國務(wù)院實施勞動合同法若干規(guī)定解讀與應(yīng)對

國務(wù)院實施勞動合同法若干規(guī)定解讀與應(yīng)對(李迎春)課程介紹：

● 課程背景：
    萬眾期待的“勞動合同法實施細則”即將頒布，“實施細則”正式名稱為國務(wù)院實施《中華人民共和國勞動合同法》若干規(guī)定，經(jīng)過多次討論修正，條款內(nèi)容基本上已經(jīng)確定，一共32條，對《勞動合同法》許多不明確的條款做出了補充規(guī)定，提前掌握“實施細則”的規(guī)定，在“實施細則”相關(guān)規(guī)定下，深層次的學(xué)習(xí)勞動合同法的操作技巧，對用人單位降低用工風(fēng)險至關(guān)重要。 另外，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》也將于2008年5月1日起正式施行，該法對勞動爭議案件的處理做出了一些顛覆性的規(guī)定，本課程將帶你領(lǐng)會《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的核心內(nèi)容，讓你在處理勞動爭議案件時不再被動。
 
● 主講：
    李迎春律師，34歲，執(zhí)業(yè)十一年，專業(yè)方向為勞動法、公司法。大學(xué)客座教授，專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會成員，勞動仲裁網(wǎng)首席律師，勞動合同法網(wǎng)顧問，中國勞動學(xué)會會員，廣東瀚宇律師事務(wù)所勞動法律事務(wù)部負責(zé)人，勞動法專家，對勞動法研究具深厚造詣，擔(dān)任多家大型企業(yè)法律顧問和多家雜志社在線答疑專家和特邀撰稿人，勞動和社會保障部《職業(yè)》雜志特邀在線專家，多次受邀為大型企業(yè)講授勞動爭議課程，應(yīng)香港中國企業(yè)協(xié)會（The Hong Kong Chinese Enterprises Association）邀請在香港成功舉行勞動合同法操作實務(wù)講座。由于在勞動法實務(wù)研究領(lǐng)域的專業(yè)表現(xiàn)，曾接受過中央電視臺經(jīng)濟頻道專訪，先后接受香港《南華早報》、香港《明報》、意大利《24小時太陽報》、美國《希望之聲》、深圳電視臺、茂名電視臺、《南方都市報》、《中國婦女報》、《法制日報》、《北京日報》、《深圳晚報》、《深圳商報》、ChinaByte、《華夏時報》、《上海國資》、《遼寧法制報》等媒體采訪。在理論研究方面，發(fā)表過大量勞動法律研究文章，被各大媒體廣為轉(zhuǎn)載。著有《勞動合同法案例精解與應(yīng)對策略》、《勞動合同法律操作指南》（法律出版社）、《職場法律指南－勞動合同》《用人單位勞動爭議防范及處理技巧》（即將出版、中國法制出版社）。
    在法律實務(wù)操作方面，有著豐富的實務(wù)操作經(jīng)驗，為眾多大中型企業(yè)處理過大量的勞動爭議。在深圳、廣州、湛江、成都、東莞、青島、廈門等地多次舉辦勞動法實務(wù)操作課程，為眾多的企業(yè)提供了專業(yè)的法律顧問、咨詢培訓(xùn)服務(wù)，近期提供過培訓(xùn)咨詢的企業(yè)包括諾基亞、廣州本田、巴士集團、恒安集團、四川航空、碧桂園、青島啤酒、中國湛江港、招商局集團、中鐵四局、中建五局、中建二局、香港中旅集團、生益科技、中興通訊（香港）、粵�？毓�、華潤集團、信利集團、科龍電器、步步高、金寶電子、技嘉電子、名冠集團、潤迅通訊、蘇寧電器、創(chuàng)科集團、華陽集團、新美亞、飛毛腿集團、海印永業(yè)、茂名電信、榮事達、大富豪家具、先鋒科技、長電科技、新世紀房地產(chǎn)、皇朝家私、方中集團、曼妮芬集團、安防科技、戴德梁行、茂業(yè)集團、中天置業(yè)、中海物業(yè)、京信通信、 廣鋼氣體、廣東海外建設(shè)集團、梅山糖業(yè)、永發(fā)集團、貝爾高林、維多利亞工業(yè)集團、珂迪樹脂、中遠物流（cosco）、寶供物流等數(shù)百家企業(yè)。

● 課程特點：
本課程與其它的勞動合同法培訓(xùn)相比有著顯著不同的特點：
1、本課程不像其它《勞動合同法》培訓(xùn)課程一樣講述枯燥的法律理論浪費學(xué)員寶貴的時間，我們講述的都是實務(wù)操作經(jīng)驗和技巧；
2、我們不會逐條的解讀法律條文，我們深知細節(jié)決定成敗的道理，因此，我們90%以上的內(nèi)容是在講述重要法條背后的操作細節(jié)，這些，才是企業(yè)參加勞動合同法培訓(xùn)課程的真正意義所在；
3、我們有著長期為企業(yè)提供法律服務(wù)的經(jīng)驗，我們更深刻了解企業(yè)需要的是什么，我們針對企業(yè)的用工管理過程中最容易發(fā)生糾紛的環(huán)節(jié)提供可操作性極強的應(yīng)對措施和應(yīng)對技巧，讓企業(yè)人力資源管理和勞動爭議處理不再被動；
 
報名限額：為保證課程質(zhì)量，人數(shù)限制、小班授課，請?zhí)崆皥竺蝾A(yù)定。

● 課程大綱：
第一部分：國務(wù)院實施《中華人民共和國勞動合同法》若干規(guī)定解讀與用人單位應(yīng)對技巧
1、08年前訂立的勞動合同中約定的違約金條款，在08年后是否還有效？
2、用人單位能否與勞動者在勞動合同中約定合同終止條件？
3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同期滿后，用人單位能否終止合同？
4、合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等原因續(xù)延勞動合同導(dǎo)致勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同？
5、用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同后，勞動者未續(xù)簽合同仍留在單位工作，是否屬于續(xù)訂合同？
6、連續(xù)工作年限中間中斷了多長時間才不再連續(xù)計算？
7、固定期限勞動合同中約定合同到期后自動延續(xù)，或者在合同到期延長合同期限的，算不算續(xù)訂合同？
8、勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資或視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同？
9、解除或者終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，用人單位是否需支付經(jīng)濟補償金？
10、勞動合同法施行后仍然存續(xù)的勞動合同未載明工作地點，工作地點如何確定？
11、勞動法第十九條規(guī)定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”、“違反勞動合同的責(zé)任”是否屬于勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項”？
12、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？還是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？
13、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。那么，勞動者在試用期間，用人單位可以依照勞動合同法第四十條第三項（客觀情況發(fā)生重大變化）和第四十一條（裁員）的規(guī)定解除勞動合同嗎？
14、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？
15、用人單位因產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、貿(mào)易摩擦、食品安全等客觀經(jīng)濟情況，致使勞動合同無法履行，可否裁員？
16、用人單位額外支付的一個月工資解除勞動合同，該一個月工資按照什么標準計算？
17、用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定向勞動者支付賠償金的，是否還需支付經(jīng)濟補償？
18、用人單位依法解除、終止工傷職工勞動合同的，支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金外，是否還需支付補償金？
19、無固定期限勞動合同符合法定的解除、終止條件的，是否可以解除、終止？
20、勞動者由于用人單位違法行為被迫解除勞動合同的（比如未依法繳納社保、未及時足額支付工資、未依法支付加班費等），用人單位需支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
21、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，經(jīng)濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
22、勞動者由于不能勝任工作被解除勞動合同的，經(jīng)濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
23、用人單位裁員的，經(jīng)濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
24、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止合同的，經(jīng)濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
25、勞動合同期滿終止勞動合同，經(jīng)濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
26、勞務(wù)派遣中的“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”是指什么崗位？用工單位在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”使用勞務(wù)派遣用工的，有何法律風(fēng)險？
27、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。“自設(shè)勞務(wù)派遣單位”一般包括哪些行為？
28、勞務(wù)派遣單位能否與被派遣勞動者約定試用期？
29、《勞動合同法》第六十五條規(guī)定被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。那么，被派遣勞動者能否依照勞動合同法第三十七條的規(guī)定提前三十日通知勞務(wù)派遣單位解除勞動合同？
30、用工單位依據(jù)勞動合同法第四十條第三項和第四十一條的規(guī)定，將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位的，勞務(wù)派遣單位能否以此為由與勞動者解除勞動合同？

第二部分：勞動爭議調(diào)解仲裁法解讀及勞動爭議處理技巧
（一）勞動爭議調(diào)解仲裁法核心條款解讀
1、勞動爭議的案件范圍：勞動爭議案件有哪些類型？
2、勞動爭議的處理程序：勞動爭議案件的處理流程如何？
3、勞動爭議案件的舉證規(guī)則：如何理解勞動爭議中的“舉證責(zé)任倒置”？哪些情況下需“舉證責(zé)任倒置”？用人單位不舉證的有何風(fēng)險？用人單位如何應(yīng)對“舉證責(zé)任倒置”？
4、勞動爭議的調(diào)解程序及用人單位的應(yīng)對技巧；因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，用人單位接到支付令后如何巧妙應(yīng)對？
5、勞動爭議案件的管轄地：勞動爭議管轄地如何確定？勞動合同履行地與用人單位所在地不一致的，勞動爭議管轄地如何確定？雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，如何確定管轄？
6、勞動爭議案件仲裁當(dāng)事人：勞動爭議案件中當(dāng)事人如何確定？勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，被訴人如何確定？什么是勞動爭議案件中的第三人？第三人有何權(quán)利？
7、勞動爭議仲裁時效：勞動仲裁時效如何計算？什么情況下勞動仲裁時效中斷？什么情況下仲裁時效中止？勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬、未依法支付加班費等發(fā)生爭議的，仲裁時效如何計算？
8、勞動爭議案件的開庭審理：用人單位參加仲裁開庭應(yīng)當(dāng)注意什么？哪些案件可以部分先行裁決？哪些案件可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行？
9、一裁終局：哪些勞動爭議案件可以一裁終局？一裁終局的案件勞動者和用人單位能否起訴？對一裁終局的案件，用人單位如何應(yīng)對？
10、申請撤銷裁決：用人單位可以針對哪些仲裁裁決申請撤銷？申請程序如何？有何技巧？
…………
（二）勞動爭議案件疑難問題的處理及操作技巧
1、勞動者拒絕簽訂勞動合同，用人單位面臨雙倍工資風(fēng)險，用人單位如何應(yīng)對？
2、勞動者不愿意繳納社會保險，出具聲明書或要求與用人單位簽訂協(xié)議，用人單位如何操作才可以免除法律風(fēng)險？
3、入職登記表中應(yīng)當(dāng)設(shè)計一些什么條款才可最大限度降低用人單位用工風(fēng)險？
4、用人單位常常在加班工資的計算上出現(xiàn)失誤導(dǎo)致敗訴，加班工資到底如何計算？用人單位如何設(shè)計薪資構(gòu)成方可降低加班工資的支付成本？
5、用人單位送達警告書、記過書、解雇書給勞動者時，勞動者拒絕簽名或者拒收，用人單位如何應(yīng)對？
6、女職工“三期”勞動爭議處理：1）用人單位能否解雇“三期”女職工？2）女職工未婚先孕、未婚生育爭議處理；3）違反計劃生育規(guī)定，勞動合同到期，但尚在哺乳期內(nèi)，是否需順延勞動合同？4）用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同如何補償？
7、未參加醫(yī)療保險企業(yè)非因工患病員工勞動爭議處理：1）醫(yī)療期多長？如何計算？2）醫(yī)療期工資如何支付？3）員工要求用人單位報銷醫(yī)療費用，用人單位該如何處理？醫(yī)療費該支付多少？
8、勞動者工作年限前后跨越了2008年1月1日，勞動合同終止或解除后，經(jīng)濟補償金如何計算？
9、用人單位與部分高級管理人員約定高薪無加班費，但勞動者離職后又向用人單位主張加班費，用人單位如何應(yīng)對？
10、用人單位違法解除勞動合同需按照經(jīng)濟補償?shù)膬杀断騽趧诱咧Ц顿r償金，用人單位如何應(yīng)對？
…………
第三部分：現(xiàn)場互動交流
根據(jù)大多數(shù)企業(yè)的要求，我們力求保證每個學(xué)員都有參與交流討論的機會，因此，我們將嚴格控制入場人數(shù)。

更多國務(wù)院實施勞動合同法若干規(guī)定解讀與應(yīng)對相關(guān)課程：