潛在勞動爭議的化解技巧——聯(lián)拓雙贏調解技術

潛在勞動爭議的化解技巧——聯(lián)拓雙贏調解技術(劉昊斌)課程介紹：

課程背景：
遇到以下問題，HR們，你該怎么辦？
解除高管遇高額賠償，HR該怎么辦？
員工聚眾鬧事，HR該怎么辦？
銷售經(jīng)理及下屬圍毆總經(jīng)理卻說總經(jīng)理自己摔傷，HR又該怎么辦？
如何有技巧的化解潛在勞動爭議？如何達到雙贏？請聽聯(lián)拓聯(lián)拓律師事務所主任劉昊斌律師獨創(chuàng)研發(fā)，完全不同于市場上普通的合規(guī)性課程：潛在勞動爭議的化解技巧—聯(lián)拓雙贏調解技術。
本次課程是市場上第一個專注于實務型調解技能的課程，聯(lián)拓雙贏調解技術高于合規(guī)，充分實現(xiàn)了勞動法規(guī)和實操技巧的完美融合，并呈現(xiàn)體系化形式：調解開具技巧、心理分析技巧、推進技巧、分化技巧、引導技巧、利益協(xié)商技巧、善后技巧等等，切入角度及處理手法獨特，用律師多年執(zhí)業(yè)精髓，教會HR如何有技巧的化解潛在勞動爭議。

本次課程講解案例集錦：

案例一：管理層啟動辭退不當，引發(fā)86萬元索賠
某公司一技術總監(jiān)，月薪五萬元，與公司簽訂了分紅協(xié)議，約定每年可獲得公司凈利潤8%的分紅（2012年-2015年）。后因為公司發(fā)展迅速，引入了很多外國人作為股東，由于該總監(jiān)英文交流能力有限，無法使用英語與外國人交流方案，所以公司有意解聘該員工。有一天公司一德籍管理者，向該員工提出離職要求，理由即為語言能力不能適應公司發(fā)展。該員工提出2N的賠償要求，同時愿意接受三倍封頂?shù)南拗�，�?6萬元；同時提出三年的分紅，每年20萬元，計60萬元。合計訴求為86萬元。員工為獲得該部分賠償，提出社保與個稅問題，作為威脅方式。作為公司HR，如何在一個理性基礎上，與員工成功達成協(xié)商？

案例二：如何處理聚眾的員工？
上海一家生產(chǎn)型企業(yè)，某日A與B兩名員工發(fā)生爭吵，在下班之后，員工A聚集了二十多名老鄉(xiāng)在廠門外要毆打B，B不敢出廠，之后不久即辭職離去。A拒不辭職，對HR說可以辭退我，但是我肯定會仲裁。公司員工手冊里有“組織聚眾或者參與聚眾的，視為嚴重違紀”的規(guī)定。當時參加聚眾的人員，還有五六名是本廠A的老鄉(xiāng)。
員工A明顯是一名有暴力傾向的員工。對于此類員工，HR如何處理？

案例三：如何分化員工？
天津一家企業(yè)共11人，被德國一家公司收購。該企業(yè)五名銷售（一名銷售經(jīng)理，四名銷售代表）提出要經(jīng)濟補償離職的訴求，但是索要的方式十分無禮，引起公司不滿，雙方矛盾逐步激化。有一天，該公司新任總經(jīng)理與銷售經(jīng)理發(fā)生語言沖突，受到銷售經(jīng)理的毆打，在場的三名銷售代表抱住了總經(jīng)理，任由銷售經(jīng)理實施毆打，警察到現(xiàn)場之后，所有人員一概指證說總經(jīng)理是自己摔傷的。這五名銷售，有四名（含銷售經(jīng)理）在天津，一名在武漢。
如何分化這五名員工？

課程大綱

一、員工關系雙贏理念的基本要素
1、法定補償?shù)慕o付意識
2、對公司需求的引導技術
3、勞動爭議仲裁的發(fā)生率與勝訴率
4、勞動爭議的成本與回報
5、基本的合規(guī)素質

二、調解的開局技術
1、開局不當?shù)膬纱蟊锥?BR>（1）案件定性
（2）奠定員工心理期望值
HR常見的兩種錯誤開局方式
2、如何開局？
（1）公司的目標定位
（2）事實背景
（3）尋找開局切入口
3、討論：開局設計話術

三、心理分析技巧
案例背景
上海一家生產(chǎn)型企業(yè)，某日A與B兩名員工發(fā)生爭吵，在下班之后，員工A聚集了二十多名老鄉(xiāng)在廠門外要毆打B，B不敢出廠，之后不久即辭職離去。A拒不辭職，對HR說可以辭退我，但是我肯定會仲裁。公司員工手冊里有“組織聚眾或者參與聚眾的，視為嚴重違紀”的規(guī)定。當時參加聚眾的人員，還有五六名是本廠A的老鄉(xiāng)。

1、員工A的心理簡要分析
（1）具有極強的挑釁性
（2）影響力大
（3）具有很強的自我犧牲精神，即哥們義氣
評估結論：A會為老鄉(xiāng)犧牲自我利益。
2、對員工的兩個心理分析層面
（1）分析員工的利益選擇
（2）分析員工的心理預期方向
3、常見的員工心理狀態(tài)分析
（1）宅男心態(tài)
（2）辭職但是不交辭職信的員工
（3）轉化技術
（4）逆心理分析技術
（5）補償心理
4、討論：真實案例來討論

四、推進技巧
1、虛化背景支持
2、兩個方案并舉
3、心理調整期

五、分化技巧
案例背景
天津一家企業(yè)共11人，被德國一家公司收購。該企業(yè)五名銷售（一名銷售經(jīng)理，四名銷售代表）提出要經(jīng)濟補償離職的訴求，但是索要的方式十分無禮，引起公司不滿，雙方矛盾逐步激化。有一天，該公司新任總經(jīng)理與銷售經(jīng)理發(fā)生語言沖突，受到銷售經(jīng)理的毆打，在場的三名銷售代表抱住了總經(jīng)理，任由銷售經(jīng)理實施毆打，警察到現(xiàn)場之后，所有人員一概指證說總經(jīng)理是自己摔傷的。這五名銷售，有四名（含銷售經(jīng)理）在天津，一名在武漢。
如何分化這五名員工？
分化的基本技巧
（1）兩極分化
（2）建立榜樣

六、引導技巧
1、N的引導意義
2、話術的引導
3、訴求基礎的引導
4、路徑引導技術

七、利益協(xié)商技巧
1、社保利益——仲裁不受理的利益協(xié)商
2、合法與違法的利益

八、善后技巧
1、剛性與柔性
2、祝賀
3、握手言歡
4、解怨

劉昊斌律師簡介：
劉昊斌律師
北京市聯(lián)拓律師事務所主任
著名勞動法實務專家律師
15年從業(yè)經(jīng)歷，曾被中央電視臺、中國教育電視臺、北京電臺、中國青年報、最高人民法院報、新京報、北京晨報、北京晚報、信報等各界媒體廣泛采訪和報導。
多次受中國教育電視臺邀請，登臺講授《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》，受北京電視臺邀請，講授、跟蹤解析勞動合同法在司法實踐中的運用和變遷。
承辦多起具有社會影響的案件，包括全國首例無固定期限勞動合同解除案、全國首例人事爭議案、首例違法辭退后繼續(xù)履行案、首例違法解除但判決不繼續(xù)履行案等，受到各界媒體與電視臺的追蹤報導。
具有豐富的非訴工作經(jīng)驗，先后為北京近千家企業(yè)提供服務。曾任英大傳媒出版集團、諾和諾德、默克雪蘭諾、博士倫、思源集團、中國金融在線、北京仲裁委等國內(nèi)百家大型企業(yè)的常年性勞動關系顧問。
擅長培訓，培訓風格以案例為依托，對案例作深度解讀，立足于詮釋法律與HR之間的關聯(lián)，在提醒HR法律風險之余，還能解構HR所接觸的管理風險和職業(yè)風險。
為約翰迪爾、百威、寶馬、羅氏、德國科隆、中海油、高露潔、飛利浦和聯(lián)想集團、上海寶鋼等多家大型公司進行過內(nèi)訓，三大補償與九大施壓措施的原創(chuàng)培訓體系，廣受歡迎，其培訓中的心理分析實務處理技巧，獨樹一幟。
獨自創(chuàng)辦了北京市聯(lián)拓律師事務所，聯(lián)拓成立以來，培養(yǎng)了一批勞動法律師和講師，構建了聯(lián)拓的律師團隊、市場團隊與銷售團隊，基本使聯(lián)拓成長為了北京一家較有名氣的勞動法專業(yè)律師所，對企業(yè)實際運營具有深刻的理解。
獨創(chuàng)了“聯(lián)拓雙贏”式調解產(chǎn)品，以快速的時間、非訴調解的方式、雙贏式的結果，廣受資深HR與注重公司文化建議的企業(yè)所喜愛。
作為勞動法支持團隊，參與了華潤旗下千人安置方案的制訂實施和多家公司裁員項目，具有豐富的非訴服務經(jīng)驗。

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