金牌面試官：高效招聘與面試技巧

培訓(xùn)關(guān)鍵詞：招聘培訓(xùn),面試培訓(xùn)

金牌面試官：高效招聘與面試技巧(沈亞萍)課程介紹：

課程背景：
招聘的困惑：
根據(jù)對(duì)多家承擔(dān)企業(yè)招聘任務(wù)的面試官調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在目標(biāo)選才中以下困惑較為突出，具體如下：
怎么來設(shè)計(jì)候選人動(dòng)力、文化適配性等問題
1. 在面試中怎么察言觀色并有效承接、或“鑒偽”
2. 怎么判斷候選人說的各種經(jīng)歷、事件屬實(shí)
3. 怎么根據(jù)崗位素質(zhì)模型來設(shè)計(jì)面試問題
4. 一般用結(jié)構(gòu)化行為面試法來評(píng)價(jià)能力，怎么使用
5. 用人部門提出招聘需求后，怎么溝通確定崗位畫像
6. 總是招聘不到人，是誰的責(zé)任
7. 對(duì)于用人部門過“高”的招聘期望如何進(jìn)行有效管理
8. HR和業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘中如何分工，各自側(cè)重什么
9. 怎么從崗位職責(zé)、任職資格等梳理出某個(gè)崗位的勝任能力
10. 如何影響業(yè)務(wù)經(jīng)理或提升面試專業(yè)性
11. 招聘進(jìn)來的人試用不合格，誰該負(fù)責(zé)
12. 哪些測(cè)評(píng)工具對(duì)面試有幫助
13. 完整的面試流程包括哪些
14. 在面試中怎么傳遞雇主品牌
可見，若不及時(shí)有效地解決上述困惑，逐一突破，那企業(yè)人才甄選工作或許一直達(dá)不到管理預(yù)期。本課程針對(duì)企業(yè)面臨的上述困惑，進(jìn)行針對(duì)性的開發(fā)，通過工作坊方式，掌握面試官技巧并學(xué)以致用。

課程收益：
1. 評(píng)估候選人的全新六維標(biāo)準(zhǔn)
2. 根據(jù)模擬崗位現(xiàn)場(chǎng)通過工作坊方式進(jìn)行崗位標(biāo)準(zhǔn)建模（含關(guān)鍵經(jīng)歷、能力以及動(dòng)力適配性建模）
3. 簡(jiǎn)歷分析并識(shí)別候選人的高產(chǎn)區(qū)
4. 根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)場(chǎng)研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用
5. 通過真實(shí)崗位進(jìn)行全面模擬面試并進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，鞏固知識(shí)點(diǎn)
6. 招聘中的雇主品牌傳播方法
7. 指明目標(biāo)選才全景視圖，包括崗位畫像、簡(jiǎn)歷搜尋、現(xiàn)場(chǎng)面試、評(píng)價(jià)決策，到新人入職后的信心鞏固
8. 提示目標(biāo)選才中的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理，包括職位信息發(fā)布、現(xiàn)場(chǎng)面試話術(shù)以及錄用通知的注意事項(xiàng)

培訓(xùn)目標(biāo)：
1. 明確高效招聘與面試對(duì)公司的價(jià)值
2. 掌握面試要從哪些評(píng)價(jià)維度來評(píng)估候選人
3. 掌握崗位畫像即簡(jiǎn)易建模方法
4. 掌握選才系統(tǒng)與核心流程
5. 掌握挖掘并評(píng)估高績(jī)效能力和潛力
6. 掌握怎樣提問并評(píng)估個(gè)性、動(dòng)力及文化適配性
7. 面試官技巧強(qiáng)化演練，提高人才選拔質(zhì)量和效率
8. 了解如何在招聘中傳播雇主品牌并身體力行

課程大綱：

單元一：招聘面面觀
一、招聘定位：要人后事 
1. 完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要
2. 招聘中需要高層級(jí)的投入與參與。層級(jí)低的人在招人時(shí)往往是有顧慮的，擔(dān)心自己被強(qiáng)的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級(jí)的概念
3. 經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事
4. 分享成功的/體驗(yàn)好的面試經(jīng)歷，總結(jié)成功要素
5. 分享失敗的面試經(jīng)歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價(jià)
二、現(xiàn)場(chǎng)投票：招聘困惑
課程結(jié)合大量企業(yè)實(shí)際招聘困惑，設(shè)計(jì)調(diào)研問卷，就困擾面試官的22條進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)無記名投票，聚焦投票集中的問題點(diǎn)，進(jìn)行深入引導(dǎo)和互動(dòng)
三、招聘成功關(guān)鍵要素總結(jié)：
1. 選擇正確的維度和方法評(píng)估候選人
2. 訓(xùn)練有素的面試官
3. 正確管理選才系統(tǒng)和招聘流程

單元二：評(píng)價(jià)模型
一、故事討論：盲人摸象的啟示
1. 人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)討論
2. 企業(yè)需要什么樣的人，評(píng)價(jià)一個(gè)人要從哪些維度考慮
3. 面試時(shí)最看中的有哪些？面試一位候選人，我會(huì)從哪些維度進(jìn)行提問和評(píng)估
二、六維人才評(píng)價(jià)模型框架介紹及定義、應(yīng)用場(chǎng)景
1. 有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）
2. 知不知（知識(shí)技能）
3. 能不能（能力）
4. 久不久（潛力）
5. 合不合（個(gè)性）
6. 愿不愿（動(dòng)力適配性）
7. 六維人才評(píng)價(jià)體系內(nèi)，能力是人才戰(zhàn)略核心支撐點(diǎn)
8. 示例：某房地產(chǎn)集團(tuán)的中高層管理人員的六維人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（用于發(fā)展）
9. 示例：某頭部財(cái)富公司理財(cái)師銷售崗的六維人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（用于招聘）

單元三：崗位畫像
一、招聘盤點(diǎn)
1. 基于公司戰(zhàn)略解碼下的人才缺口盤點(diǎn)
二、崗位畫像模擬
1. 以某一模擬崗位為例，完成崗位畫像建模
2. 崗位職責(zé)澄清，以及需要考慮的維度與方法
3. 圍繞該崗位職責(zé)，完成該崗位的六維人才標(biāo)準(zhǔn)畫像，為招聘面試方法提供基礎(chǔ)
4. 有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)歷
5. 知不知（知識(shí)技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、崗位專業(yè)知識(shí)以及團(tuán)隊(duì)管理與人力資源知識(shí)
6. 能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)
7. 久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會(huì)在不同崗位上實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。因此，識(shí)別高潛力并找到高潛力的標(biāo)準(zhǔn)尤其重要。課程引入權(quán)威潛力測(cè)評(píng)工具，并提出高潛力人員突出表現(xiàn)的特質(zhì)
8. 合不合（個(gè)性）：借助PDP測(cè)評(píng)工具，總結(jié)該崗位優(yōu)秀人員的個(gè)性特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上為招聘提供在個(gè)性特質(zhì)上的標(biāo)桿，提高提高招聘的有效性和準(zhǔn)確性
9. 愿不愿（動(dòng)力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個(gè)人的滿足感，課程詳細(xì)從職務(wù)動(dòng)力適配性和組織動(dòng)力適配性兩個(gè)維度進(jìn)行探討
三、通過工作坊方式，完成模擬崗位的畫像建模，在六個(gè)維度建立明確的招聘用人標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)員可以通過該方法，在企業(yè)內(nèi)部針對(duì)高頻或重要的招聘崗位，進(jìn)行崗位畫像，建立各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)體系

單元四：招聘流程
一、招聘選才系統(tǒng)
1. 4S招聘選才系統(tǒng)介紹
2. 是指采用統(tǒng)一和循序漸進(jìn)的程序來收集資料及做出選聘決定
3. 由標(biāo)準(zhǔn)、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統(tǒng)，系統(tǒng)各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣
4. 招聘全景圖
5. 全面梳理涉及招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括前期準(zhǔn)備、網(wǎng)絡(luò)人才、現(xiàn)場(chǎng)面試、評(píng)價(jià)決策以及入職后的鞏固信心
6. 在每個(gè)環(huán)節(jié)，課程就招聘中重點(diǎn)關(guān)注的節(jié)點(diǎn)、注意事項(xiàng)等進(jìn)行全面盤點(diǎn)和輔導(dǎo)

單元五：面試方法
1. 結(jié)構(gòu)化行為面試法：評(píng)能力、判經(jīng)驗(yàn)
2. 高績(jī)效行為是面試甄選的第一個(gè)關(guān)鍵
3. 結(jié)構(gòu)化能力面試被驗(yàn)證與績(jī)效結(jié)果有強(qiáng)相關(guān)性，被廣泛應(yīng)用于招聘
4. 什么是結(jié)構(gòu)化行為面試
1) 結(jié)構(gòu)化行為面試提問技術(shù)介紹
2) 候選人“難搞”的五種情形及應(yīng)對(duì)辦法
3) 結(jié)構(gòu)化行為面試追問技術(shù)介紹
4) 如何做面試記錄，記什么、怎么記
一、反思式面試法：潛力
二、高潛力是面試甄選的第二個(gè)關(guān)鍵
1. 反思式面試法工具介紹
2. 圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟
3. 反思式面試法的提問設(shè)計(jì)示范
三、找到高績(jī)效行為的高產(chǎn)區(qū)，關(guān)注經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)的豐富度
1. 學(xué)習(xí)高產(chǎn)區(qū)通常發(fā)生的場(chǎng)景
2. 演練：在示范簡(jiǎn)歷中查找高產(chǎn)區(qū)并設(shè)計(jì)問題
四、3W法：動(dòng)力適配性
1. 根據(jù)模擬崗位的動(dòng)力適配性設(shè)計(jì)提問
2. 基于本模擬崗位的動(dòng)力適配性要求，包裝公司和團(tuán)隊(duì)并向候選人介紹
3. 總結(jié)：六維人才標(biāo)準(zhǔn)下，面試問題梳理一覽表

單元六：演練點(diǎn)評(píng)
一、如何把握面試節(jié)奏
1. 控制應(yīng)征者提供資料的步伐
2. 把討論帶到主題的范圍
3. 避免誤解資料
4. 有效地控制時(shí)間，確保完成面談的每一部
二、模擬崗位的面試實(shí)戰(zhàn)
1. 分析模擬簡(jiǎn)歷，完成高產(chǎn)區(qū)事件查找并適當(dāng)調(diào)整面試問題
2. 實(shí)戰(zhàn)演練：時(shí)間安排、角色分工
3. 觀察員的任務(wù)及反饋要求
4. 演練結(jié)果分享：是否達(dá)到預(yù)期、是否使用方法、哪些環(huán)節(jié)較難把握
三、面試技巧點(diǎn)評(píng)與反饋
1. 如何基于候選人的感受與個(gè)人需求，開誠(chéng)布公進(jìn)行面試交流
2. 如何面試推進(jìn)全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進(jìn)行面試評(píng)估
3. 如何在面試中維持主導(dǎo)
4. 如何進(jìn)行無預(yù)設(shè)答案的開放式提問
5. 為什么要善用沉默
6. 如何尋找相反的證據(jù)，以辨別候選人分享的案例是否真實(shí)
7. 怎樣有效聆聽
8. 如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息
9. 怎么合議面試評(píng)估結(jié)論

單元七：雇主品牌傳播
一、什么是雇主品牌
1. 研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌
2. 在面試中，我們反對(duì)什么，我們倡導(dǎo)什么
3. 面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
4. 總結(jié)：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
二、相關(guān)法律要素考慮
1. 招聘信息發(fā)布的法律風(fēng)險(xiǎn)（禁止就業(yè)歧視）
2. 錄用通知制作規(guī)范與合規(guī)
3. 招聘入職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)
4. 視頻討論與要點(diǎn)梳理：結(jié)構(gòu)化行為面試

講師介紹：
沈亞萍老師
法學(xué)碩士，多項(xiàng)測(cè)評(píng)認(rèn)證師
中級(jí)經(jīng)濟(jì)師/政工師 
招聘實(shí)戰(zhàn)專家
人力資源管理專家
先后在央企、民企和國(guó)內(nèi)頭部財(cái)富公司擔(dān)任重要管理崗位
近20年從業(yè)經(jīng)歷，10多年團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，6年人力資源負(fù)責(zé)人，3年企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人
主導(dǎo)人力資源體系規(guī)劃、籌建和運(yùn)營(yíng)企業(yè)大學(xué)、管理數(shù)百名領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)訓(xùn)師、搭建企業(yè)測(cè)評(píng)中心、人才梯隊(duì)及培養(yǎng)、主導(dǎo)素質(zhì)模型建模、企業(yè)知識(shí)庫管理及大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃等項(xiàng)目

測(cè)評(píng)認(rèn)證：DDI的FCW/MAX全球領(lǐng)導(dǎo)力精要認(rèn)證/績(jī)效管理認(rèn)證；光輝國(guó)際Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback認(rèn)證；美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)分析系統(tǒng)PDP認(rèn)證； 

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：測(cè)評(píng)類課程（PDP等測(cè)評(píng)工具解讀及職場(chǎng)溝通技巧、崗位建模、潛力測(cè)評(píng)、個(gè)人IDP、BEI結(jié)構(gòu)化行為面試）、問題解決類工作坊（戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行力工作坊、面試官工作坊等）、職場(chǎng)技能類（教練式輔導(dǎo)、客戶導(dǎo)向和創(chuàng)造雙贏、職場(chǎng)溝通與有力表達(dá)等）、實(shí)踐分享類（企業(yè)測(cè)評(píng)中心建立、人才盤點(diǎn)等），年企業(yè)內(nèi)訓(xùn)受眾面千人次。

主導(dǎo)項(xiàng)目：
1. 企業(yè)大學(xué) 籌建中國(guó)電信學(xué)院、愛登堡電梯商學(xué)院、愛登堡電梯職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校（對(duì)外運(yùn)營(yíng)）
2. 人才測(cè)評(píng) 建立復(fù)地集團(tuán)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，為任命和發(fā)展提供依據(jù)，在復(fù)星人力條線專題分享與推廣
3. 知識(shí)管理 建立復(fù)地集團(tuán)知識(shí)管理系統(tǒng)，為企業(yè)內(nèi)低成本、針對(duì)性學(xué)習(xí)提供平臺(tái)
4. 體系建設(shè) 主導(dǎo)公司全面搭建人力資源體系、建立公司及部門標(biāo)準(zhǔn)化工作手冊(cè)、崗位標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)
5. 人才盤點(diǎn) 完成復(fù)地集團(tuán)現(xiàn)崗（城市總/項(xiàng)目總）/繼任者/營(yíng)銷/人力資源條線的人才標(biāo)準(zhǔn)、崗位建模、人才測(cè)評(píng)等項(xiàng)目，主導(dǎo)復(fù)地集團(tuán)測(cè)評(píng)案例的開發(fā)和應(yīng)用，成為地產(chǎn)關(guān)鍵人才建設(shè)的樣板
6. 內(nèi)訓(xùn)師搭建 建立和運(yùn)營(yíng)中國(guó)電信領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍約500余人，推進(jìn)全集團(tuán)的中基層領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目落地；推廣中國(guó)電信“領(lǐng)導(dǎo)力之旅”品牌項(xiàng)目，為中國(guó)電信各省公司的中層干部提供內(nèi)部咨詢和解決方案（市場(chǎng)收費(fèi)）

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