職位分析及薪酬體系設(shè)計(jì)高級(jí)研修班

職位分析及薪酬體系設(shè)計(jì)高級(jí)研修班(鄭力子)課程介紹：

課程背景
爲(wèi)什么存在明顯的冗員和低效,但很多部門(mén)卻仍在高喊人手短缺？
爲(wèi)什么采取競(jìng)聘上崗,而員工卻認(rèn)爲(wèi)這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
爲(wèi)什么提供了高額的薪 酬 和福利,但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒(méi)有改進(jìn)？
爲(wèi)什么“空降兵”不好用,而“自己人”卻很難培養(yǎng)起來(lái)？
爲(wèi)什么…………..？
培訓(xùn)收益
1、該培訓(xùn)是一種從哲學(xué)到數(shù)學(xué)的演繹，因此可以幫助學(xué)員學(xué)會(huì)慎密地系統(tǒng)思考；
2、通過(guò)人力資源理念的灌輸，讓學(xué)員對(duì)人力資源管理有整體的了解，以便在實(shí)踐工作中自覺(jué)的運(yùn)用人力資源管理技能；
3、通過(guò)職位評(píng)估模型的設(shè)計(jì)和練習(xí)，使學(xué)員掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開(kāi)職位評(píng)估；
4、通過(guò)薪酬調(diào)查的培訓(xùn)，使學(xué)員了解并掌握薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方法；
5、通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并掌握獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具，
6、學(xué)會(huì)如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅(qū)動(dòng)因素

課程大綱
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方桉的目的
     (薪酬設(shè)計(jì)中的平衡原理：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)支付能力、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與對(duì)內(nèi)公平)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問(wèn)題(why,what,how,who)
2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3、關(guān)于付薪理念的討論
1)如何解決爲(wèi)職位價(jià)值付薪的問(wèn)題
a職位說(shuō)明書(shū)
b職位評(píng)估
2)爲(wèi)業(yè)績(jī)/績(jī)效付薪(如何解決獎(jiǎng)金分配問(wèn)題)
3)爲(wèi)能力付薪(如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問(wèn)題)
4)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架
三、內(nèi)部公平性分析
由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關(guān)于職位價(jià)值的定義
2、職位評(píng)估的三種應(yīng)用
3、位評(píng)估常用的幾種方法介紹
1)全部工作排序法(whole job ranking)
2)因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)
3)桉例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估(30分鍾)
4)如何建立客戶(hù)化的職位評(píng)估模型(因素選擇、分值設(shè)定的數(shù)學(xué)模型建立)
5)運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)
6)企業(yè)自主開(kāi)展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、薪酬調(diào)查報(bào)告樣本的選擇
4、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用(教會(huì)學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報(bào)告)
統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過(guò)上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較。
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
    1.薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
    桉例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析(建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過(guò)該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì))
    2.通過(guò)計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率(Progression)來(lái)確定工資的級(jí)差
2、薪酬幅寬設(shè)計(jì)(band spread)
1)通過(guò)幅寬比例確定每級(jí)的最低與最高工資水平
2)如何計(jì)算工資幅寬的重疊(overlap)
3)工資級(jí)別數(shù)量、級(jí)差、重疊度等參數(shù)的設(shè)計(jì)技巧與經(jīng)驗(yàn)參數(shù)；如何在電腦上畫(huà)出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結(jié)構(gòu)；
4)通過(guò)能力評(píng)估計(jì)算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個(gè)員工的具體工資水平
5)幅度分區(qū)與能力評(píng)估結(jié)果的聯(lián)系
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1)如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
(通過(guò)桉例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性)
2)通過(guò)公司的曆史數(shù)據(jù)計(jì)算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1)通過(guò)建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來(lái)計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門(mén)的的獎(jiǎng)金計(jì)算，并有效地控制預(yù)算)
2)如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門(mén)與各人的獎(jiǎng)金(講解及練習(xí))
3、各類(lèi)不同人員的薪酬設(shè)計(jì)
1)通過(guò)寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬(skill-based薪資設(shè)計(jì))
2)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷(xiāo)售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)

講師簡(jiǎn)介
    鄭力子先生,高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn)  中國(guó)人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、中山大學(xué)EMBA特約講師。鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢(xún)公司包括國(guó)際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢(xún)和西門(mén)子管理學(xué)院。作爲(wèi)人力資源專(zhuān)家，鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和5年以上的咨詢(xún)顧問(wèn)經(jīng)曆，對(duì)中國(guó)企業(yè)運(yùn)作，跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)方式，特別在職位分析、職位評(píng)估、業(yè)績(jī)管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，客戶(hù)涉及高科技、金融、制造、房地産等行業(yè)。作爲(wèi)專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)，鄭先生曾經(jīng)爲(wèi)諸如東風(fēng)汽車(chē)股份有限公司、中遠(yuǎn)航運(yùn)等大型上市公司提供過(guò)薪酬咨詢(xún)，同時(shí)也作爲(wèi)一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)老師，將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地爲(wèi)客戶(hù)提供培訓(xùn)。與其他培訓(xùn)老師的區(qū)別是：鄭先生并不局限在對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的各種表象進(jìn)行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對(duì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)工具的使用、思考問(wèn)題的邏輯性、框架性、哲理性上，爲(wèi)學(xué)員提供思考和解決問(wèn)題的幫助。單就培訓(xùn)而言，鄭先生已經(jīng)爲(wèi)近3000余家企業(yè)提供過(guò)培訓(xùn)，包括：摩托羅拉，西門(mén)子，一汽轎車(chē)，東風(fēng)汽車(chē)，海信集團(tuán)，新浪，搜狐，拜耳，聯(lián)想，中國(guó)電信，招商銀行，宇通客車(chē)，吉利汽車(chē)，天津王朝酒業(yè)，蘇泊爾電器，百事可樂(lè)，信達(dá)資産管理公司，銀河基金，青島海爾，新飛電器，中儲(chǔ)物流，首都機(jī)場(chǎng)，新飛電器，友邦保險(xiǎn)，建設(shè)銀行等。

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