中層管理人員招聘的層次分析法

    中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，既是具體工作的領導者也是執(zhí)行者，起著承上啟下的關鍵作用。建設懂業(yè)務、會管理、綜合素質(zhì)高的中層管理隊伍對任何企業(yè)來說都非常重要。運用層次分析法建立中層管理人員選拔結(jié)構模型，能夠科學地分析比較崗位各相關因素，從而保證將優(yōu)秀人才選拔到中層管理崗位。

    一、中層管理人員選拔現(xiàn)狀

    1.組織選配

    以往，基層供電企業(yè)基本以該方式選配中層管理人員：即對每個空缺的崗位確定一名對象，經(jīng)過組織部門考察等規(guī)定程序后任命。該方式較易產(chǎn)生“彼得定律”所描述的現(xiàn)象。

    2.公開招聘

    又稱競爭上崗，是指采取公開報名與考試考察相結(jié)合，按照規(guī)定的條件和程序，在企業(yè)內(nèi)部選拔任用干部的一種方式。近年來，該方式越來越多地被基層供電公司采用�；鶎庸╇娖髽I(yè)采用該方式選拔中層管理人員，對報名通過資格審查的應聘者一般以業(yè)績評價、筆試、面試三個環(huán)節(jié)進行綜合考評，每個環(huán)節(jié)以一定的比例淘汰部分人員進入下一環(huán)節(jié)。在所有通過面試的人員中，按照三個環(huán)節(jié)的成績各占一定的比重進行相加后排序。

    通過公開招聘的方式加大了競爭性人才選拔力度，拓寬了干部選拔任用渠道，發(fā)掘了一批優(yōu)秀人才，但仍存在一定的弊端。如部分應聘者在筆試環(huán)節(jié)可能會因發(fā)揮失常等原因而失去更好地展示自己實力的面試機會。另外，評分時各個環(huán)節(jié)中的因素得分往往直接相加，三個環(huán)節(jié)的得分按照一定的比重相加得出應聘者的最終得分。這樣做其實是基于兩個假設：每個屬性的單位屬性值的價值是相等的；屬性間的完全可補償性，候選方案的某屬性值都可以用其他屬性值來補償�，F(xiàn)實中，這兩個假設往往不成立。

    二、基于層次分析法的中層管理人員公開招聘模型

    層次分析法（AHP）是由ThomasL.Saaty開發(fā)出的一種用來解決復雜的多準則決策問題的方法。層次分析法要求決策者對每個標準的相對重要性作出判斷，并利用每個標準設定每種決策方案的偏好程度。運用層次分析法進行決策時，大體可以分為四步進行：分析系統(tǒng)中各因素之間的關系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構；對同一層次的各元素關于上一層次中某一準則的重要性進行兩兩比較，構造兩兩比較判斷矩陣；由判斷矩陣計算被比較元素對于該準則的相對權重；計算各層次元素對系統(tǒng)目標的合成權重，并進行排序。

    1.建立遞階層次結(jié)構模型

    參照現(xiàn)行公開招聘方式，結(jié)合實際情況，建立中層管理人員公開招聘層次結(jié)構模型，如圖1所示。

    2.構建兩兩比較判斷矩陣

    根據(jù)中層管理人員公開招聘層次結(jié)構模型制作調(diào)查問卷，邀請相關專家根據(jù)其經(jīng)驗比較目標，判斷該層次元素中兩兩元素的重要性。第i個目標對第j個目標的相對重要性的估計值記為aij，aij的取值方式按照表1所示的1——9比較尺度進行，得出比較判斷矩陣。

    3.單一準則下元素相對權重的計算

    根據(jù)判斷矩陣A，采用特征根法求下層元素相對于準則的相對權重w1、w2…wn。設λmax是A的最大特征根，w是相應的特征向量，解得w經(jīng)歸一化后就可作為權重向量。由于問題的復雜性與人的認識有限，不可能要求判斷矩陣嚴格滿足傳遞性，但也不應偏離過大，因而應對判斷矩陣A的一致性進行檢驗。

    計算判斷矩陣的一致性指標：

    計算一致性比例：

    式中n為判斷矩陣的階數(shù)，R.I.為平均隨機一致性指標，其取值見表2。當時，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則應當對判斷矩陣作適當修正。

    各層次相對于上一層次的權重向量的計算結(jié)果及層次總排序見表3至表8。

    λmax=4.0797，C.I.=0.0266，R.I.=0.89，C.R.=0.0299

    λmax=3.0385，C.I.=0.0193，R.I.=0.52，C.R.=0.0370

    λmax=5.3582，C.I.=0.0896，R.I.=1.12，C.R.=0.0800

    λmax=3.0536，C.I.=0.0268，R.I.=0.52，C.R.=0.0516

    λmax=4.0604，C.I.=0.0201，R.I.=0.89，C.R.=0.0226

    三、應用實例

    以某基層供電企業(yè)招聘發(fā)展策劃部副主任為例，參加應聘者有甲、乙、丙三人經(jīng)過各輪考核后得分情況如表9所示。

    將以上三人各環(huán)節(jié)成績直接相加，則甲、乙、丙三人成績分別為308分、304分、321分。丙成績最高，甲次之，乙最低，應選拔丙做發(fā)展策劃部副主任。若按照慣行做法，四個環(huán)節(jié)各按照一定百分比相加，若百分比設置不當也會出現(xiàn)不科學的排序。本例中若將基本素質(zhì)、業(yè)績評價、筆試、面試分別按20%、20%、30%、30%的占比，各環(huán)節(jié)折合成百分制后的甲、乙、丙總分分別為74.07分、73.33分、78.90分，仍為丙最高，甲次之，乙最低。

    按照表8層次總排序中的組合權值進行計算，三名應聘者的得分為23.04分、24.98分、23.48分，乙最高，丙次之，甲最低。

    若以表3中的相對權重向量進行計算，四個環(huán)節(jié)的成績折合成百分制后，甲、乙、丙三人的總成績分別為59.11分、62.29分、59.70分，乙最高，丙次之，甲最低，與按照層次總排序中組合權值計算的結(jié)果相同�，F(xiàn)實操作中，可按此進行簡便計算。

    四、結(jié)語

    將層次分析法運用在企業(yè)中層管理人員公開招聘中，除了能根據(jù)不同崗位的不同要求科學合理地將優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位上，更能有效地避免因某些個別因素而埋沒優(yōu)秀人才。本例中的應聘者乙的學歷為大專，低于另兩位全日制本科畢業(yè)的應聘者，但經(jīng)過各輪考評運用層次分析法分析后其成績最優(yōu)。如果在選拔中層管理人員時盲目要求學歷為全日制本科及以上，則這位最優(yōu)秀合適的人員連報名資格都沒有，無形中造成了巨大的人力資源浪費和一定程度的人崗匹配不合理。

    實際操作中，根據(jù)具體崗位對不同元素的要求程度不同，應在構建層次結(jié)構模型和判斷矩陣時緊密聯(lián)系實際，廣泛征求相關專家意見。該方法經(jīng)過適當變化和調(diào)整亦可應用在一般管理崗位的公開招聘配置中，從而將合適的人放到合適的崗位，人盡其才，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源支撐。