HR受過(guò)的種種夾板氣，你遭遇過(guò)嗎？

　　我們先來(lái)看一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：越來(lái)越多的企業(yè)HR部門(mén)和人員正在經(jīng)受越來(lái)越多的來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和外部越來(lái)越多的人們的質(zhì)疑、抱怨、批評(píng)，甚至于指責(zé)。

　　為什么越來(lái)越多的HR部門(mén)和人員在被質(zhì)疑、在被抱怨、在被批評(píng)和在被指責(zé)呢？我的觀點(diǎn)是，因?yàn)槠髽I(yè)正在面臨一系列的人才管理問(wèn)題，而且這些問(wèn)題沒(méi)有被有效地解決，也沒(méi)有找到解決問(wèn)題的真正有效的方法，人們就把企業(yè)產(chǎn)生和解決問(wèn)題的責(zé)任歸結(jié)到了HR部門(mén)和人員身上。其簡(jiǎn)單的思維邏輯是：因?yàn)镠R部門(mén)和人員不稱職或能力不足，所以企業(yè)才面臨了一系列的人才管理問(wèn)題。

　　一、普遍的企業(yè)正在面臨的四大人才管理問(wèn)題

　　不同的企業(yè)面臨的人才管理問(wèn)題會(huì)有所不同，但歸納起來(lái)，無(wú)非是四大問(wèn)題。

　　1.難于招聘到理想中的優(yōu)秀員工

　　絕大多數(shù)企業(yè)都配有專(zhuān)職負(fù)責(zé)招聘工作的人員，甚至有的企業(yè)還設(shè)置了專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)招聘工作的部門(mén)。但是，絕大多數(shù)企業(yè)的人才招聘效果并不理想，以至于企業(yè)不得不將就著用人。所謂“將就著用人”，是指明明知道來(lái)應(yīng)聘的人才并不能完全滿足企業(yè)的要求，但由于沒(méi)有太多的選擇余地，只能勉強(qiáng)地使用，只能賭一把——用著看一看再說(shuō)。

　　2.員工的離職率居高不下

　　隨時(shí)會(huì)有員工由于各種理由提出辭職。有的員工，企業(yè)看好他，十分器重他，甚至準(zhǔn)備明天就提拔他，他也知道企業(yè)對(duì)他不錯(cuò)，但是他可能因一個(gè)微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫無(wú)征兆地就出了辭職。你可以說(shuō)他輕率，但是他無(wú)所謂，因?yàn)樗x開(kāi)了你的企業(yè)后，他一定會(huì)找到一份工作，至于那份工作是否真的稱心如意，是否有好的職業(yè)前景，那是另外一回事情。

　　3.員工缺少敬業(yè)精神和責(zé)任心

　　這是一個(gè)十分普遍的問(wèn)題。企業(yè)希望員工為企業(yè)奉獻(xiàn)，希望員工加班加點(diǎn)地工作�？墒菃T工們并不這樣想問(wèn)題。員工希望朝九晚五，每周有雙休，工作更清閑一些，責(zé)任更小一些，拿的工資更多一些。企業(yè)希望員工把公司里的事當(dāng)成自己家里的事一樣，關(guān)心企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率，而一些員工的想法卻是事不關(guān)己、高高掛起，多一事不如少一事，拿一分錢(qián)做一分事，至于企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率，那是老板和高管們應(yīng)該考慮的問(wèn)題。

　　4.員工的任職能力不能滿足企業(yè)不斷提高的要求

　　企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜多變，競(jìng)爭(zhēng)壓力也在不斷增加，復(fù)雜的生存環(huán)境和不斷增加的競(jìng)爭(zhēng)壓力，會(huì)傳導(dǎo)給每一個(gè)崗位上的員工，要求每一個(gè)崗位上的員工不斷提高工作能力和工作業(yè)績(jī)�？梢赃@么說(shuō)，現(xiàn)實(shí)中的幾乎每一家企業(yè)都希望它的每一位員工的能力不斷提高，業(yè)績(jī)不斷提高，并且要不斷地適應(yīng)工作內(nèi)容和環(huán)境的變化�？墒�，員工的能力和業(yè)績(jī)的提升速度沒(méi)有那么快，而且即便能夠較快的提升，也永遠(yuǎn)不可能達(dá)到企業(yè)不斷變化的要求。

　　一般說(shuō)來(lái)，如果一家企業(yè)第一和第二個(gè)問(wèn)題比較突出，意味著這家企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃會(huì)因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因?yàn)檎衅覆坏胶线m的人才或人才流失率過(guò)高所導(dǎo)致。

　　相似的道理，如果一家企業(yè)明顯存在第三和第四個(gè)問(wèn)題，意味著這家企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本一定會(huì)居高不下。而運(yùn)營(yíng)成本過(guò)高，極有可能是由于它的員工普遍缺少敬業(yè)精神、責(zé)任心或崗位勝任能力不足。

　　現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)，就其資本性質(zhì)而言可以分為三大類(lèi)型：民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)和國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)，特別是大型國(guó)有壟斷企業(yè)，在這四個(gè)問(wèn)題方面并不特別突出，尤其是第一和第二問(wèn)題領(lǐng)域并不突出，它們的可能有的人才問(wèn)題主要表現(xiàn)第三和第四問(wèn)題領(lǐng)域。問(wèn)題最嚴(yán)重的是民營(yíng)企業(yè)，民企普遍面臨了這四個(gè)方面的問(wèn)題。外資企業(yè)過(guò)去還好，但現(xiàn)在也越來(lái)越多地面臨了與相關(guān)問(wèn)題，而且全部四個(gè)問(wèn)題在外資企業(yè)中也日趨突出�？梢灶A(yù)見(jiàn)，這四個(gè)方面的問(wèn)題在大量的民企和外企中必將會(huì)更加突出，而且一定會(huì)越來(lái)越突出。

　　講到這里，我有一個(gè)問(wèn)題想要問(wèn)大家：是否應(yīng)該把這些問(wèn)題的責(zé)任全部記到HR頭上呢？我的觀點(diǎn)是，不能匆忙下結(jié)論，首先要分析導(dǎo)致這些問(wèn)題的原因有哪些？

　　二、導(dǎo)致人才管理問(wèn)題的根本原因

　　談到導(dǎo)致企業(yè)人才管理問(wèn)題的原因，我不得不說(shuō)，有這樣一種普遍的看法，就是一涉及到當(dāng)下企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題，人們往往會(huì)立即不假思索地認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)人才管理問(wèn)題，是因?yàn)椤?a class="channel_keylink" href="http://dbslw.com.cn/peixun/80hou90hou.html" target="_blank">80后/85后/90后”員工身上存在著這樣和那樣的臭毛病。

　　關(guān)于80后、85后和90后身上存在的毛病，這些年人們絞盡腦汁地使用了許多存在人格攻擊性質(zhì)的詞匯來(lái)形容他們。比如，說(shuō)他們心理承受力差，害怕吃苦；說(shuō)他們?nèi)鄙倮硐牒托叛觯瑑r(jià)值觀錯(cuò)位；說(shuō)他們眼高手低，志大才疏；說(shuō)他們以自我為中心，想法不切實(shí)際；說(shuō)他們個(gè)性張揚(yáng)，自以為是；說(shuō)他們崇尚自由，逃避壓力，興趣過(guò)于廣泛；說(shuō)他們目光短淺，急功近利；說(shuō)他們漠視責(zé)任和義務(wù)……等等等等。

　　而且，人們還會(huì)把80后、85后和90后身上存在的這些問(wèn)題歸因于我們社會(huì)，認(rèn)為：他們身上的問(wèn)題與國(guó)家的獨(dú)生子女政策有關(guān)；與改革開(kāi)放的大環(huán)境有關(guān)；與中國(guó)的社會(huì)在教育方面存在缺失有關(guān)；與網(wǎng)絡(luò)文化的影響有關(guān)；與社會(huì)不良思潮的影響有關(guān)；與社會(huì)上存在金錢(qián)享樂(lè)主義有關(guān)；也與新生代員工本身面臨了一系列生存與發(fā)展壓力有關(guān)……

　　我認(rèn)為，這些分析都是有一定道理的，但這些都不是根本原因。我們經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致新生代員工身上存在種種“毛病”，抑或是企業(yè)在人才管理方面存在種種問(wèn)題，其根本原因其實(shí)是兩個(gè)——

　　第一個(gè)根本原因是，外部機(jī)會(huì)對(duì)員工的誘惑不斷增加；

　　第二個(gè)根本原因是，限制員工思想和行為的條件不斷減少。

　　下面我對(duì)這兩點(diǎn)做必要的解釋。

　　☆關(guān)于“外部機(jī)會(huì)”

　　所謂外部機(jī)會(huì)，是指來(lái)自外部世界的種種工作/職業(yè)/金錢(qián)等相關(guān)的機(jī)會(huì)誘惑，它們對(duì)員工的心理和行為構(gòu)成了不可低估的影響。通常，外部機(jī)會(huì)誘惑越多，員工的忠誠(chéng)度、服從度、責(zé)任心和滿足組織要求的意愿越低。

　　當(dāng)下，每一個(gè)員工都面臨著各種各樣的外部機(jī)會(huì)誘惑，主要包括以下四個(gè)方面的誘惑：

　　一是其他組織可能給予的薪酬待遇；

　　二是其他組織可能給予的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；

　　三是其他組織可能給予的優(yōu)越感、安全感；

　　四是其他組織可能給予的自由度和舒適度。

　　各位試想一下，當(dāng)你的企業(yè)的某位員工認(rèn)為其他企業(yè)可能給予他更高的薪酬待遇，給予他更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，給予他更優(yōu)越、更有安全感的工作機(jī)會(huì)，給予他更自由和更舒適的工作環(huán)境時(shí)，他對(duì)你的企業(yè)的忠誠(chéng)度、服從度、責(zé)任心會(huì)怎樣呢？他會(huì)死心塌地、竭盡全力地滿足你的企業(yè)對(duì)他的各種要求嗎？答案當(dāng)然是否定的。

　　這里有一個(gè)問(wèn)題：是不是外部世界的確存在著種種機(jī)會(huì)呢？對(duì)此我有兩個(gè)觀點(diǎn)：

　　一是對(duì)于能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的員工而言，外面的確存在這樣那樣的機(jī)會(huì)。試設(shè)想一下，你有一位能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工，他離開(kāi)了你的企業(yè)后，能不能找到一份比你的企業(yè)各方面條件要好的工作呢？完全是有可能的。很可能他出了你的公司大門(mén)，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司在招聘，在等待著他，那家公司給予他的工資可能就比你的公司要高，給予他的職務(wù)也可能比你的公司要高，為他提供的工作環(huán)境也有可能比你的公司還要好。

　　我的另一觀點(diǎn)是，當(dāng)不斷離開(kāi)你的公司后，依然可以找到較好的工作時(shí)，這會(huì)對(duì)那些沒(méi)有離職的員工產(chǎn)生一種心理暗示：如果他們離職，至少也是可以找到一份工作的。在這個(gè)意義上講，外部世界是不是更加精彩是一回事，員工們?cè)鯓酉胂笸獠康氖澜缡橇硪换厥拢?/p>

　　我們的分析顯示，誘惑員工的外部機(jī)會(huì)，來(lái)源于這樣一個(gè)深層的現(xiàn)實(shí)：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，包括大量的企業(yè)和非營(yíng)利機(jī)構(gòu)等各類(lèi)組織對(duì)高效能人才的需求一直都在持續(xù)增加，而社會(huì)上高效能人才的總的供給量雖然也在不斷增加，但其增長(zhǎng)的幅度跟不上需求的增長(zhǎng)。這就出現(xiàn)了缺口，這就帶來(lái)了問(wèn)題。雖然我國(guó)每年有700多萬(wàn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，而且大學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題越來(lái)越突出，但一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，現(xiàn)實(shí)中的絕大多數(shù)企業(yè)卻在為招聘不到合適的人才而發(fā)愁。幾乎每一家企業(yè)都在將就著用人，比如說(shuō)，明明知道某位所謂的“人才”并不能完全滿足要求，但依然把他招聘了進(jìn)來(lái)，為什么呢？因?yàn)檎胁坏礁玫娜恕?/p>

　　請(qǐng)注意，這是一個(gè)剪刀差，正是這個(gè)剪刀差，導(dǎo)致了外部機(jī)會(huì)的層出不窮，導(dǎo)致了一部分員工雖然并沒(méi)有離職，但卻在想入非非、蠢蠢欲動(dòng)、消極怠工，導(dǎo)致了員工的種種不忠誠(chéng)、不服從和責(zé)任心不強(qiáng)。各位請(qǐng)?jiān)囅胍幌�，如果沒(méi)有這個(gè)剪刀差，或者說(shuō)如果高效能人才的總供給量明顯大于總需求量，會(huì)出現(xiàn)什么局面呢？那必然意味著有一部分高效能的人才找不到工作，或只能降低找工作的要求。在這種情況下，大多數(shù)員工便只有一種選擇：珍惜當(dāng)下的工作，盡可能地滿足組織的各種要求……

　　由于各類(lèi)組織的發(fā)展對(duì)人才的需求將更加旺盛，而我們的社會(huì)生產(chǎn)人才的速度跟不上各類(lèi)組織對(duì)人才需求的增長(zhǎng)，這個(gè)根本的矛盾在未來(lái)的時(shí)間里不但不會(huì)有所緩解，而且會(huì)日趨嚴(yán)重。這意味著，絕大多數(shù)已經(jīng)面臨了棘手的員工管理問(wèn)題的企業(yè)，所面臨的問(wèn)題必將會(huì)更加復(fù)雜、更加頭疼、更加難于消除。

　　☆關(guān)于“限制條件”

　　這里所說(shuō)的限制條件，是指影響員工對(duì)外部機(jī)會(huì)誘惑做出判斷和取舍的因素。通常，外部機(jī)會(huì)誘惑越多，意味著限制員工思想和行為的條件越少，反之，限制條件就會(huì)越多。

　　限制員工判斷和取舍外部機(jī)會(huì)的因素主要包括：

　　1）員工的年齡、長(zhǎng)相和身體健康條件。一般說(shuō)來(lái)，年紀(jì)越輕，長(zhǎng)相越招人喜歡或信任、健康狀況越好的員工，面臨的外部機(jī)會(huì)誘惑越多，反過(guò)來(lái)說(shuō)，當(dāng)一位員工的年齡較大、長(zhǎng)相不出眾，身體健康狀況也不夠好，那么他面臨的外部機(jī)相對(duì)會(huì)少一些。

　　2）員工的學(xué)歷背景和知識(shí)水平。學(xué)歷背景越好、知識(shí)水平越高的員工，面臨的可供選擇的外部機(jī)會(huì)越多；反之，相對(duì)的機(jī)會(huì)越少。

　　3）員工的工作背景和工作經(jīng)驗(yàn)。一位員工的工作背景越好、工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，面臨的可供選擇的外部機(jī)會(huì)誘惑會(huì)越多；反之，相對(duì)的外部的機(jī)會(huì)誘惑會(huì)越少。

　　4）員工的家庭條件。家庭條件越好，越是在經(jīng)濟(jì)上沒(méi)有后顧之憂的員工，被外部機(jī)會(huì)誘惑的可能性越大；即便沒(méi)有外部機(jī)會(huì)的誘惑，他們也可能去主動(dòng)尋找外部機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄冞x擇失敗了也不要緊，即便是一兩年不工作也是有飯吃的。而家庭經(jīng)濟(jì)條件不好的員工，就不敢輕率地做出選擇，因?yàn)榕缓脮?huì)踏空，會(huì)得不償失。這樣一來(lái)，他們?cè)谒枷牒托袨樯蠒?huì)趨于謹(jǐn)慎。

　　請(qǐng)注意一個(gè)現(xiàn)象：由于我們國(guó)家教育的不斷發(fā)展，普遍的民眾接受高等教育的機(jī)會(huì)持續(xù)增加；由于我們國(guó)家的法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)越來(lái)越多，社會(huì)輿論也越來(lái)越多地在道義上站到了勞動(dòng)者的一邊；由于我們國(guó)家社會(huì)各個(gè)方面的發(fā)展，人們的價(jià)值觀日益多樣化、思想觀念越來(lái)越開(kāi)放和自由；由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致居民經(jīng)濟(jì)收入的不斷增加。來(lái)自各個(gè)方面的對(duì)員工思想和行為的限制一直在持續(xù)地降低，這使得新生代員工的忠誠(chéng)度、服從度、責(zé)任心因之而不斷降低。

　　然而，與之相反的一個(gè)趨勢(shì)是，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度、服從度、責(zé)任心的要求卻在不斷提高。為什么企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度、服從度、責(zé)任心的要求卻在不斷提高呢？因?yàn)椋餍懈鳂I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)都很激烈，面臨越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有更高質(zhì)量、更高效率和更低成本地向客戶提供越來(lái)越復(fù)雜的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)才能獲得生存與發(fā)展；而企業(yè)要想向市場(chǎng)提供更高質(zhì)量、更高效率和更低成本的越來(lái)越復(fù)雜的產(chǎn)品和服務(wù)，一定希望員工有更高的忠誠(chéng)度、服從度和責(zé)任心。但是，員工的忠誠(chéng)度、服從度、責(zé)任心卻是每況愈下的，這就是問(wèn)題的根源之一。

　　問(wèn)題思考

　　一個(gè)是員工越來(lái)越多地被外部機(jī)會(huì)所誘惑，一個(gè)是限制員工思想和行為的因素在不斷減少。正是這兩個(gè)因素導(dǎo)致了企業(yè)人才管理問(wèn)題的不斷增加和層出不窮。

　　我們現(xiàn)在再來(lái)看一看，從這兩個(gè)維度來(lái)同時(shí)看問(wèn)題，會(huì)出現(xiàn)什么景象。當(dāng)我們把這兩個(gè)維度形成一個(gè)象限圖時(shí)，我們將看到企業(yè)中可能存在四種類(lèi)型的員工：

　　第一類(lèi)，面臨的外部機(jī)會(huì)多，但限制條件也多的員工；

　　第二類(lèi)，面臨的外部機(jī)會(huì)多，但限制條件少的員工；

　　第三類(lèi)，面臨的外部機(jī)會(huì)少，但限制條件也少的員工；

　　第四類(lèi)，面臨的外部機(jī)會(huì)少，限制條件卻較多的員工。

　　在這種情況下，這四類(lèi)員工會(huì)怎么思考問(wèn)題和怎樣行動(dòng)呢，請(qǐng)大家都來(lái)思考一下這個(gè)問(wèn)題。

　　我的觀點(diǎn)是：

　　（第一象限）在外部機(jī)會(huì)多、限制條件也多的情況下，員工會(huì)傾向于理性選擇：要么改變自己，要么更換環(huán)境；

　�。ǖ诙笙蓿┰谕獠繖C(jī)會(huì)多、限制條件少的情況下，員工會(huì)傾向于認(rèn)為外面的世界更加精彩，因而會(huì)不斷尋找更好的工作或因此而胡思亂想；

　�。ǖ谌笙蓿┰谕獠繖C(jī)會(huì)少、但限制條件也少的情況下，員工會(huì)把外面的世界想象得很精彩，并愿意為獲得更好的機(jī)會(huì)而冒險(xiǎn)行動(dòng)；

　　（第四象限）在外部機(jī)會(huì)少、限制條件卻較多的情況下，員工會(huì)傾向于改變自己以滿足/適應(yīng)現(xiàn)組織的要求，但也有可能在他們受到某些挫折之后心態(tài)會(huì)趨于消沉。

　　換句話說(shuō)，在這兩大核心因素的共同作用下，企業(yè)人才管理的難度不斷增加也就不足為奇了。由于這兩個(gè)核心因素會(huì)長(zhǎng)期存在，而且會(huì)進(jìn)一步向不利于企業(yè)的方向演化，企業(yè)人才管理的難度必然會(huì)持續(xù)地增加。這一點(diǎn)請(qǐng)大家一定要予以高度的重視。

　　三、五種通行的解決人才問(wèn)題的手段

　　接下來(lái)，我們?cè)賮?lái)看一看，面對(duì)這兩大核心因素導(dǎo)致的人才管理問(wèn)題，普遍的企業(yè)在采取怎樣的方法予以應(yīng)對(duì)。我們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，普遍的企業(yè)所采取的人才管理手段無(wú)外乎這么五種：

　　一是重視招聘：大多數(shù)企業(yè)都在不斷加大在人才招聘方面的投入和力度，試圖通過(guò)招聘來(lái)解決永遠(yuǎn)的人才短缺問(wèn)題。

　　二是強(qiáng)化管理：主要是指通過(guò)提煉和宣貫企業(yè)文化、強(qiáng)化制度建設(shè)，希望通過(guò)這種手段來(lái)改變員工的思想和行為。

　　三是增加員工激勵(lì)：主要是通過(guò)增加工資或者是改變工資結(jié)構(gòu)或者給予關(guān)鍵崗位的員工以股票期權(quán)，來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度，并刺激員工的工作積極性；

　　四是加強(qiáng)績(jī)效考核：主要是通過(guò)引進(jìn)或發(fā)明更加“科學(xué)”的績(jī)效考核與獎(jiǎng)罰方法，來(lái)為員工報(bào)償提供依據(jù)并激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性。

　　五是增加員工培訓(xùn)力度：主要是通過(guò)把外部老師請(qǐng)進(jìn)來(lái)上課，把員工送出去學(xué)習(xí)，以及使用內(nèi)部培訓(xùn)師教學(xué)的方式來(lái)改變員工的心態(tài)或提高員工的知識(shí)和技能。

　　那么，請(qǐng)大家思考一個(gè)問(wèn)題：這五大管理手段在多大程度上能夠有效地阻止員工被外部機(jī)會(huì)誘惑，能夠在多大程度上限制員工因外部機(jī)會(huì)誘惑而辭職，而胡思亂想，而消極怠工呢？我們來(lái)逐一看一看——

　　首先，增加招聘工作的投入力度能否有效地解決問(wèn)題呢？

　　我的觀點(diǎn)是，對(duì)減少外部機(jī)會(huì)的誘惑和增加對(duì)員工思想與行為的限制不會(huì)直接起作用。

　　其次，加強(qiáng)管理力度，能否有效地解決問(wèn)題呢？

　　我的觀點(diǎn)是，強(qiáng)化文化和制度化管理一般會(huì)增加員工的壓力，意味著員工必須改變自己才能適應(yīng)企業(yè)的要求；而改變總是痛苦的。換言之，增加文化和制度化管理的直接后果之一，有可能是把員工“往外推”。

　　再次，增加員工工資或股票激勵(lì)是否能解決問(wèn)題呢？

　　我的觀點(diǎn)是，可能在一定時(shí)期內(nèi)有緩解問(wèn)題的作用，但如果相關(guān)措施是被動(dòng)采取的，而且在行業(yè)內(nèi)并不具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就并不能真正和持續(xù)的解決問(wèn)題。

　　第四，加大績(jī)效考核力度是否能解決問(wèn)題呢？

　　我的觀點(diǎn)是，它雖然在一定程度上可以有效的解決勞動(dòng)與報(bào)償公平性的問(wèn)題，但也有可能會(huì)造成不滿或不適應(yīng)，促使一部分員工選擇離開(kāi)或者是選擇消極對(duì)待。

　　最后來(lái)看一看加強(qiáng)員工培訓(xùn)是否能解決問(wèn)題呢？

　　我的觀點(diǎn)是，這要從兩個(gè)方面來(lái)看，一方面培訓(xùn)可能有助于發(fā)展人才，使人才留在企業(yè)中更有效的工作；但另一方面，如果沒(méi)有其他有效的配套措施，培訓(xùn)之后，員工的能力增加了，面臨的外部機(jī)會(huì)誘惑可能會(huì)更大。

　　總之，如果不是創(chuàng)造性地采取這五項(xiàng)管理措施，而是機(jī)械地、想當(dāng)然地、不得已而為之地或僅僅是懷著良好愿望地使用這五項(xiàng)管理措施，將并不能有效地解決企業(yè)當(dāng)下和未來(lái)面臨的人才管理問(wèn)題。

　　四、解決問(wèn)題的兩個(gè)方向

　　那么企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？我的觀點(diǎn)是，企業(yè)應(yīng)該從兩個(gè)方向同時(shí)努力來(lái)解決人才管理的問(wèn)題，也只有從這兩個(gè)方向同時(shí)解決問(wèn)題，才是面向未來(lái)的長(zhǎng)效解決之道。

　　第一個(gè)方向是，通過(guò)為員工增加內(nèi)部機(jī)會(huì)并增加限制員工行為的條件，來(lái)減少或降低外部機(jī)會(huì)對(duì)員工的誘惑。

　　第二個(gè)方向是，在上一個(gè)條件具備的前提下，讓員工了解和理解企業(yè)的良苦用心，并讓他們能夠做到積極地基于當(dāng)下的工作、為自己的美好前程而努力和正確地學(xué)習(xí)。