人力資源經理、主管核心管理技能提升實戰(zhàn)訓練營

人力資源經理、主管核心管理技能提升實戰(zhàn)訓練營(丁堅)課程介紹：

鄭重承諾：此次2天課程內容源于講師多年實際工作經驗，精彩授課，每期課程滿意度均為100%，“品質制勝”是我們一貫堅持的原則，在此我們作出鄭重承諾：凡對課程質量不滿意者，在課程開始起兩小時內提出我們均無條件退費，如對課程質量進一步改善提出寶貴意見且被我們采納者，均有獎勵�。�！

● 課--程--背--景 curriculum background
    人力資源經理、主管是現代企業(yè)中最重要、最有價值的管理職位之一，企業(yè)總裁（CEO）的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源經理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現組織的持續(xù)發(fā)展。目前我國企業(yè)的內外部環(huán)境正在發(fā)生急遽變化，嚴峻的形勢要求企業(yè)更快地做出反應以適應環(huán)境的變化，而企業(yè)在組織和人力資源管理策略上實施管理創(chuàng)新則在其中承擔著關鍵的作用。外部環(huán)境的壓力要求人力資源管理與經營策略必須相協調，這對人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰(zhàn)和要求。人力資源經理、主管擔負著組織人力資本增值和組織人力資源戰(zhàn)略實現的使命，因此必須不斷學習與創(chuàng)新，超越自我，在完成組織使命的同時實現個人人生價值。
    《人力資源經理、主管核心管理技能提升實戰(zhàn)訓練營》從人力資源管理的高度俯瞰組織內人力資源管理現狀，借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓方法，幫助學員全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效管理、員工關系等方面的關鍵操作要點以及彼此之間的銜接關系。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經理、主管在快速變化的環(huán)境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設計與組織結構調整的原則和方法，平衡領導特質結構和能力結構的內在矛盾，深入了解高效率工作團隊的組成及其影響因素，培養(yǎng)人力資源經理、主管的全局觀以及管理決策的能力。

● 培--訓--收--益 training income
全面掌握人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點；
全面掌握各種工作分析、職位設計、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能；
全面掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案；
全面掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術水平；
全面掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現三個公平；
通過有效的工作設計提高員工的工作滿意度，減少員工流失率；
通過建立有效的組織和進行有效的授權提升組織效率的工作績效；
能為公司甄選匹配職位要求和員工；
通過有效的入職培訓和職業(yè)發(fā)展管理及如何有效激勵留住公司需要的員工；
通過有效的目標管理激勵員工，完成公司的年度目標；
提升組織績效和員工績效；
維持良好的員工關系......

● 丁堅導師簡介：
丁堅 (Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經驗，輔導過數百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。

丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。

【客戶留言見證】
 “丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧�！标愊壬�, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團公司
“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服�！鄙w處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司
“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義�！睆埮�, 海爾大學培訓中心，中國海爾集團
“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友。”袁先生, 副總經理, 北京住總集團
“我們感謝您出色的卓有成效的培訓演講，我和員工都為您的風格、方法、內容和技巧所折服�！崩钕壬�, 人力資源部, 中國移動浙江公司
“學員們都反應你的課程很深動，互動性特強，內容也很實用，希望今后有更多的合作！”
劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司
“課程深動風趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的……”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團● 課--程--大--綱 curriculum introduction
第一單元:  人力資源經理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估”
管理之道,理念先行---人是資源么?
◇員工不僅是“資源”，更是“資本”！
◇敬人者，人恒敬之。
◇8分人才，9分使用，10分待遇。
◇工作分析
---為什么會有工作內容的不同關注
---工作分析的常用三大方法
---實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
---企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
---重點：如何編寫崗位職責與工作標準
---工作標準編制的三大原則
---課堂練習一：編寫崗位職責與工作標準
◇崗位價值評估
---為什么要職位評估？？
---因素評估法操作流程
---職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
---最通用的職位評估體系
---因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
---課堂練習二：用“因素評分法”進行崗位價值評估
---職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
---實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例

第二單元:  人力資源經理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”
◇“招工難”將演變成為一種常態(tài)
◇緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
◇給應聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
◇面試官禮儀的211法則
◇如何操作結構化面試：“六步法”
---確定面試要及權重
---編寫各要素的詳細定義說明
---編制具體的評分表格
---設計結構化面試題庫
---對相關主考官培訓，知識轉移
---現場實施結構化面試，及時評分
◇結構化面試中常見的七大類型問題
---背景性題目；
---意愿性題目；
---專業(yè)性題目
---情景性題目
---壓力性題目；
---智能性題目；
---行為性題目；
◇案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?

第三單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“目標管理與績效考核”
◇案例分享：GE，索尼的考核
◇學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
◇績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、全過程數據記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
◇某企業(yè)績效考核的實戰(zhàn)模型
◇學員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標準是什么?
◇國內企業(yè)推行考核的現狀統(tǒng)計
◇成功考核的三層標準境界
◇學員思考：為什么績效考核的實施這么難？
◇小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？
◇企業(yè)目標與績效考核的十大病癥
---績效目標不明確，目標值偏高
---平時沒有數據記錄的習慣
---缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；
---不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平；
---忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
---打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人
---績效指標設計的過分追求全面復雜
---考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴
---缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；
---公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付
◇小組討論：
---管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？
◇四大典型的考核工具特點分析
1.360度測評—德能勤績
2.KPI —關鍵績效指標
3.MBO —目標管理法
4.BSC —平衡計分卡
◇課堂練習三：績效目標量化考核計劃表
◇專題討論：如何確�？冃Ч芾碛行�(zhí)行
---績效活動之一 ：理論考試
---績效活動之二：部門獎勵基金設立
---績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
---績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
---績效活動之五：績效馬太效應表的應用
---績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組

第四單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設計”
◇薪酬的總體范疇
◇薪酬體系設計的五種模式
---老板決定模式；
---集體商討模式；
---專家咨詢模式；
---個別談判模式；
---綜合設計模式。
◇全面薪酬體系----“321模型”
◇典型人員的薪酬體系設計
一、中高層管理者的薪酬體系設計要點
二、專業(yè)技術人員的薪酬體系設計要點
三、銷售人員的的薪酬體系設計要點
四、生產一線人員的薪酬體系設計要點
五、行政支持人員的薪酬體系設計要點
◇企業(yè)薪酬體系設計實戰(zhàn)分享-----如何發(fā)放年終獎
◇實戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧
---公司年度財務業(yè)績?yōu)榍疤帷?BR>---公平的程序和結果。
---制度公開,數字保密。
---第四、“文官給名，武官給錢”。
---薪酬就是“溝通”。
---事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。
---預防“春晚現象”的心理飽厭。

第五單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃”
◇員工為什么業(yè)績不好？---培訓的三種方式
◇作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓？
◇培訓的需求如何產生的？
◇企業(yè)培訓發(fā)展的趨勢
1.培訓中學員互動比例的增加；
2.OJT在職培訓---從培訓教室走到工作實際；
◇培訓效果評估
---一級評估—學員現場反應
---二級評估—課程知識記憶
---三級評估—員工行為轉變
---四級評估—團隊業(yè)績提升
◇視頻討論：如何迎接新人
◇重要的概念：員工職業(yè)生涯規(guī)劃
◇員工外職業(yè)生涯與內職業(yè)生涯的關系
◇職業(yè)生涯發(fā)展通道的典型分析
1.設計副職或助理，人才梯隊建設
2.管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉換
3.一對一的師傅帶徒弟
4.成立管理變革與改善小組
5.建立內部技術職稱，多軌制
6.相近崗位的內部輪崗
7.主動出擊，自己設立挑戰(zhàn)目標—馬太效應
8.通過有效授權，豐富工作內涵
◇課堂練習四：人際管理風格測試
◇只有敬于業(yè)，才能精于業(yè)
---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
---如何管理部門的超級明星員工
---當團隊面對“刺頭”員工
---如何清理部門的“C類”員工
◇變革需要勇氣與決心
◇企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？
◇課程總結，主題的經驗分享與討論交流

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