股權(quán)激勵謹防吃“大鍋飯”

        2011年02月25日 01:44  上海金融報
　　隨著2010年度年報披露工作的有序推進，創(chuàng)業(yè)板公司和中小板公司的股權(quán)激勵漸入高潮。2月14日夜，九陽股份向包括其公司高管在內(nèi)的246名核心經(jīng)營骨干，獻上了一份遲到的情人節(jié)禮物。根據(jù)該公司當(dāng)晚發(fā)布的股權(quán)激勵方案，公司將以定向發(fā)行426萬新股的方式，對246名骨干員工啟動限制性股票激勵計劃。

　　應(yīng)該肯定，上市公司股權(quán)激勵計劃的推出，對于改善相關(guān)上市公司的治理結(jié)構(gòu)、降低生產(chǎn)和經(jīng)營成本、提升公司業(yè)績和形象、增強公司的凝聚力和競爭力，無疑將起到積極的促進作用。但在已發(fā)布的股權(quán)激勵計劃中，筆者發(fā)現(xiàn)，無論是激勵對象和內(nèi)容的確定，還是行權(quán)條件和時間跨度的設(shè)定，都存在一些亟待改進和完善的地方，突出表現(xiàn)在以下四個方面：

　　一是要有吸引力。股權(quán)激勵計劃的出臺和實施能否達到預(yù)期目的，關(guān)鍵取決于是否有利于公司業(yè)績的持續(xù)、穩(wěn)定、健康增長。股權(quán)激勵計劃實施后，如能形成激勵對象與公司“同命運、共呼吸”的紐帶關(guān)系，最大程度地刺激激勵對象的創(chuàng)造力，為公司業(yè)績的提升作出積極貢獻，這樣的股權(quán)激勵對于公司來說，無疑具有較強的吸引力和生命力。衡量股權(quán)激勵計劃是否有足夠的吸引力，不僅取決于股權(quán)激勵計劃對公司本身是否有吸引力，而且體現(xiàn)在對激勵對象是否有著同樣的吸引力。有些公司的激勵計劃對激勵對象的吸引力明顯不如其它公司，更多的是出于長期捆綁公司核心員工利益和實現(xiàn)普遍受益的考慮，而非真正意義上的激勵。這樣的激勵計劃對于激勵對象的吸引力就會大打折扣。

　　還有，從行權(quán)條件的滿足與否與公司股價的實際表現(xiàn)的關(guān)系看，也在一定程度上削弱了激勵計劃對激勵對象的吸引力。一方面，當(dāng)公司業(yè)績與股價走向呈正向關(guān)系時，有兩種可能：一是“業(yè)績升、股價漲”，此時激勵對象可以通過行使股票期權(quán)來獲得激勵收益；二是“業(yè)績降、股價跌”，此時激勵對象既無必要、也無可能行使股票期權(quán)，激勵目的也就無法達到。另一方面，當(dāng)公司業(yè)績與股價走向呈反向關(guān)系時，也有兩種可能：一是“業(yè)績升、股價跌”，此時激勵對象有行使股票期權(quán)的權(quán)利，但無行權(quán)的必要（行權(quán)收益為負）。在這種情況下，股權(quán)激勵計劃也就失去了應(yīng)有的吸引力；二是“業(yè)績降、股價漲”，此時激勵對象雖有行權(quán)的愿望（行權(quán)收益為正），但無行權(quán)的資格。在這種情況下，股權(quán)激勵計劃同樣沒有吸引力。顯然，在上述四種情況里，只有出現(xiàn)“業(yè)績升、股價漲”這一種情況時，股權(quán)激勵計劃對激勵對象才有實際吸引力。

　　二是要有可行性。股權(quán)激勵的目的在于通過給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使經(jīng)營者能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而為公司的發(fā)展提供勤勉盡責(zé)的服務(wù)。因此，股權(quán)激勵計劃中設(shè)立的行權(quán)條件是否可行，顯得尤為關(guān)鍵。如設(shè)立的條件“門檻”過低、“過于可行”，就會失去激勵的意義，達不到激勵的目的。相反，如“門檻”過高、不具有可行性，也會使激勵對象感到高不可攀，不利于激勵計劃的順利實施。另外，激勵計劃中設(shè)立的行權(quán)條件既要體現(xiàn)公司業(yè)績的“爆發(fā)性增長”，又要體現(xiàn)“可持續(xù)發(fā)展”。如果光有“爆發(fā)性增長”，卻無“可持續(xù)發(fā)展”，或者雖能“可持續(xù)發(fā)展”，但缺乏一定的“爆發(fā)性增長”的潛質(zhì)，都會程度不同地影響這種激勵計劃的“可行性”。因此，股權(quán)激勵計劃中設(shè)立的行權(quán)條件是否適度、可行，分寸拿捏是否恰到好處，也在一定程度上關(guān)系到股權(quán)激勵的成敗。

　　三是要有科學(xué)性。從當(dāng)前和之前已經(jīng)公布的股權(quán)激勵計劃行權(quán)條件看，有的相對合理。如探路者(31.000,0.35,1.14%)的股權(quán)激勵行權(quán)條件為2011-2013年相對于2009年的凈利潤增長率分別不低于30%、70%、120%。2011-2013年凈資產(chǎn)收益率分別不低于10%、11%、12%。若將其中凈利潤增長率折算成“同比增長”，分別為30%、30.77%和29.41%，即年均遞增30%左右，具有一定的科學(xué)性。有的卻欠考慮，從企業(yè)發(fā)展的連續(xù)性看缺乏科學(xué)性。

　　四要防止吃“大鍋飯”。與其它激勵措施一樣，股權(quán)激勵也是把“雙刃劍”。就激勵對象而言，只有對象確定科學(xué)、激勵分寸得當(dāng)，才會起到應(yīng)有的激勵作用，但若激勵對象過多、多濫，激勵標準單一、缺乏個性，就相當(dāng)于普加工資，就難以起到應(yīng)有的激勵作用。就“未被激勵”的人員而言，有的可能會以激勵對象為榜樣，急起直追，發(fā)奮工作；有的可能受此影響，更加消極。這其中，關(guān)鍵在于激勵對象的確定要合理，真正做到“該激勵的就要激勵，不該激勵的堅決不激勵。”至于股權(quán)激勵計劃中設(shè)定的與公司治理相掛鉤的行權(quán)條件，也存在類似問題，同樣需要在體現(xiàn)“共性化”的同時體現(xiàn)“個性化”，若僅有“共性化”掛鉤而無“個性化”掛鉤，這樣的行權(quán)條件導(dǎo)致的結(jié)果還是難以避免落入“三個和尚”的尷尬處境。此外，作為一項完善的激勵機制，股權(quán)激勵計劃也要體現(xiàn)有獎有罰、獎罰結(jié)合的原則，只有激勵、沒有處罰的激勵機制既不是股權(quán)激勵的本意和初衷，也很難使股權(quán)激勵計劃發(fā)揮出應(yīng)有的功效。

　　無論是制定政策、法規(guī)、措施，還是出臺股權(quán)激勵計劃，都既要有良好的初衷，也要有科學(xué)的方略。股權(quán)激勵作為上市公司的主要激勵機制之一，只有當(dāng)所設(shè)立的具體激勵計劃具有足夠的吸引力、可行性、科學(xué)性和針對性（不吃“大鍋飯”）時，才能充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，達到股權(quán)激勵的目的。