《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》解析與激勵性薪酬設計、績效管理暨企業(yè)用工成本風險管控操作實務研討班

《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》解析與激勵性薪酬設計、績效管理暨企業(yè)用工成本風險管控操作實務研討班(權威專家)課程介紹：

各有關企事業(yè)單位：
    中央全面深化改革委員會主任習近平3月28日下午主持召開中央全面深化改革委員會第一次會議并發(fā)表重要講話。會議審議通過了《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》。會議指出，改革國有企業(yè)工資決定機制，要堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向，建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。4月16日，在國新辦召開的一季度央企經(jīng)濟運行情況新聞發(fā)布會上，國務院國資委副秘書長、新聞發(fā)言人彭華崗介紹，下一步將根據(jù)企業(yè)具體情況，對央企工資總額進行備案制或核準制的分類管理，將工資總額企業(yè)內(nèi)部分配權真正交給企業(yè)。這對于國企的薪酬制度改革將是重要的里程碑
    同一企業(yè)單位內(nèi)不同體制下人員的薪酬如何管理?是否會造成企業(yè)人才的大量流失?企業(yè)薪酬制度面臨怎樣的機遇和挑戰(zhàn)?新形勢下企業(yè)薪酬設計遇到的法律風險有哪些? 而另一方面是優(yōu)秀人才千金難求，如何吸引其加盟？公司高管動力缺乏，如何激勵其不斷創(chuàng)新？企業(yè)員工積極性不高，如何改變？如何有效的把企業(yè)骨干人員的利益跟企業(yè)的長期利益捆綁在一起？如何對創(chuàng)業(yè)員工進行合適的補償和獎勵？如何更有效激發(fā)員工的工作熱情與激情，以此建立長期有效的激勵機制，將對于國企薪酬制度的改革與發(fā)展將十分有益。
    為此，特邀請中國人力資源和社會保障部勞動工資研究所權威專家擬定于2018年在全國各地繼續(xù)舉辦“《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》解析與激勵性薪酬設計、績效管理暨企業(yè)用工成本風險管控操作實務”研討班。本課程以“國有企業(yè)的薪酬制度改革”為背景，掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬績效體系建設的設計與操作方法，用激勵機制吸引和留住企業(yè)有用人才，并將通過政策研討、實操指導、典型案例剖析、對國企業(yè)薪酬制度改革的熱點、難點問題展開研討。請各單位積極組織相關人員參加。

研討內(nèi)容：

第一部分：《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》的重點解析與研討
1、改革工資總額決定機制                     2、改革工資總額管理方式
3、完善企業(yè)內(nèi)部工資分配管理                 4、健全工資分配監(jiān)管體制機制

第二部分：企業(yè)激勵性薪酬方案調整的基準與風險調控
1、轉崗、轉崗培訓員工的薪資標準架構以及法定基本待遇標準；
2、輪崗、輪休、待崗員工的薪資標準如何確定；
3、停薪留職、內(nèi)退人員的薪資標準如何確定；
4、內(nèi)部員工兼職的薪資標準如何確定；
5、企業(yè)如何重新確定員工的收入結構和比例，以降低人工成本；
6、企業(yè)高管、中層管理人員、普通員工的如何進行分類綜合薪酬方案設計？

第三部分：各類人員薪酬制度合理設計的操作方法
1、哪些員工適宜實行職級工資制度，設計方法及案例；
2、哪些員工適宜實行崗位績效工資制度，設計方法及案例；
3、銷售人員、承包人員、關鍵人才適宜實行哪種工資制度，設計方法及案例；
4、各類人員的崗位（職位）工資標準體系制定技巧？
5、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？企業(yè)的薪資水平如何市場化？
6、各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義？
7、各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
8、兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？

第四部分：如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員的科學合理方法；解決薪酬水平超標的人員的十種方法；
4、薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
5、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
6、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
7、如何設計績效工資與獎金如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
8、用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

第五部分：全員績效考核與管理操作實務及案例分析  
1、績效管理與績效考核有什么區(qū)別？如何建立現(xiàn)代績效管理體系框架？
2、企業(yè)常見的績效管理存在哪些主要問題？
3、如何用平衡計分卡和KPI建立績效考核指標體系？職能部門和管理人員如何制定考核指標？
4、績效工資的確定？如何通過人工成本風險控制提高企業(yè)績效？
5、對員工的獎勵應該包括哪些方面，如何制定員工獎勵辦法？
6、如何將部門績效考核和員工業(yè)績考核有機結合起來？
7、企業(yè)各類性質的部門通用和專有績效考核指標體系設計的量化和細化
8、員工的通用和專有績效考核指標體系設計的量化和細化
9、如何解決職能管理部門和人員考核指標難以量化的問題
10、績效考核結果可以在哪些方面有效應用？如何規(guī)避績效考核中的法律風險？       
11、如何對現(xiàn)行績效考核指標進行改進、完善     12、績效管理責任部門的職責是什么
13、各類部門和員工績效考核周期確定           14、績效考核系數(shù)如何確定；如何有效運用

第六部分：企業(yè)年終績效考核管理方法與操作實務及案例分析
一、績效考核目標體系的建立與實施步驟
1、如何建立公司年終績效管理體系               2、年終績效考核的運行模式
3、如何設定公司各層次人員的年終考核指標       4、典型職位的年終考核指標
二、如何進行年終績效考核及其實戰(zhàn)技巧
1、考核流程及其注意事項                       2、不同目的、職務的年終考評方法
3、績效評估的常見八大誤區(qū)                     4、績效評估結果的運算方式
5、績效評分結果的運用：跨部門排序的困難       6、強制分布和末位淘汰制的實施及規(guī)則
7、工作態(tài)度在年終考評中的"權重"設計及運用     8、年終考評與明年發(fā)展目標的結合
三、年終績效考核的獎懲管理
1、年終績效考核與調薪及獎金的關系             2、年終工資如何進行調整
3、企業(yè)年終獎金分配的策略技巧                 4、績效考核與員工晉升、調動、解雇

第七部分：企業(yè)用工成本控制和薪酬福利法律風險防范
1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些?
2、工資單上的“交通費”、“住房補貼”，是屬于工資還是屬于福利?
3、解除勞動關系的經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)包括哪些工資項目?
4、“標準工資”、“正常工作時間工資”，包括哪些?
5、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產(chǎn)假、哺乳假等期間，按什么基數(shù)支付工資?
6、值班算不算加班；如何確定加班費的基數(shù)? 用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本?
7、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資?
8、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對?
9、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險?
10、用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法?
11、勞動者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費?
12、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資?
13、如何通過薪酬調整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等的問題?
14、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎?如何解決此老大難問題?
15、企業(yè)單方調整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避?

擬請授課專家：
中國人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬績效專家:肖婷婷  常風林  劉秉泉 馬小麗
中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會領導及專家： 孫群義  劉軍勝（授課專家以實際報到通知為準）

證 書：經(jīng)培訓考試合格，由全國職業(yè)人才認證管理中心頒發(fā)《薪酬管理師（高級）》 或《績效管理師（高級）》 《人力資源法務師（高級）》、《人力資源管理師（高級）》專業(yè)人才職業(yè)技能證書。需郵件提交：身份證復印件、學歷證復印件、工作年限證明、2寸紅底免冠彩照電子檔（JPG格式，17-19K ）。

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