“三三”制薪酬設(shè)計技術(shù)

“三三”制薪酬設(shè)計技術(shù)(胡八一)課程介紹：

胡八一博士主講自創(chuàng)HRM專利
課課程說明:胡八一博士研發(fā)的“三三制”薪酬設(shè)計技術(shù)，既從理論上回答任何一次加薪、降薪、誰比誰高薪、誰比誰低薪的現(xiàn)實問題，同時保證薪酬“對外要有競爭性、對內(nèi)要有公平性”的基本要求,是中國人力資源管理領(lǐng)域的重要成果。
一套科學(xué)、完整的薪酬體系的建立必須依賴以下三個前提工程：
①人力成本的分析，即人力總成本與銷售額的合理比例；
②崗位評價/能力評價，即確定不同崗位的價值（不是價格）和個人能力系數(shù)；
③社會薪酬水平的調(diào)查，即確立本公司的薪酬水平在人才市場上的競爭力。

● 課程大綱：
第一部分  三大價值導(dǎo)向
1．0個人價值
2．0崗位價值
3．0貢獻(xiàn)價值
4．0三大價值的關(guān)系
5．0價值分配與薪酬設(shè)計
6．0三大價值導(dǎo)向運用練習(xí)
第二部分、三大設(shè)計技術(shù)
一、三大設(shè)計技術(shù)之一  -----薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計   
2.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
3.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
案例1  XX公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例
案例2 XX公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)
4.0總結(jié)
4．1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應(yīng)較大？
4．2同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應(yīng)較大？
二、三大設(shè)計技術(shù)之二—薪酬等級設(shè)計
1.0第一步：確定職等
2.0第二步：劃分薪等
3.0第三步：確定各薪等的中心值
4.0第四步:確定各薪等的上下限額
5.0第五步:確定同一薪等的級數(shù)
6.0第六步:確定級差比例與級差差額
7.0第七步:形成職等薪級表
三、三大設(shè)計技術(shù)之三 —薪酬調(diào)整設(shè)計
1.0第一步:確定晉升降級渠道
2.0第二步:確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)－1
 2.1確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)－2
3.0第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
4.0范例
第三部分 薪酬體系的實施
1.0.現(xiàn)有員工套改  
2.0新進員工對套

● 導(dǎo)師簡介 胡八一
 ◇ 2008年中國五星金牌培訓(xùn)師
 ◇ 2007年中國人力資源行業(yè)十大風(fēng)云人物
 ◇ 2006年全國人力資源管理杰出英才
 ◇ 2005年全國人力資源行業(yè)十佳人物
 ◇ 2004年全國十大杰出咨詢師
 ◇ 2003年全國十大培訓(xùn)師
    300多個項目實操、500多場培訓(xùn)主講，鍛鑄中國人力資源管理一代天驕,胡八一成功主持、指導(dǎo)了300多家企業(yè)人力資源管理咨詢項目。咨詢客戶包括北京康大集團、廣州機械科學(xué)研究院、海信電器、流行美（國際）連鎖、福建七匹狼、人和集團等。
    培訓(xùn)客戶包括西門子、美的股份、深圳華為、三菱重工、松下萬寶、日立電梯、萬科企業(yè)、百事可樂、中國電信、TCL集團等1000多家企業(yè)。

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