關(guān)鍵人才管理與培養(yǎng)

關(guān)鍵人才管理與培養(yǎng)(matt)課程介紹：

課程背景
很多公司存在如下問題：
1）管理者很忙，但只是忙于事務(wù)性工作，到處救火，沒有抓住崗位關(guān)鍵價值工作，再加上相應(yīng)的管理技能掌握不到位，在組織能力建設(shè)、人員管理與激勵、流程優(yōu)化與建設(shè)等方面的工作開展不理想，組織運作不夠高效，最終造成業(yè)務(wù)交付效果不夠理想。
2）技術(shù)員工成長緩慢，而且很多員工不能夠?qū)Ｗ⒃趯I(yè)崗位上持續(xù)發(fā)展，研發(fā)骨干與專家少，造成技術(shù)方案設(shè)計不夠合理有效，技術(shù)問題解決不夠快速正確，研發(fā)項目在時間和質(zhì)量方面的交付效果不能得到有效保障。
公司雖然花費了很大代價，建立了不少的流程制度，也組織了很多培訓(xùn)，但是人才管理與培養(yǎng)的效果并不理想，問題沒有從根本上得到解決。
現(xiàn)代公司之間競爭是人才的競爭，擁有領(lǐng)先的技術(shù)，充沛的資金，只能保證一時的優(yōu)勢，并不能確�；鶚I(yè)長青。想成為百年老店，必須要能夠把暫時的技術(shù)優(yōu)勢、資金優(yōu)勢等快速轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢，建立起一個能夠快速打造高質(zhì)量人才隊伍的人才管理與培養(yǎng)體系。
華為公司在人才管理與培養(yǎng)方面有著豐富與深刻的探索與實踐，形成了實戰(zhàn)性強、效果好的人才管理與培養(yǎng)的機制，這一套機制非常有效的支撐了公司的快速發(fā)展，本課的目標就是要把華為公司最新的人才管理與培養(yǎng)的方法以及相應(yīng)的實踐介紹給大家。
建立起一個人才快速成長與發(fā)展的管理機制，打造出一支符合公司需要，積極進取、負責(zé)擔(dān)當?shù)娜瞬抨犖�，需要解決如下三個關(guān)鍵問題：
1）角色
推動研發(fā)人才深刻理解崗位職責(zé)，能夠把握工作重點，聚焦高價值工作。
2）技能
確保研發(fā)人才掌握成功履行崗位職責(zé)所需關(guān)鍵技能，并且養(yǎng)成相應(yīng)的意識和行為習(xí)慣。
3））意愿
建立研發(fā)人才愿意主動學(xué)習(xí)崗位職責(zé)要求的關(guān)鍵技能，不斷提升崗位任職能力，成功履行崗位職責(zé)。

本次課程幫助學(xué)員理解和掌握打造出一支能夠有效整合公司資源、高效運作團隊的管理人才隊伍和一支能夠快速向市場提供有競爭力的產(chǎn)品的研發(fā)技術(shù)人才隊伍的理念和方法。
1）華為公司人才管理與培養(yǎng)的基本理念與方法，把握華為公司人才管理與培養(yǎng)機制設(shè)計與實施的關(guān)鍵；
2）華為公司研發(fā)管理人才管理的機制，深刻理解研發(fā)管理人才選用育留的核心理念與關(guān)鍵方法；
3）華為公司研發(fā)管理人才培養(yǎng)的機制，深刻理解基于研發(fā)管理崗位任職標準、綜合多種培養(yǎng)手段的角色認知綜合培養(yǎng)的關(guān)鍵；
4）華為公司研發(fā)技術(shù)人才管理的機制，深刻理解研發(fā)技術(shù)人才管理與發(fā)展的核心理念與關(guān)鍵方法；
5）華為公司研發(fā)技術(shù)人才培養(yǎng)的機制，深刻理解基于研發(fā)技術(shù)崗位任職標準、人崗匹配、綜合多種培養(yǎng)手段的角色認知綜合培養(yǎng)的關(guān)鍵。

課程特色
課程內(nèi)容基于華為公司近三十年的研發(fā)管理實踐、研發(fā)人力資源管理實踐、研發(fā)人才管理與培養(yǎng)實踐，經(jīng)過不斷的總結(jié)與優(yōu)化，所形成的最新的方法與實踐，再加上借鑒業(yè)界最優(yōu)實踐，有效性強，實戰(zhàn)性好。
授課講師為原華為人力資源部干部與人才管理領(lǐng)域?qū)＜遥哂?年研發(fā)和研發(fā)管理經(jīng)驗，6年研發(fā)人力資源管理經(jīng)驗，對研發(fā)特點和需求有著深刻的理解，對人力資源在研發(fā)領(lǐng)域的應(yīng)用，特別是研發(fā)人才管理與培養(yǎng)，有著豐富的經(jīng)驗。

講師介紹
matt劉老師 
研發(fā)人才管理專家
研發(fā)人力資源管理專家
原華為公司干部與人才管理專家
原華為公司金牌講師
原華為公司講師導(dǎo)師
專業(yè)背景
8年研發(fā)和研發(fā)管理經(jīng)驗，歷任呼叫控制軟件開發(fā)工程師、高級工程師、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)高級經(jīng)理，對研發(fā)現(xiàn)狀和特點有著深刻的認識，對研發(fā)的問題和需求有著深刻的理解。
6年研發(fā)人力資源管理經(jīng)驗，歷任產(chǎn)品線人力資源HRBP、公司人力資源部干部與人才管理HRCOE，對研發(fā)人力資源應(yīng)用和研發(fā)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與發(fā)展有著豐富的經(jīng)驗，對研發(fā)人力資源建設(shè)和人才發(fā)展有深刻的理解。
咨詢背景
烽火通信：研發(fā)項目經(jīng)理和研發(fā)職能經(jīng)理培養(yǎng)。
TCL移動：研發(fā)組長培養(yǎng)。
金風(fēng)科技：研發(fā)組織與流程優(yōu)化。
京信科技：研發(fā)績效管理優(yōu)化。
工商銀行數(shù)據(jù)中心（北京）：涉及戰(zhàn)略管理、組織績效管理、個人績效管理等模塊的優(yōu)化。
恒昌公司：干部管理、企業(yè)文化、組織梳理與優(yōu)化、職位梳理與優(yōu)化、組織績效管理、個人績效管理、任職資格管理等模塊的建設(shè)。
科華技術(shù)：涉及組織績效管理、個人績效管理等模塊的優(yōu)化。
培訓(xùn)背景
人力資源管理類培訓(xùn)。如《華為優(yōu)秀實踐：人力資源成為業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）》、《華為優(yōu)秀實踐：研發(fā)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與發(fā)展》、《華為優(yōu)秀實踐：研發(fā)任職資格管理與員工職業(yè)化》、《華為優(yōu)秀實踐：研發(fā)績效管理與員工激勵》、《研發(fā)組織設(shè)計與高效運作》等課程。
研發(fā)管理類培訓(xùn)。如《研發(fā)項目經(jīng)理：成功管理項目交付》、《研發(fā)組長：成功管理團隊》、《研發(fā)經(jīng)理：成功管理團隊》、《研發(fā)職能經(jīng)理：成功管理領(lǐng)域交付》等角色認知系列課程，以及《教練式輔導(dǎo)》、《績效管理》、《團隊管理》等單項課程。
部分客戶
中興通信、TCL移動、烽火通信、浪潮集團、美的電器、三一重機、歐珀移動通信（OPPO）、中國北車、京信通信、全志科技、三花集團、禾苗通信、天奧電子、順豐速運、創(chuàng)騰科技、航天泰瑞捷、傲天通信、銀星智能科技、拓邦股份、今天國際、新國都技術(shù)…

課程大綱

一、人才是決定組織能力的關(guān)鍵要素
1）案例分析：華為的成長歷程
2）組織能力關(guān)鍵要素
組織：組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度等
人才：組織與流程中管理崗位與技術(shù)崗位能夠成功履行崗位要求的人員
氛圍/文化：組織中的文化與氛圍
3）管理人才
面向市場，對公司中的人財物等資源進行整合管理，實現(xiàn)商業(yè)成功。
4）技術(shù)人才
深刻理解客戶需求，設(shè)計與開發(fā)具有市場競爭力的產(chǎn)品。

二、當前研發(fā)人才管理與培養(yǎng)存在的問題與面臨的挑戰(zhàn)
1）案例分析
案例一：“優(yōu)秀的”項目經(jīng)理
案例二：某公司中層管理者培養(yǎng)方案
案例三：人都去哪了
2）存在的問題
  管理者的問題
  技術(shù)員工的問題
  組織的問題
3）面臨的挑戰(zhàn)
  如何打造深刻理解崗位職責(zé)要求，掌握有效開展關(guān)鍵管理活動的技能，聚焦崗位價值工作，成功履職的管理人才隊伍。
  如何打造能夠長期持續(xù)在技術(shù)崗位上發(fā)展，不斷提升技術(shù)能力，及時、高質(zhì)量完成技術(shù)任務(wù)的技術(shù)人才隊伍。

三、人才管理與培養(yǎng)的理念與方法
1）案例分析
案例一：某公司硬件開發(fā)部業(yè)務(wù)交付存在問題
案例二：某公司產(chǎn)品線研發(fā)管理者績效管理專班報名人數(shù)很少
案例三：某公司研發(fā)管理者培養(yǎng)方案
2）人才管理與培養(yǎng)的三個挑戰(zhàn)
  角色
如何推動研發(fā)人才深刻理解崗位職責(zé)，能夠把握工作重點，聚焦高價值工作。
  技能
如何確保研發(fā)人才掌握成功履行崗位職責(zé)所需關(guān)鍵技能，并且養(yǎng)成相應(yīng)的意識和行為習(xí)慣。
  意愿
如何建立研發(fā)人才愿意主動學(xué)習(xí)崗位職責(zé)要求的關(guān)鍵技能，不斷提升崗位任職能力，成功履行崗位職責(zé)。
3）研討交流
如何有效解決在角色、技能、意愿等方面面臨的挑戰(zhàn)？
4）人才是管理出來的
  人才不是靠吸引過來的，也不是靠培養(yǎng)出來的，而是通過有效的管理發(fā)展起來的。
  成才的關(guān)鍵是員工個人擔(dān)負起成長的責(zé)任，積極進取，通過工作實踐，結(jié)合知識理論，逐漸成長起來的。
  人才發(fā)展的關(guān)鍵是通過有效管理激發(fā)和建立員工的自我提升、自我成長的意愿和行為。
  員工是自我成長的責(zé)任人，而不是公司。
5）人才管理的基本框架
  人才標準：崗位任職標準
  人才管理：選、用、育、留
  人才運作：人才管理活動有效運作基礎(chǔ)
6）人才培養(yǎng)的基本理念
  學(xué)習(xí)成長通道模型
  3E理論
7）人才培養(yǎng)的基本方法
  課堂培訓(xùn)
  工作實踐
  研討交流
  導(dǎo)師輔導(dǎo)
  行動學(xué)習(xí)

四、研發(fā)管理人才的管理
1）關(guān)鍵管理崗位的任職標準
 任職標準的價值
任職標準是關(guān)鍵崗位人群管理的目標，即打造成功履行任職標準的各關(guān)鍵崗位的人才隊伍。
任職標準是關(guān)鍵崗位人群培養(yǎng)的基礎(chǔ)，即培養(yǎng)的目標是幫助各關(guān)鍵人群深刻理解崗位關(guān)鍵職責(zé)，掌握崗位關(guān)鍵技能
練習(xí)：請建立研發(fā)項目經(jīng)理的任職標準
 任職標準的內(nèi)容
關(guān)鍵職責(zé)
關(guān)鍵技能
關(guān)鍵經(jīng)驗
關(guān)鍵素質(zhì)
案例分析：華為公司研發(fā)項目經(jīng)理的任職標準
2）干部管理：選、用、育、留
選拔
干部的選拔與任命、干部繼任管理、后備干部的培養(yǎng)
案例分析：華為公司研發(fā)部門經(jīng)理的選拔標準
使用
干部的考核與使用，不合格干部調(diào)整，“干部要能上能下”
案例分析：華為公司研發(fā)部部長的考核要求
培養(yǎng)
干部是選拔出來的，不是培養(yǎng)出來的；干部是自我能力提升的責(zé)任主體；適當培養(yǎng)也是需要的，角色認知培養(yǎng)是干部培養(yǎng)的關(guān)鍵。
案例分析：華為部門經(jīng)理的培養(yǎng)模式
保留
以工作、發(fā)展和合理回報留人。
3）運作機制
責(zé)任主體和支撐主體
運作機制
案例分析：華為公司AT（行政管理團隊）運作機制

五、研發(fā)管理人才的培養(yǎng)
1）案例分析
某公司研發(fā)項目經(jīng)理綜合培養(yǎng)實踐
2）角色認知課堂培訓(xùn)
通過課堂培訓(xùn)，圍繞研發(fā)管理崗位角色職責(zé)， 力圖短時間內(nèi)幫助研發(fā)管理者在一定程度上轉(zhuǎn)變認識，掌握技能。
案例分析：華為公司研發(fā)組長角色認知課堂培訓(xùn)項目
3）角色認知案例研討
圍繞研發(fā)管理崗位角色職責(zé)的案例研討，基于自身工作實踐總結(jié)升華，能夠更為有效的觸動和激發(fā)研發(fā)管理者，更好的轉(zhuǎn)變認識，掌握技能。
案例分析：華為公司項目經(jīng)理角色認知案例研討項目
4）角色認知診斷輔導(dǎo)
圍繞研發(fā)崗位角色職責(zé)的診斷輔導(dǎo)，基于結(jié)構(gòu)化的診斷與輔導(dǎo)方法，幫助研發(fā)管理者更好的認識自我，激發(fā)反思，更好的轉(zhuǎn)變認識，掌握技能。
案例分析：華為公司部門經(jīng)理角色認知診斷輔導(dǎo)項目
5）角色認知行動學(xué)習(xí)
針對研發(fā)管理人才在工作實踐中的實際問題，進行有深度的探討，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下分析和思考可能的解決方案，并且推動落地實施。
案例分析：華為公司產(chǎn)品經(jīng)理角色認知行動學(xué)習(xí)項目

六、研發(fā)技術(shù)人才的管理與培養(yǎng)
1）案例分析
案例一：招不到人
案例二：某公司研發(fā)技術(shù)人才培養(yǎng)方案
2）技術(shù)人才的管理體系
通過任職管理，牽引和推動研發(fā)技術(shù)人才能夠?qū)Ｗ⒃诩夹g(shù)崗位上持續(xù)發(fā)展，自己成為自我能力提升責(zé)任人，從而有效提升研發(fā)技術(shù)人才專業(yè)化水平，并且確保研發(fā)技術(shù)人才價值的充分發(fā)揮。
技術(shù)人才任職通道
技術(shù)人才任職資格管理
技術(shù)人才人崗匹配
3)技術(shù)人才任職通道
建立既長又寬的技術(shù)人才職位發(fā)展序列，牽引技術(shù)員工愿意在技術(shù)崗位上長期持續(xù)發(fā)展。
案例分析：華為公司技術(shù)崗位任職通道
4）技術(shù)人才任職資格管理
建立簡單實用、可操作性強的技術(shù)人才任職資格管理體系，幫助員工準確識別自我當前的技術(shù)能力水平，找到差距，不斷提升自我。
案例分析：華為公司技術(shù)人才任職標準
5）技術(shù)人才人崗匹配
建立推動員工有意愿不斷提升自我技術(shù)能力的意愿，自己為自己的成長負責(zé)，有效提升自己的技術(shù)能力。
案例分析：華為公司人崗匹配實踐
6）技術(shù)人才的培養(yǎng)方法
基于研發(fā)關(guān)鍵人群任職標準，圍繞崗位角色認知和關(guān)鍵技能，力圖短時間內(nèi)幫助研發(fā)技術(shù)人才在一定程度上深刻認識崗位職責(zé)要求，掌握相應(yīng)的關(guān)鍵技能。
角色認知培訓(xùn)課程
角色認知案例研討
技術(shù)研討分享大會
培養(yǎng)實踐
實踐1：華為公司系統(tǒng)工程師SEDP培養(yǎng)項目
實踐2：華為公司模塊設(shè)計師MDEDP培養(yǎng)項目
實踐3：華為公司實戰(zhàn)中提升能力

七、總結(jié)
明確角色認知
澄清關(guān)鍵活動
識別關(guān)鍵技能
管理緊扣職責(zé)
培養(yǎng)方式多樣

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