華為萬人辭職是對勞動合同法的無奈應(yīng)對

　　新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。也就是說，只要這類員工沒有嚴(yán)重的違紀(jì)行為，企業(yè)就不能解雇他們，那么只要這家企業(yè)不倒閉，員工從此就捧上了“鐵飯碗”。

　　華為公司最近出臺了這樣一條舉措，所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(xù)，即先“主動辭職”、再“競業(yè)上崗”，重新與公司簽訂1-3年的勞動合同。

　　此舉引起了廣泛的關(guān)注，一般的看法是，華為此舉意在規(guī)避即將于2008年1月1日起實施的新《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定。該法第十四條規(guī)定：勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。也就是說，只要這類員工沒有嚴(yán)重的違紀(jì)行為，企業(yè)就不能解雇他們，那么只要這家企業(yè)不倒閉，員工從此就捧上了“鐵飯碗”。

　　新法凸現(xiàn)兩難悖論

　　新《勞動合同法》的諸多規(guī)定，其目的在于更好地保護勞動者權(quán)益。我國目前的勞動關(guān)系中，勞動者相對處于弱勢地位是普遍的事實，最典型的表現(xiàn)就是普遍存在拖欠勞動者工資的現(xiàn)象。鑒于這些事實，以立法的形式切實保護勞動者的合法權(quán)益刻不容緩。

　　據(jù)此，新《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定有其合理性。試想，對于一個在某一“單位”工作了十年的勞動者，他所積累的工作能力和工作經(jīng)驗必定就具有了很強的“專用性”，他的工作經(jīng)驗是緊密地依附于這家單位的，離開了原來崗位或單位，他的工作經(jīng)驗可能就失去了用武之地。對于這樣一個將自己的青春奉獻給了某一特定單位的勞動者來說，這家單位是應(yīng)該對他具有某種道義責(zé)任的。就此而言，如何保護這些曾長期被某一單位雇傭的員工的權(quán)益是一個必須解決的問題。

　　可是，換一個角度來看，企業(yè)事實上也面臨很多的難處。就像對于華為這樣的高端企業(yè)來說，企業(yè)的生命力來自不斷的創(chuàng)新，只有不斷充實更具有創(chuàng)新能力和掌握了更新技術(shù)的員工，企業(yè)才能度過一個又一個的“冬天”。如果原來的員工都手握“無固定期限”合同的鐵飯碗，員工隊伍不能被正常替換，則長期內(nèi)企業(yè)就會失去競爭能力，最終的結(jié)果就是所有的“飯碗”都將不保。如此一來，固然主觀上是希望最好地保護勞動者，但客觀上卻會損害所有勞動者的利益。

　　權(quán)益保護來自“市長”和“市場”

　　在這一悖論中，存在著兩個層面的問題。其一是公共政策的目標(biāo)應(yīng)該是什么？第二，通過怎樣的政策手段才能夠有效地實現(xiàn)既定的公共政策目標(biāo)。

　　在英美等先發(fā)市場經(jīng)濟國家，目前勞動關(guān)系主要形式是勞方與資方簽訂自由的勞動合同，資方可以自由地解雇勞方、而勞方也可以自由離職。那么對于那些長期供職于某一企業(yè)的員工，他們要是被資方解雇了又將如何？

　　一般來說，對他們的保護有兩道防火墻。第一是完善的社會保障體系，即所謂“市長”保障。那些因為喪失勞動能力而被解雇的員工，將被納入到涵蓋了全社會所有成員的社會保障體系之中，社保系統(tǒng)將為他們提供維持基本體面的生活，因此任何勞動者都沒有后顧之憂。而第二道防火墻則是完善健全的勞動力市場，當(dāng)勞動者可以自由充分流動，不存在任何的制度性歧視時，一個具有相當(dāng)工作經(jīng)驗的勞動者是完全有可能輕松獲得再就業(yè)機會的。在這種制度體系之下，一方面勞動者可以自由地尋找最合適自己的工作機會，同時企業(yè)也可以自由地調(diào)整員工隊伍來應(yīng)對市場變化。在一系列的制度體系之下，勞資雙方將獲得“雙贏”。

　　完善社保體系和勞動力市場，是政府的職責(zé)所在。這兩個層面的問題不解決，而訴諸于對勞動者權(quán)益單方面保護，客觀上并不能起到保護勞動者權(quán)益的作用，實質(zhì)上則是將政府應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給了企業(yè)。