面試培訓(xùn)

HR如何提高招聘效率？ 以下七招幫你選對..
　招聘通俗理解是在合適的時間為需要的崗位選到合適的人才。招聘對于任何一個用人單位而言，都是人力資源輸入的主要路徑，也是人力資源管理“選、用、育、留、出”五大職能之首，決定著公司人才的“輸入”關(guān)。那么...

給你一份史上最全40分鐘面試提問清單
　人力資源經(jīng)理們可以照著以下這個清單來提問，它能夠有效地幫助他們在40分鐘內(nèi)摸清應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、性格和生活態(tài)度。 　　 簡單寒暄 　　1、您怎么過來的？交通還方便吧! 　　2、從()到要多...

如何在招聘面試中抓住激勵的源頭
　　如果根據(jù)馬斯洛的需求原理來看，國軍是滿足了尊重和自我實現(xiàn)的需求，而紅軍比較直白，直接解決生理和生存的需求，從結(jié)果上不言而喻，紅軍的招聘廣告更容易獲得人心。但是否說明招聘就是要從低層次需求的滿足開...

招聘流程的六個重要“角落”
　　招聘之于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因為高效、科學(xué)的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競爭力，更是有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。然而，不可否認(rèn)的一個現(xiàn)實是，在當(dāng)今企業(yè)的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一...

招聘也可以這么玩？5個你意想不到的招聘實..
　你認(rèn)為招聘只有一種方法？如果你這么想，絕對是因為你太懶。 　　 使用Tinder來招聘 　　Tinder是什么東東？它是一款基于Facebook的手機(jī)交友軟件。它會根據(jù)地理位置，...

HR感悟：招聘是一件痛并快樂著的事！
　 招聘更多的是腦力的角逐 　　互聯(lián)網(wǎng)時代改變著每一個人的工作生活方式，我們也不例外。記得我剛出校園踏上招聘這條“不歸路”的時候，當(dāng)時每天有看不完的投遞簡歷，一天打一百多個邀約電話，然后批...

招聘經(jīng)理如何轉(zhuǎn)型突破？
　　許多做招聘的HR覺得工作內(nèi)容比較單一，而且壓力很大需要經(jīng)常加班，想要嘗試往其他模塊發(fā)展，或是在職位上有所提升。如果未來是希望能運作整個人力資源模塊的工作，其實招聘是一個很好的起點，因為招聘與其他...

你如何和應(yīng)聘者談薪資
　　做HR這個行業(yè)真的很難——看上去風(fēng)光無限，其實個中滋味，誰做誰知道。就說和應(yīng)聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶；薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線...

永遠(yuǎn)不要在面試中談?wù)摰?0件事
　　當(dāng)意識到從1980年開始，我已經(jīng)進(jìn)行了36年的面試工作時，著實嚇到我了。從20歲開始，沒什么經(jīng)驗的我在一家小公司做一名主管，沒有經(jīng)過任何的培訓(xùn)我就一頭扎進(jìn)了面試工作。 　　我對面前的人的...

這8個特征千萬不能在面試者面前暴露
　　「人事凍結(jié)」 　　最近PTT有一位工程師投訴，指他到竹科面試一家大企業(yè)，前后歷經(jīng)兩位面試官，三天后他致電其中一位面試官，得到口頭的offer，表示他獲得錄取，但是仍然有流程要跑。于是，這...

學(xué)會“主動招聘”，招聘從此不再難！
　　招人難，難招人，招聘是一項平常而又難做的工作，尤其是在人員緊缺的時候，讓負(fù)責(zé)招聘的同事是寢食難安。說起招聘，無非就是線上線下兩種招聘渠道，線上的網(wǎng)絡(luò)渠道，有幾大門戶網(wǎng)站，還有一些行業(yè)網(wǎng)站。線下的...

面試考察什么？就看這重要的五大特質(zhì)
　　Elmer G. Letterman曾說：“個性可以創(chuàng)造機(jī)會，但唯有人格令它長久存在。”即使優(yōu)良品德列表可以列的很長，也無論面試怎樣的職位，以下五點永遠(yuǎn)是在面試的過程中需要突出的品質(zhì)。 ...

3招讓你避免招到差員工
招聘是一項挑戰(zhàn)，尤其是在較小的公司。引入一位新員工，就是像給家庭增添了一位新成員，特別是在有著強(qiáng)大文化的公司。 招聘是一項挑戰(zhàn)，尤其是在較小的公司。引入一位新員工，就是像給家庭增添了一位新成...

遇到這四個難回答的面試問題別怕，答案在這..
　　你已經(jīng)忙了幾個月了，寄送成堆的簡歷和求職信，你的努力終于有了回報。你得到了面試的機(jī)會，現(xiàn)在是時候為你的大日子做準(zhǔn)備了。你已經(jīng)挑出面試的服裝，你的發(fā)型完美，你知道關(guān)于面試公司一切需要知道的事項。我...

公司招聘不到人留不住人的原因原來是這樣
公司能否吸引人才聚集有很多因素，而我們不妨稱之為公司魅力。公司能否長久生存，拼的就是人才的智力和錢財?shù)膶嵙ΑＮ覀兛吹胶芏喙痉浅Ｗ⒅毓椭髌放平ㄔO(shè)，不惜重金投入。其實，公司的品牌建設(shè)，在公司成立之初就...

“雙劍合壁”才是招聘之道
　　新的一年，特別是春節(jié)過后，許多企業(yè)都會忙于招人。如何達(dá)至用人部門和招聘部門的緊密合作，招聘到需用與可用的人員呢？筆者認(rèn)為“雙劍合壁”才是招聘之道——相信會提供一定的指引和幫助。 　　所...

談人員招聘與崗位分析設(shè)計
   經(jīng)過近30年的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的洗禮,我國企業(yè)在國家政策扶持、社會寬松環(huán)境、自身不斷努力中不斷進(jìn)步。當(dāng)前隨著競爭日益加劇,我國企業(yè)暴露出競爭力不強(qiáng)、技術(shù)創(chuàng)新動力不足、企業(yè)管理...

曾國藩：三千步內(nèi)驚天識人術(shù)
晚清名臣曾國藩頗有用人之明，曾提拔了左宗棠、李鴻章等名臣。 　　某次，李鴻章帶了三個人請曾國藩任命差遣，當(dāng)時曾國藩剛吃飽飯正在散步。他有飯后緩行三千步的習(xí)慣，所以那三人就在一旁恭候。 ...

招聘，原來不是那么簡單
　　如果有人告訴我“招聘，很簡單！”時，我會告訴他“那僅是你的理解！”從事人力資源管理工作多年，人才招聘一直在我心中占著很重要的一個席位，這還得從我第一次參加招聘會開始說起。 　　還記得在90年...

聯(lián)想集團(tuán)是如何選人用人留人的，有哪些標(biāo)準(zhǔn)
[導(dǎo)讀]：聯(lián)想控股(聯(lián)想集團(tuán)母公司)的人數(shù)已近7萬人。從Lenovo到聯(lián)想控股，選用人才理念一直延續(xù)。Lenovo是如何選人、用人、留人的?有哪些標(biāo)準(zhǔn)? 當(dāng)初柳傳志在創(chuàng)立聯(lián)想集團(tuán)時，...

招聘環(huán)節(jié)中的新重點
...爭情報的意義和重要性。   　　競爭情報是關(guān)于競爭環(huán)境、競爭對手和競爭策略的信息和研究。在信息經(jīng)濟(jì)時代，競爭情報已成為繼資金、人才、技術(shù)之后的第四大企業(yè)生產(chǎn)要素，其作用和重要性也越發(fā)為企業(yè)關(guān)注。   　　 一、招聘是企業(yè)重要的競爭情報源   　　1.人力資源市場的競爭使招聘環(huán)節(jié)中的信息意義重大。市場競爭的焦點是資源，而如果沒有合適的人員進(jìn)行運作，再優(yōu)質(zhì)的資源也無法充...

中層招聘的六大攻略
...關(guān)系到整個招聘流程的進(jìn)展速度和最終的招聘效果。那么，在中層人員招募上，我們應(yīng)該做好哪些基礎(chǔ)工作呢?按照通常情況來講，中層人員招聘的基礎(chǔ)工作主要包含這幾個方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對整個招聘效果發(fā)揮著決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個招聘效果的評估就大打折扣，因此，當(dāng)接到中層人員的招聘需求時，我們務(wù)必要審視其必要性所在，如分析招聘需求產(chǎn)生的源頭、審視招聘職位的...

招聘管理的八大原則
...　　 一、建立和充實企業(yè)的人才庫   　　在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。   　　企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，這樣才有可能成功地尋找到優(yōu)秀...

阻礙中小企業(yè)招聘成效的四大因素
...存和發(fā)展都將帶來深遠(yuǎn)影響。中小企業(yè)為何會招聘不成效，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為可以從以下四大因素中略見端倪。   　　一，企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說就是不把人當(dāng)人看。中小企業(yè)普遍存在缺失愿景規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲備，在這些企業(yè)老板眼里，員工只是他們用來賺錢的工具。不重視企業(yè)人才的培育與儲備，沒有激勵員工崗位成才的機(jī)制等問題，一句話，就是企業(yè)不能給員工提供一個好的發(fā)展平臺。員工與企業(yè)離心離...

從企業(yè)生命周期理論看人才招聘
...開始從企業(yè)生命周期理論探討企業(yè)人力資源管理問題，如王繼獻(xiàn)探討了在企業(yè)不同發(fā)展時期應(yīng)采用的人力資源管理策略并對中煤礦建集團(tuán)的人力資源管理進(jìn)行應(yīng)用研究；李志飛則依據(jù)企業(yè)生命周期理論與對員工的工作壽命周期的分析，提出了我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的建議。本文將在企業(yè)生命周期理論的基礎(chǔ)之上，探討處于不同發(fā)展時期的企業(yè)的人才招聘與選拔策略。     一、企業(yè)生命周期理論...

如何才能招聘到合適的人才
...該如何去解決呢？   巧合的是，筆者今年4月底給合作的顧問單位做了一場成功的招聘，情況應(yīng)與上述老板的說情況幾乎差不多。我相信這位老板看完本文，一定會能夠幫助他解決這個問題。   這里先簡單介紹一個之前我受聘的這個公司情況：   深圳某貿(mào)易型的工業(yè)品代理公司，創(chuàng)立于2003年，劉老板做了近8年，自己創(chuàng)立之初到現(xiàn)在每年銷售規(guī)模不大且不到2000萬元規(guī)模，劉老板一直以來銷售...

招聘管理存在四大問題
...工的質(zhì)量，應(yīng)聘員工根據(jù)企業(yè)招聘人員的素質(zhì)達(dá)到對應(yīng)聘職業(yè)的初步認(rèn)識。 　　招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)將導(dǎo)致招聘活動組織不嚴(yán)密，沒有真正體現(xiàn)招聘企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略而招聘不到優(yōu)秀，還有可能產(chǎn)生不利于企業(yè)的負(fù)面信息，影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，給企業(yè)造成難以想象的損失。 　　 二、對招聘崗位認(rèn)識模糊，缺乏長期用人規(guī)劃 　　在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，招聘企業(yè)與員工之間是新型的勞資合作關(guān)系，充分...

全面解讀Google的招聘流程
...聘流程的介紹，更重要的是，我們將解釋設(shè)計這些流程的原因。     Google每年會收到超過100萬份簡歷，并依據(jù)當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)情況，從中招聘1000-4000人。也就是說，每年只有不到0.5%的應(yīng)聘者會最終得到工作。仍然有很多在目前工作上取得成功，以及很多有才能的人，不能被Google所聘用。這只是目前的數(shù)字，伴隨著Google的成長，將會有更多的招聘機(jī)會，比如...

網(wǎng)絡(luò)招聘六大技巧
...的細(xì)節(jié)方面給忽視了�？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘就應(yīng)該做到以下幾點： 　　 一、招聘網(wǎng)站要選對 　　只要打開電腦，輸入“招聘信息”，就會有許多招聘的網(wǎng)站跳了出來。目前國內(nèi)大大小小的招聘網(wǎng)站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細(xì)研究，我們就會發(fā)現(xiàn)每一家招聘網(wǎng)站的定位是不一樣的。如“智聯(lián)招聘”、“前程無憂’，這些網(wǎng)站是面向全國性的，而“伍億人才”是面向特定地區(qū)的，通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查研究數(shù)據(jù)可以看出...

直擊人心的招聘面試技巧
...，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源管理教科書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。   企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。   究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢？筆者認(rèn)為其中一...

中國歷史上的著名識才用才智慧
...著作。該書詳細(xì)介紹了如何從形貌神態(tài)、言談舉止、為人處事等方面鑒別人才，并對鑒別中容易出現(xiàn)的失誤及其原因進(jìn)行了深入探索。 李世民《貞觀政要》論明主之用人。 李世民論選賢、任官方法：“明主之任人，如巧匠之制木．直者以為轅，曲者以為輪，長者以為梁，短者以為拱角，無曲直長短，各有所施．明主之任人亦有是也．智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無...

結(jié)構(gòu)化面試咋在招聘中獲得成功
...已經(jīng)成為人員招聘中應(yīng)用最為廣泛的選拔測評技術(shù)。但面試主觀性大、面試官容易受認(rèn)知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結(jié)構(gòu)化大大提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。Conway，Jako和Goodman（1995）通過大量的分析對比，發(fā)現(xiàn)提高面試...

如果劉備沒有錄取諸葛亮？
...的是體現(xiàn)出劉備作為CEO識才觀念，從之后的故事可以看出來。劉備與諸葛亮在公司經(jīng)營中真是“如魚得水”，再說，誰就能保證徐庶等人的所薦之人，就一定能匡扶漢室，三分天下呢？     若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數(shù)年，霸業(yè)成否尚不可知。     可見，劉備的確是高人一籌。     中...

名企招聘面試流程
...導(dǎo)之類的能力。 　　2）第二關(guān)是解難能力測試，是很容易的算術(shù)圖表和閱讀題。題目很簡單，不過速度是關(guān)鍵。 　　3）第三關(guān)是英文能力測試，聽力和閱讀兩部分。也是比較簡單的。不過，P&G不同部門的英文要求也不盡相同。據(jù)說，marketing的英文分?jǐn)?shù)線就比cbd要高些。 　　4）第四關(guān)非常具有殺傷力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面試有兩位Brand Manager,問題基本上圍繞P&am...

專家看“飯局面試”
...某協(xié)會秘書崗位的面試，自認(rèn)為表現(xiàn)不如別人的小林居然被錄用了，原因就和一個飯局有關(guān)。這樣的面試方式，遭到了不少大學(xué)畢業(yè)生和網(wǎng)友的反對。不妨一分為二看待 “飯局面試”這一面試方式�！芭抛笨茨闶欠穸Y數(shù)；“敬酒”考察你是否有社交能力……大學(xué)生求職面試竟然被安排到了飯桌上。 　　誠然，大學(xué)生的本領(lǐng)主要在學(xué)歷和知識上，將對他們的招聘面試安排到飯局上，有點“文不對題”。只要他們其它方面條件具備，能夠勝...

繞開陷阱應(yīng)對壓力面試
...微笑，正準(zhǔn)備打招呼，卻聽到了一個冷冰冰的聲音：”現(xiàn)在是3點50分，你怎么來這么早？‘頓時我的笑容凝固在臉上，尷尬得不知所措……碰到這樣古怪的主考官，我該怎么辦？“這是一位求職者在某BBS上發(fā)表的一段求職經(jīng)歷，引起了數(shù)百人的跟貼。   　 　如何應(yīng)對壓力面試   　　壓力面試(stress interview)是指面試官有意制造緊張氣氛，提出一個出乎意料的問題，讓求...

解讀三大面試形式
...公司的規(guī)矩，我們應(yīng)聘成功到底要遇到多少個面試官，就要取決于公司采用的面試形式了。 　　咱就一個一個來說說這些面試吧！   　　半結(jié)構(gòu)化面試   　　半結(jié)構(gòu)化面試是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計好的試題(結(jié)構(gòu)化面試)的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化...

白領(lǐng)面試全攻略
...守時   　　守時是職業(yè)道德的基本要求，提前10—15分鐘到達(dá)面試地點效果最佳。提前半小時以上到達(dá)會被視為沒有時間觀念，但在面試時遲到或是匆匆忙忙趕到卻是致命的。不管你有什么理由，遲到也會被視為缺乏自我管理和約束能力。   　　如果路程較遠(yuǎn)，寧可早點出門，但早到后不宜立刻進(jìn)入辦公室，可在附近的咖啡廳等候。   　　●服飾   ...

外企面試怪題實例
...　　有的外企在招收員工時，為測試應(yīng)聘者的手腳靈活程度，給每個應(yīng)聘者放一堆跳棋子，要求其在一分鐘內(nèi)挑出混雜在一起的5種顏色的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規(guī)定的時間內(nèi)沒有按要求完成，即被淘汰。 　　看圖說話 　　外企招聘員工，需測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，有的外企在轉(zhuǎn)動的機(jī)器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等，在應(yīng)聘者面前按一定的速度移過，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間...

目標(biāo)選才與結(jié)構(gòu)化招聘技巧
...資源專家亞洲大酒店人力資源總監(jiān)藍(lán)國慶先生結(jié)合案例和經(jīng)驗重點講述了企業(yè)中高層人員招聘選材和管理。說到招聘的種種技巧和提問方式，各家有各家的經(jīng)驗，相信“閱”人無數(shù)的企業(yè)高層管理者都有自己的一套方法。本人聽完沙龍后，最大的收獲就是明白單純靠履歷是很難找到合適的人才，重要的是從細(xì)節(jié)著手來選人。 　　簡歷上，所有的應(yīng)征者都僅僅是給招聘企業(yè)畫了自己的輪廓，企業(yè)僅僅憑簡歷很難完全細(xì)致的考察一個人。在短時...