI與OKR的文化差異
 ◇ 自律與活力文化的導(dǎo)入
2、超越傳統(tǒng)績效管理
 ◇ OKR效果的階段
 ◇ OKR實施過程中的常見誤區(qū)
 ◇ 做好OKR教練
 ◇ 文化領(lǐng)先推動績效持續(xù)提升
【應(yīng)用工具】員工成熟度模型、績效管理的三階段、OKR的四階段、OKR教練角色模型
【案例分析】OKR實施常見誤區(qū)分析、OKR導(dǎo)入為何失��？變革中的管理者角色演變
【小組討論】如何激發(fā)員工自主思考，發(fā)揮其創(chuàng)造力？能否嘗試OKR＆KPI的復(fù)合模式？
【實戰(zhàn)演練】OKR變革與實施計劃

〖專家介紹〗
張劍老師
組織運營與人才發(fā)展管理專家
咨詢式培訓(xùn)的踐行者
擅長組織/人才/招聘/績效/薪酬/結(jié)構(gòu)思維/公文寫作
中山大學(xué)EMBA
注冊管理咨詢師
PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師
高級人力資源管理師
北大、浙大、中大等合作講師
廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員
18年上市/標(biāo)桿企業(yè)經(jīng)歷，12年HR總監(jiān)

教育及學(xué)術(shù)背景
張劍老師，籍貫江西省樟樹市，常駐深圳，中山大學(xué)行政管理本科，EMBA，廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員/專家?guī)鞂＜�，江西省人力資源協(xié)會理事會員。

工作經(jīng)歷（由近及遠）
 ◇ 國內(nèi)酒店家具標(biāo)桿企業(yè)森源股份——集團人力資源中心總監(jiān)
 ◇ 國內(nèi)第一家韓國上市集團公司三諾電子——管理中心總監(jiān)
 ◇ 廣東本土連鎖零售巨頭嘉榮集團/廣東國際SPAR連鎖集團——人力資源部經(jīng)理
 ◇ 江西省樟樹市商業(yè)局——勞動人事科副科長

授課風(fēng)格
 ◇ 擅長案例教學(xué)，課程實戰(zhàn)性與操作性強
 ◇ 語言風(fēng)趣幽默，課堂氣氛活躍，學(xué)員參與感強
 ◇ 擅長學(xué)員點評，洞察力強，學(xué)員可針對課題任意提問，教學(xué)中充分互動

培訓(xùn)項目
A.戰(zhàn)略人力資源、組織、人才、制度體系設(shè)計系列
《“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展》
《“組織發(fā)展核能”——組織戰(zhàn)略與組織發(fā)展》
《“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點的關(guān)鍵方法與繼任計劃》
《“組織人才管理“——人才引爆驅(qū)動業(yè)務(wù)增長》（NEW）
《“制度為王”——企業(yè)制度體系設(shè)計與編寫技巧》
《“為業(yè)務(wù)插上翅膀”--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
B、三支柱、HRBP系列
《“從馬車時代到汽車時代"---人力資源操作系統(tǒng)三支柱構(gòu)建方案產(chǎn)出落地班》（NEW）
《“理念變革 組織驅(qū)動”——人力資源管理變革與三支柱模式轉(zhuǎn)型》
《“經(jīng)營視角的HR管理”——HR與業(yè)務(wù)單元協(xié)同》（NEW）
《“業(yè)務(wù)思維 結(jié)果導(dǎo)向”——HRBP轉(zhuǎn)型與關(guān)鍵技能提升》
C.招聘面試系列
《“讀心選才 慧眼識人”——高效招聘與精準(zhǔn)面試技巧》
《“金牌面試官”——面試官精準(zhǔn)面試實戰(zhàn)技巧》
《“精準(zhǔn)畫像 讀心選才”——校招面試官實戰(zhàn)技能訓(xùn)練》
D.績效/薪酬管理系列
《“經(jīng)營視角的績效管理“——全面績效管理與組織能力協(xié)同》（NEW）
《“戰(zhàn)略績效解碼”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理》
《“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新》
《“績效的細節(jié)“——績效面談與輔導(dǎo)技巧》
《“戰(zhàn)略薪酬管理“——戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃與人力效能提升》
《“五步搞定薪酬”——3PM激勵性薪酬設(shè)計與管理》
《“職位指引未來”——職位體系設(shè)計與職位評估》
E.結(jié)構(gòu)化思維與公文寫作系列：
《“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧》
《“結(jié)構(gòu)思維 妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作》
《“妙筆生花”——行政公文寫作規(guī)范與技巧》

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