如何搭建科學高效的人才招聘選拔體系

如何搭建科學高效的人才招聘選拔體系(陳洪浪)課程介紹：

● 課程背景
    企業(yè)在管理過程中經(jīng)常遇到這樣的問題：在市場上找不到自己要找的人；自己看中的人因為待遇談不攏而功敗垂成；選來的人過不了幾個月便離職；發(fā)了OFFER給大學生，真正報到的人卻很少……
    本課程就是針對企業(yè)中的這些問題和苦惱而設(shè)計的，是極具實操性兼具系統(tǒng)性的培訓，是講師多年實操和深入研究國內(nèi)外最佳招聘實踐的結(jié)晶，是歷經(jīng)多個咨詢項目，深入理解企業(yè)用人需求和苦惱后開發(fā)的成果。通過二天互動式培訓，能使學員完全掌握搭建科學的人才招聘選拔體系的實用方法，其中重點是掌握素質(zhì)模型的建立方法和行為面試方法。

● 課程大綱
一 導入及討論
1.你的企業(yè)是如何招聘選拔各類人才的？
2.你在人才招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？
3.準確選人的重要性
4.企業(yè)招聘選人的現(xiàn)狀
5.一個重要崗位選人失敗的案例
6.選人不當?shù)木薮蟪杀?/P>

二 企業(yè)人才招聘選拔過程中的常見問題
1.找不到人
2.不尊重應(yīng)聘者
3.要求過高
4.標準不明
5.缺乏明確統(tǒng)一的標準
6.惺惺相惜
7.忽略情商和冰山下的素質(zhì)
8.暈輪效應(yīng)
9.招聘中的企業(yè)政治
10.忽略資信調(diào)查
11.缺乏科學的流程和方法
待遇過低，人才不愿意加盟

三 成功招聘人才的五個要求及招聘體系五要素模型
1.成功招聘的五個要求
2.招聘體系五要素模型

四 素質(zhì)模型的建立及三大類人才的通用素質(zhì)模型（重點）
1.曾國藩等古代用人專家關(guān)于人才標準的論述
2.勝任素質(zhì)模型的概念
3.管理人員勝任素質(zhì)模型介紹（附IBM、萬科等知名企業(yè)的管理者素質(zhì)模型）
4.銷售人員勝任素質(zhì)模型介紹
5.研發(fā)人員勝任素質(zhì)模型介紹
6.如何運用BEI（關(guān)鍵行為事件）方法建立各類人員的勝任素質(zhì)模型（詳細介紹BEI的操作流程，提供具體實操的模板和案例）

五 吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件
1.吸引/招聘優(yōu)秀人才的影響因素介紹
2.成功吸引/招聘優(yōu)秀人才的系統(tǒng)思路

六 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程
1.明確招聘需求
2.發(fā)布招聘信息，選擇招聘渠道（吸引、尋找人才）
3.篩選簡歷
4.電話面試
5.人力資源部現(xiàn)場面試
6.用人部門面試或者筆試
7.影響、說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟
8.資信調(diào)查
9.體檢
案例分析：某通信標桿企業(yè)的招聘流程分析與討論

七 如何進行招聘需求分析（重點）
1. 招聘需求分析的必要性
2．招聘需求分析的操作流程
3．招聘需求分析的常見錯誤及預防
案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調(diào)整
        
八 招聘的渠道選擇
1.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點及適用范圍
2.內(nèi)部員工推薦的優(yōu)缺點及適用范圍
3.人才市場的優(yōu)缺點及適用范圍
4.同行直接挖角的優(yōu)缺點及適用范圍
5.獵頭招聘的優(yōu)缺點及適用范圍
6．如何選擇獵頭公司
 
 九 簡歷篩選方法和技巧
1.簡歷篩選的第一步-排除法
 2.簡歷篩選的第二步-優(yōu)選法
 3.簡歷篩選過程中常見錯誤及預防
案例分析：一份好的簡歷，一份差的簡歷

十 如何運用電話面試來篩選明顯不合適應(yīng)聘者（重點）
 1.電話面試的目的和原則
 2.電話面試前的注意事項
 3.電話面試的詳細操作流程
 4.電話面試篩選不合適者的標準和方法
材料閱讀：一份管理者電話面試指導手冊，一份銷售人員電話面試指導手冊

十一 如何運用行為面試來甄選合適人才（最重點部分，用半天時間進行訓練和講解）
1.行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別
2.為什么要運用行為面試？
3.行為面試五步法詳細介紹
第一步 對公司和擬招聘職位進行深入理解
第二步 識別職位關(guān)鍵成功要素
第三步 開發(fā)能識別關(guān)鍵成功要素的問題
第四步 成功實施行為面試
 第五步 評估候選人
4.行為面試的環(huán)境和位置安排
5.確保行為面試成功的十個要點
6.面試中要避免的錯誤
7.行為面試的六大實操技巧
A.提問的技巧
B.傾聽的技巧
C.觀察的技巧
D.控場的技巧
……
8.如何識別面試中的謊言？
9.一個行為面試法的典型案例
10.行為面試講師現(xiàn)場演示（30分鐘）
11.行為面試學員演練及講評（選取兩到三組學員，每組兩人，一人扮演求職者，一人扮演面試官進行演練，其他學員進行觀察和點評。）        
材料閱讀：行為面試表格和模板介紹
案例分析與討論：美國金色圍欄酒店集團的行為面試案例

十二   HR如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法
1.確認阻礙使用行為面試方法的因素
2.宣傳、號召用人部門使用行為面試方法－用一個真實案例來引起大家注意
3.獲得領(lǐng)導們和擁護者們的支持
4.推銷行為面試的概念
5.創(chuàng)造公司的標準（素質(zhì)模型及其考察問題等）和一些常用參考指導材料
6.培訓、跟進行為面試的效果
7.衡量、評估推行行為面試的效果
案例分析討論：用人部門面試常見錯誤及干預、預防

十三  其他選人方法簡介
1.古代中國人的選人方法（包括科舉制度選人方法）簡介
2.介紹一種新的面試方法-計分訪談法
3.評價中心法簡介
4.心理測評法簡介
5.小組討論法簡介
6.演講法簡介

十四  如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟（重點）
1.深刻理解求職者的求職需求
2.挖掘公司對于求職者的優(yōu)勢和亮點
3.積極主動發(fā)揮影響力，和求職者坦誠而積極的溝通
4.幾個成功案例分享
案例分析和討論：一個和世界五百強爭奪人才勝出的案例

● 培訓講師  陳洪浪
主講課程：
通用素質(zhì)類：
  《成功職業(yè)人的七個習慣》
  《打造成功的職業(yè)生涯》
人力資源管理類：
  《高科技企業(yè)如何控制員工流失率》
  《如何招募甄選優(yōu)秀的管理人才》
  《如何招募甄選優(yōu)秀的銷售人才》
  《打造基于任職資格的人才培養(yǎng)體系》
通用管理類：
  《素質(zhì)模型與行為面試》
管理著作：
  《如何鑒別管理真才》     2007年8月    機械工業(yè)出版社

以往培訓的部分客戶：
    聯(lián)想集團、百事可樂、網(wǎng)易、長城汽車、TCL電腦、美標陶瓷、神龍汽車、長安汽車、中華英才網(wǎng)、奇瑞汽車、方太廚具、廣東移動、深圳移動、廣東聯(lián)通、嘉里糧油、康佳集團、邁瑞醫(yī)療、廣州聯(lián)通、河北神威藥業(yè)、星河地產(chǎn)、暨南大學……

工作經(jīng)驗：
   八年華潤集團、太太藥業(yè)等知名企業(yè)中高層管理經(jīng)驗和四年國內(nèi)知名管理咨詢公司資深顧問工作經(jīng)驗，現(xiàn)任上市公司、國家級高新技術(shù)企業(yè)-深圳萬訊自控人力資源總監(jiān)，在組織及人力資源管理方面積累了豐富的經(jīng)驗。
 
咨詢項目實踐：
    參與華潤萬佳公司整體人力資源管理項目；負責太太藥業(yè)薪酬體系項目；參與河北神威藥業(yè)（香港上市公司）、邁瑞醫(yī)療（中國醫(yī)療設(shè)備行業(yè)第一品牌，紐交所上市公司）、廣州聯(lián)通整體人力資源管理咨詢項目，負責寧波方太廚具（中國廚具行業(yè)第一品牌）績效管理體系設(shè)計，負責浙江晨輝照明的整體人力資源管理體系設(shè)計，參與美的生活電器的人力資源項目……

在一流管理類雜志公開發(fā)表的部分文章：
《從“被孤立的輔導員”引發(fā)的思考》           2010年7月 《人力資源》
《從六個方面制定年度工作計劃》             2010年5月 《銷售與管理》
《基于任職資格來培養(yǎng)銷售人才》             2010年4月 《人力資源》
《什么樣的工作才是一份好工作》             2009年10月《銷售與管理》
《惠普是如何開發(fā)管理者的領(lǐng)導力的》         2007年1月《銷售與管理》
《高管招募的科學流程》                     2007年1月《人力資源》
《研發(fā)經(jīng)理的薪酬困惑及其解決方案》         2006年12月《中國人力資源開發(fā)》
《中國企業(yè)組織有效性分析》                 2006年9月《中國商業(yè)評論》
《高管面試怪現(xiàn)象》                         2006年4月《IT經(jīng)理世界》
《如何設(shè)計科學的培訓體系》                 2003年9月《中國人力資源開發(fā)》

授課風格：
    不會制造“噱頭”，不會“忽悠”。第一是實操性，啟發(fā)、教會學員如何操作；第二是系統(tǒng)性、有一定深度和理論高度。結(jié)合中高層管理過程中和咨詢過程中大量案例，內(nèi)容豐富、翔實，不同于一般市面上講師蜻蜓點水般的講授，學員普遍感到課程的實用性很強。

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