“精準(zhǔn)畫像，讀心選才”—招聘面試官實戰(zhàn)技能訓(xùn)練

培訓(xùn)關(guān)鍵詞：招聘面試培訓(xùn)

“精準(zhǔn)畫像，讀心選才”—招聘面試官實戰(zhàn)技能訓(xùn)練(崔永瑋)課程介紹：

課程背景：
招聘時間緊！招聘任務(wù)重！要想通過面試，快速準(zhǔn)確地搜尋到適合公司的候選人——
我們需要一份什么樣的人才畫像？
我們要如何設(shè)計安排，才能和兄弟部門共同完成一場高效的面試？
面對候選人，我們怎樣問出直指核心的問題？我們要進行怎樣的追問，才能問得系統(tǒng)，問出真實？ 
同時，我們要怎樣做，才能讓候選人覺得受尊重，覺得我們的企業(yè)靠譜，打造出公司的招聘品牌？
除了面試技能，作為一位金牌面試官，我們還要再關(guān)注招聘管理的哪些重點環(huán)節(jié)？
課程重點講解招聘工作面試環(huán)節(jié)的技能和方法，案例貼切真實、工具易學(xué)易用，幫助學(xué)員獲得認知——知道怎么做，深化感知——知道為什么這么做，產(chǎn)生悟知——探索還可以怎么做，進而理清工作思路，找到針對招聘面試及招聘管理的優(yōu)化之道。

培訓(xùn)目標(biāo)：
 ■ 重點掌握面試提問、追問過程中的識人技巧
 ■ 重點掌握人才畫像的使用技能
 ■ 掌握面試復(fù)盤的方法
 ■ 了解系統(tǒng)思考模型
 ■ 了解對招聘管理有影響的重點環(huán)節(jié)
 
課程大綱：
 
一、招聘的本質(zhì)是什么？
1、是招一個人？還是打造一個團隊？
2、是以組織為重？還是以人才為重？
案例：為什么優(yōu)秀的人卻是錯招的人？谷歌招聘桑德伯格

二、什么樣的人才畫像最適用？
1、冰山理論給招聘的啟發(fā)是什么？
 ■ 為什么要“放寬冰山上”？
 ■ 為什么要“嚴(yán)守冰山下”？
2、什么能培養(yǎng)？什么要選擇？
 ■ 人的哪些特質(zhì)是很難變的？
 ■ 人的哪些特質(zhì)是可以變的？
 ■ 如何判斷一個人有潛力？
3、如何擬訂精準(zhǔn)適用的人才畫像?
 ■ 如何找到崗位的核心素質(zhì)？
 ■ 如何區(qū)別不同管理者的管理能力？
工具：冰山模型、合益潛力四維模型、崗位核心素質(zhì)模型樣表、三層管理者管理技能模型
案例：警察可以做基金經(jīng)理嗎？ 她為什么是出色的業(yè)務(wù)總監(jiān)？選拔特種兵最看中的是什么？一個HR專員為什么能晉升到HR總監(jiān)？

三、什么樣的準(zhǔn)備可以讓面試錦上添花？
1、如何打造三層結(jié)構(gòu)化面試？
 ■ 誰必須是面試官？
 ■ HR與部門如何分工協(xié)作？
2、重點人才為什么要做性格測評？
 ■ 為什么說搭檔要性格互補？
 ■ 為什么說有些職業(yè)性格特征？
3、如何給候選人留下公司品牌好印象？
 ■ 為什么要重視六度分隔理論？
 ■ 為什么現(xiàn)在的人才比資本貴？
 ■ 什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？
工具：面試表、大五人格測評、六度分隔理論、面試流程清單
案例：為什么董事長和總經(jīng)理總是爭吵？一個焦慮的HR

四、如何成為一個會問問題的面試官？
1、如何進行聚焦提問？
 ■ OBER法則
2、如何進行深度追問？
 ■ STAR法則
3、問出萬能問題的原則有哪些？ 
 ■ 如何判斷候選人與自己內(nèi)心的關(guān)系？
 ■ 如何判斷候選人與周邊他人的關(guān)系？
 ■ 如何判斷候選人對于未來目標(biāo)的管理能力？
 ■ 如何判斷修選人對自己過往經(jīng)歷的反思和改善能力？
呈現(xiàn)方式：小組研討、小組演練、現(xiàn)場示范

五、除了提問，還有甄選候選人的方法嗎?
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合招聘什么崗位？
2、真實文件筐適合招聘什么崗位？

六、如何進行面試后復(fù)盤？
1、意見一致時，哪些細節(jié)需要再溝通？
 ■ 薪酬應(yīng)該怎樣談？
 ■ 入職后還需要關(guān)注哪些細節(jié)？
2、意見不統(tǒng)一時，怎么辦？
 ■ HR和用人部門，一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標(biāo)準(zhǔn)的理解是否一致？
 ■ 兩個候選人都好，不知選哪個——如何從選拔標(biāo)準(zhǔn)之中跳出來？
工具：背靠背列表法
案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個高管更合適？

七、做好面試，是不是就做好招聘了？
1、為什么說招聘管理是一個系統(tǒng)工程？
 ■ 什么是系統(tǒng)？
 ■ 招聘是一個怎樣的系統(tǒng)？
2、除了面試，我們還要關(guān)注哪些影響招聘的工作模塊？
 ■ 怎樣才能找到真正的招聘需求？
 ■ 我們要打什么樣的雇主品牌？
 ■ 什么樣的招聘渠道最適合我們？
 ■ 如何讓新人快速融入？
 ■ 如何進行一場精益求精的招聘評估？
案例：為什么浴缸永遠裝不滿水？為什么出勤不高但是缺員？有創(chuàng)意的CEO如何搶人？到哪里找愿意外駐非洲的業(yè)務(wù)員？非正式組織的中間人有什么作用？
 
講師介紹：
崔永瑋老師：
教育及資格認證：
 ◇ 中小型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)專家
 ◇ 曾任南京德銳企業(yè)管理咨詢 項目經(jīng)理
 ◇ 曾任南京愛德印刷 人力資源部負責(zé)人
 ◇ 曾任愛德基金會 辦公室主任
 ◇ 工業(yè)和信息化部授予中小企業(yè)管理咨詢服務(wù)專家
 ◇ 國家二級培訓(xùn)師 
 ◇ 國家二級人力資源管理師
講師經(jīng)歷及專長： 
 ◇ 崔老師15年企業(yè)人力資源管理、咨詢管理及培訓(xùn)授課經(jīng)驗，積累了豐富的管理實戰(zhàn)案例，幫助多家不同類型的企業(yè)搭建人力資源管理模塊體系，并輔導(dǎo)落地。
 ◇ 一、曾服務(wù)于中國薄紙印刷“隱形冠軍”企業(yè)，服務(wù)期間，企業(yè)產(chǎn)值由7千萬增至4.4億。
主要業(yè)績：
1、從“0”到“1”構(gòu)建并發(fā)展人力資源部；
2、成立培訓(xùn)中心，組建內(nèi)部師資力量，完成內(nèi)部培訓(xùn)資料的粹取優(yōu)化，關(guān)鍵人才培養(yǎng)滿足公司成長需要；
3、領(lǐng)導(dǎo)招聘面試（面試不少于1500人次），培養(yǎng)面試官，同時采取多種用工形式，確保了公司在“做大做強“過程中的人才供給；
4、帶領(lǐng)團隊牽頭多部門，建立工序定額、生產(chǎn)崗位分級、計件工資動態(tài)調(diào)整體系，逐步規(guī)范計件、計時薪酬管理； 
5、分管信息中心，對接業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、物流等部門在數(shù)據(jù)整理、分析、決策上的實際需求，并根據(jù)企業(yè)管理所需動態(tài)優(yōu)化信息系統(tǒng)。
 ◇ 二、任職咨詢項目經(jīng)理期間，完成人才盤點、績效管理、招聘管理，薪酬管理等項目模塊11例，項目款全部收回，客戶覆蓋制造、房地產(chǎn)、零售、傳媒、工程等行業(yè)。
主要業(yè)績：
1、完成4家企業(yè)+協(xié)助1家企業(yè)的人才盤點體系構(gòu)建，包括素質(zhì)模型建立、360度評估、大五人格測評、盤點校準(zhǔn)及結(jié)果應(yīng)用輔導(dǎo)；
2、完成2家企業(yè)的招聘體系搭建，包括人才畫像擬訂、面試官培養(yǎng)+認證、招聘體系優(yōu)化； 
3、完成2家企業(yè)的績效體系搭建，包括戰(zhàn)略解碼、績效管理體系設(shè)計（指標(biāo)研討、面談培訓(xùn)）；
4、完成3家企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化，包括體系診斷、寬帶薪酬設(shè)計（測算、制度、培訓(xùn)）。
 ◇ 崔老師從基層員工做起，一步步走上管理崗位、咨詢崗位，在15年的管理實踐及咨詢服務(wù)中，既鉆研西方的管理理論和實施工具，又結(jié)合中國的傳統(tǒng)智慧及各家企業(yè)的不同特質(zhì)，摸索出實事求是、系統(tǒng)思考的人力資源管理難題解決思路，并引導(dǎo)有效實施，獲得企業(yè)及客戶的一致好評。
 ◇ 崔老師現(xiàn)致力于中國中小企業(yè)的人力資源管理升級事業(yè)，幫助中國中小企業(yè)全面提升、突破管理瓶頸、實現(xiàn)可持續(xù)成長，為中華民族的偉大復(fù)興貢獻一份力量！
培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：
 ◇ 杭州智聯(lián)、無錫智聯(lián)、天津思睿、遠大方略、平安普惠、靖江人社局、杭州未來城、南京江東商貿(mào)、陜西中正華泰、上海智合、衛(wèi)民藥房、恒遠集團、廈門勝馳、佐佑咨詢、南京樊登書店、德銳咨詢、愛德基金會、愛德印刷…
 ◇ 崔老師對人力資源各模塊管理內(nèi)容有獨到見解，擅長引導(dǎo)式授課，案例新穎，多為親身經(jīng)歷，能激發(fā)學(xué)員深入思考、著手實踐，課程落地性強。

課綱下載

---

更多“精準(zhǔn)畫像，讀心選才”—招聘面試官實戰(zhàn)技能訓(xùn)練相關(guān)課程：

課程專題：招聘面試專題 | 招聘面試培訓(xùn)