基于馬斯洛需求理論的20種激勵

　　員工為什么不能積極主動、全力以赴地工作？員工的工作熱情為什么難以持久？員工為什么不能像老板一樣勤奮地工作？弗朗西斯說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些”。怎樣爭取得這些呢？

　　有效激勵才是靈丹妙藥。

　　懶不是人的本性，是由于環(huán)境所造成的，員工之所以懶，是由于管理者沒能激發(fā)和鼓勵其積極性所導(dǎo)致。人是需要激勵的，人的工作干勁來自激勵。所謂：矢不激不遠(yuǎn)，人不勵不奮。有無激勵結(jié)果大不一樣。

　　哈佛大學(xué)的威廉?詹姆士教授調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20-30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮到80-90%，甚至更高。這其中50-60%的差距系激勵工作所致。也就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵前的3-4倍。由此他得出一個公式，即：“工作績效=能力×動機(jī)激發(fā)”。這就是說，在個體能力不變的條件下，工作成績的大小取決于激勵程度的高低。激勵程度越高，工作績效越大；反之，激勵程度越低，工作績效就越小。

　　就長遠(yuǎn)來看，你根本無法強(qiáng)迫任何人做事，只能讓他們自已心甘情愿的做。而唯有激勵才能讓員工燃燒起來，讓激情經(jīng)久不息；唯有激勵才能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。如果管理者希望下屬付出最大的努力，就應(yīng)該通過自己的激勵實踐以滿足員工的需求和愿望。然而，現(xiàn)實存在的問題是，很多主管不是在激勵下屬，而是在打擊下屬，這不得不說是一件很悲哀的事情。

　　松下幸之助說：管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔。韋祎說：有效激勵的最高境界是——喜出望外。

　　什么是激勵？美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了一個定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵�！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)�！睆�心理學(xué)角度講，激勵是指激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)，鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。

　　激勵是一個非常復(fù)雜的過程，它從個人的需要出發(fā)，引起欲望并使內(nèi)心緊張，這種緊張不安的心理會轉(zhuǎn)化為動機(jī)，然后引起實現(xiàn)目標(biāo)的行為，最后在通過努力后使欲望達(dá)到滿足。

　　心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行為都是由某種動機(jī)引起的。動機(jī)是任何行為發(fā)生的內(nèi)部動力，動機(jī)對行為有激發(fā)、引導(dǎo)和維持的作用，沒有動機(jī)就沒有行為。動機(jī)的性質(zhì)不同，強(qiáng)度不同，對行為的影響也不同。有個小故事很形象地說明了這一點：一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊犬看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快得多�！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑（行為表現(xiàn)為：盡力而為），他卻是為了性命而跑呀（行為表現(xiàn)為：全力以赴）！”

　　因為動機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。所以，一個人愿不愿意從事某項工作，工作積極性高還是低，干勁是大還是小完全取決于他是否有進(jìn)行這項工作的動機(jī)和動機(jī)的強(qiáng)弱。

　　而形成動機(jī)的條件一是內(nèi)在的需求，二是外部的誘導(dǎo)、刺激。其中內(nèi)在的需要是促使人產(chǎn)生某種動機(jī)的根本原因。綜合起來講，就是“需求產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)引發(fā)行為”。因此，激勵的本質(zhì)就是滿足需求，激勵的研究應(yīng)從了解人的需求入手。

　　真正的管理，本質(zhì)上就是管理員工的源動力。員工源動力沒有解決，一切都沒有意義。麥格雷戈說：個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。所以，我們天天都要問自己這樣一個問題：下屬為什么要跟著你干？人家為什么到你這個公司來？ 需求就是指人們對某種目標(biāo)的渴求和欲望，它能使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是人們行為積極性的源泉。眾所周知，美國心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次論”對人的需求的分析最為透徹。馬斯洛將人們復(fù)雜多樣的需求歸納為以下五種：

　　因此，對癥下藥、量體裁衣，圍繞這些的需求，再采取針對性的激勵措施，這樣，激勵才最有效果。需要注意的是：五種需求象階梯一樣從低到高，逐層上升。一個層次的需求相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展；人的需求是多種多樣的，多數(shù)人的需求結(jié)構(gòu)是很復(fù)雜的，在每一時刻都會同時有許多需求在影響著人們的行動，而不會是單一的需求支配著人們的行動；

　　人的需求則是不斷在變化的，已經(jīng)滿足的需求不起激勵的作用，因而不再是激勵因素，只有尚未滿足的需求能夠影響行為。

　　為滿足不同的需求而采取的不同的激勵措施就是激勵方法：

　　1.為滿足維持基本生活所需的激勵措施就是薪酬激勵；

　　2.為滿足安全需求的激勵措施就是福利激勵；

　　3.為滿足歸屬感、情感等社交需求的激勵措施有團(tuán)隊激勵、感情激勵、寬容激勵等；

　　4.滿足尊重（自尊、自信、權(quán)力、地位等）需求的激勵措施有尊重激勵、贊美激勵、“鼓舞激勵、支持激勵、信任激勵、獎勵激勵、授權(quán)激勵、晉升激勵等；

　　5.滿足自我實現(xiàn)需求的激勵措施有：愿景激勵、目標(biāo)激勵、競爭激勵、危機(jī)激勵、績效激勵、工作激勵、榜樣激勵等。

　　1）薪酬激勵

　　薪酬激勵是最基本的激勵，所謂“無利不起早”，金錢利益的刺激是最直接的，雖說“錢不是萬能的”，但往往“重賞之下必有勇夫”。

　　2）福利激勵

　　法定的福利保險和公司的個性化福利保障給員工帶來安全感。而非法定福利在改善人際關(guān)系、增加員工滿意度和安全感、吸引和保留員工方面，能有效彌補(bǔ)薪酬及法定福利的不足。

　　3）團(tuán)隊激勵

　　任何一個組織都是由人所組成的，人們都希望有一個和諧、融洽的工作環(huán)境。管理心理學(xué)研究表明，如果一個群體中占優(yōu)勢的情緒是友好、友愛、滿足、諒解、愉快的，那么這個群體的心理氣氛是積極的。相反，如果一個群體中占優(yōu)勢的情緒是敵意、爭吵、欺詐、沖突的，那么這個群體的心理氣氛就是消極的，具有消極氣氛的組織必然是一群缺乏戰(zhàn)斗力的烏合之眾。

　　因此，營造一個有愿景、有激情、有凝聚力、親密和諧、友愛融洽的團(tuán)隊，是對團(tuán)隊成員非常好的激勵。

　　4）感情激勵

　　人是有感情的，影響其行為的心理是復(fù)雜的，每個人都希望自己被重視。中國有句俗語：“受人滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報”。講究情義是人性的一大弱點，中國人尤其如此�！吧�(dāng)隕首，死當(dāng)結(jié)草”、“士為知己者死，女為悅己者容”，這無一不是“情感效應(yīng)”的結(jié)果。

　　松下幸之助就是一個注重感情投資的人，他曾說：“最失敗的領(lǐng)導(dǎo)，就是那種員工一看見你，就像就像老鼠見了貓一樣沒命地逃開的領(lǐng)導(dǎo)。”感情激勵的關(guān)鍵在于要能夠探察下屬的需求，真誠地關(guān)懷下屬。一個聰明的會永遠(yuǎn)關(guān)心下屬，時時為下屬的健康、家境、幸福等著領(lǐng)導(dǎo)想。

　　感情激勵的最高境界就是“感動”被激勵人。領(lǐng)導(dǎo)成效在于“民心向背”，而投資感情則能收獲“民心”的重要舉措。感情投資是最值得的投資，是回報最大的投資。事實上，單純的物質(zhì)激勵是沒有上限、沒有區(qū)別的，只有獨特的人性關(guān)懷才是企業(yè)特有的，也是留住員工，防止人才流失的重要秘訣。

　　5）寬容激勵

　　荀子說：“君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜”。講的就是寬容�！恫烁T》說：“寬人之惡者，化人之惡者也；激人之過者，甚人之過者也�！币馑际钦f：寬恕別人的錯誤，就是幫助別人改正錯誤；用激烈的態(tài)度對待別人的錯誤，就是要讓別人再錯上加錯。

　　寬容也是一種巨大的激勵力量。管理者的寬容品質(zhì)能給予下屬良好的心理影響，使員工感到親切、溫暖和友好，獲得心理上的安全感。一個管理者只有具備寬容的氣度，才能團(tuán)結(jié)眾人的力量，最大限度地發(fā)揮人才的效能。

　　6）尊重激勵

　　作為一個管理者，如果能夠處處以禮對待自己的職工，就能夠充分調(diào)動職工的積極性。孟子講：“君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇”�！墩撜Z》中有一段魯國君主定公與孔子的對話，定公問：“身為君主的我，如何對待臣下呢？臣又如何事君呢？”孔子稱：“君以禮儀待臣下，臣下事君盡忠誠，如此而已！”

　　人人都有受尊重的需要。禮遇部下，可收到比投資金額高出許多的回報。劉邦被困巴蜀之時，筑臺拜將，極大地滿足了韓信的自尊心，終于在韓信的輔助下，殺出蜀中，取得天下。孔明能為劉備和阿斗鞠躬盡瘁，死而后已，正是報劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩吧。

　　因此，作為一名管理者，應(yīng)該尊重你的員工，讓他感覺到他在企業(yè)中是有所作為的，是能得到上司肯定的，如果你這樣做了，那么他就會回報你更多的東西。尊重激勵法就是這樣一種最人性化、最有效的激勵方法。管理者要發(fā)自內(nèi)心的去尊重每一位員工，把每一位員工都看作是合作的伙伴，對員工說話要禮貌、客氣，避免采用命令式的語氣，不嘲笑、不輕視員工，尊重員工的人格、才能以及勞動成果，認(rèn)真聽取員工的建議，讓員工感到自己對組織的重要性。昔日周公，一沐三捉發(fā)，一飯三吐哺，起以待士，猶恐失天下之賢人，故而天下歸心。

　　7）贊美激勵

　　金錢在調(diào)動下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的不足。亞伯拉罕·林肯：人人都喜歡被稱贊，人類本質(zhì)里最殷切的需求是渴望被人肯定�，旣悺P：世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認(rèn)可與贊美。毫無疑問，任何人都是需要激勵、需要被別人承認(rèn)的。贊美使人的努力得到他人的肯定與贊同，獲得心理上的滿足，因此也就有了繼續(xù)努力的動力。在公司里，無論是管理人員，還是一般員工，都希望自己的工作能被肯定。誰也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的一點肯定。當(dāng)下屬呈上的是最好的工作作品，而你卻視而不見，這樣很容易讓下屬感慨，覺得何必這么辛苦工作、何必要求自己做這么多、做這么完美？所以，工作品質(zhì)就會因此而漸漸下降。慢慢地，他們的工作表現(xiàn)必定也會變差。。因此，當(dāng)一個人費心干完一件事后，你至少對他說句：“嘿，干得不錯�！�

　　贊美是世界上最動聽的語言，一句贊美要比十句批評更管用�！錁O其普通但發(fā)自內(nèi)心的、真摯減懇的贊美之語，往往能使人得到莫大的鼓舞與激勵。過多的批評指責(zé)可能使一個人沉淪絕望，甚至毀滅一個人；而夸獎、贊美和鼓勵，常常能給人以巨大的力量，給人帶來光明燦爛的前途。

　　俗話說，“領(lǐng)導(dǎo)夸獎有如小幅加薪”。作為管理者，要多稱贊自己的下屬。試想，如果一位管理者習(xí)慣于罵人和警告人，而另一位管理者則習(xí)慣于稱贊人，那么，哪一位管理者的下屬更有信心、更容易發(fā)揮潛能呢？

　　顯然，每天得到的是警告及責(zé)罵的下屬，他很有可能對自己的能力產(chǎn)生懷疑，從而養(yǎng)成一種做事瞻前顧后，畏手畏尾的毛病，有了這些毛病，勢必又要受到領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罵，如此惡性循環(huán)下去，人才也會變成蠢才的。

　　8）鼓舞激勵

　　古人講：“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，一句鼓勵的話，可改變一個人的觀念與行為，甚至改變一個人的命運；一句負(fù)面的話，可刺傷一個人的心靈與身體，甚至毀滅一個人的未來。

　　故而，“拍拍肩膀永遠(yuǎn)比從后面揣幾腳更能激勵員工”。所以在任何時候，我們不要吝嗇說一句鼓勵的話，給一個信任的眼神，做一件力所能及的激勵小事。

　　9）支持激勵

　　當(dāng)員工工作中遇到困難和阻力時，如果主管領(lǐng)導(dǎo)大力支持，為其排憂解難，他們會以感激的心情加倍努力地工作，并會竭盡全力做到最好。比如，管理者的口頭語：“有什么需要就盡管跟我說，有沒有我可以幫忙的事情？”

　　10）信任激勵

　　《貞觀政要》中記載了齊桓公與管仲的一段對話。齊桓公有志于稱霸天下，向管仲請教如何防止有害于霸業(yè)的行為。管仲回答說：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人參之，害霸也�！笨梢�，在大政治家管仲看來，對人才的使用和信任是同等重要的。

　　先秦時期的茍況就認(rèn)為“智莫大于棄疑”。信任下屬，是滿足下屬的精神需要，是激勵其行為的有效方式。如果領(lǐng)導(dǎo)信任下屬，讓他們放開手腳，大膽工作，那么就會激勵下屬最大限度地發(fā)揮聰明才智，表現(xiàn)極大的工作熱情�？梢哉f，領(lǐng)導(dǎo)給下屬多少信任，下屬就還給領(lǐng)導(dǎo)多少干勁。

　　需要特別說明的是：信任等于不亂猜疑，但不等于沒有監(jiān)督。絕對的權(quán)利導(dǎo)致絕對的腐敗，監(jiān)督是一種游戲規(guī)則，與信任并不矛盾。

　　11）獎勵激勵

　　“軍無財則士不來，軍無賞則士不往。香餌之下必有死魚，重賞之下必有勇夫”。所以，設(shè)獎行賞，乃為歷代兵家治軍用兵都十分重視的一種行之有效的制度。獎賞的目的，在于激勵斗志、鼓舞士氣。運用得當(dāng)，恰到好處，就能調(diào)動廣大將士的積極性，提高部隊?wèi)?zhàn)斗力。有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”，不是沒有道理的。

　　深諳用兵之道的劉伯溫自然明白這一點，因此論述道：“凡高城深池，矢石繁下，士卒爭先登；白刃始合，士卒爭先赴者，必誘之以重賞，則敵無不克焉。法曰：重賞之下，必有勇夫�！笨梢�，獎賞制度在古代作戰(zhàn)中的作用是巨大的，在攻城作戰(zhàn)中，士卒們之所以能夠身冒矢石而爭先登城、不避白刃格斗而爭先赴戰(zhàn)，都是由于懸以重賞的結(jié)果，這是不無道理的。

　　俗語說：“無利不起早”，若是沒有獎勵，后果也是很嚴(yán)重的。在五代十國的大分裂、大動蕩時期，五代的第二個王朝后唐是由唐莊宗李存勖創(chuàng)建的。李存勖在吞燕滅梁的過程中馳騁疆場十五年以上，堪稱英雄將才，然而，在不到三年的時間里，他卻成為了眾叛親離的昏庸之君，最后被戰(zhàn)場流矢擊中而亡，竟未有人為其收尸，這就是沒有賞有功的后果。作為領(lǐng)導(dǎo)，不要以個人的感情恩怨意氣用事，要做到有功必賞。

　　12）授權(quán)激勵

　　如果能夠充分授權(quán)，也是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

　　另外，從人盡其才的角度來講，要讓人才充分發(fā)揮，就必須授予他一定的權(quán)力。IBM公司認(rèn)為，責(zé)任和權(quán)力是一對不可分離的孿生兄弟。要讓員工對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，就應(yīng)該給他相應(yīng)的權(quán)力。如果管理者放手不放心，委任不授權(quán)，則下屬在完成任務(wù)的過程將會處于一種兩難狀態(tài)：或是事無巨細(xì)樣樣請示，以至于貽誤戰(zhàn)機(jī)；或是因權(quán)責(zé)不到位產(chǎn)生逆反心理，消極怠工，甚至推卸責(zé)任。

　　13）晉升激勵

　　渴望晉升，渴望能夠最大限度地釋放出生存價值，這就是每一位職業(yè)人的夢想。沒有誰愿意永遠(yuǎn)生活在別人的光輝之下，沒有誰愿意躬身謙卑、經(jīng)年累月地重復(fù)著昨天，沒有誰愿意一個職位做到老。

　　可以說，只要不是平庸之輩，他都會渴望著有升職加薪的機(jī)會。總讓下屬原地踏步，特別是那些能干的下屬，這將嚴(yán)重地挫傷他們的積極性。

　　所謂“人往高處走”，無非希望出人頭地、名利雙收，能夠在職場上穩(wěn)步發(fā)展或步步高升。晉升，是對員工的卓越表現(xiàn)最具體、最有價值的肯定和獎勵方式。在企業(yè)晉升管理上，提拔得當(dāng)，自然可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)優(yōu)秀員工積極向上的精神，能夠激勵更多員工努力和增強(qiáng)士氣。

　　14）愿景激勵

　　愿景激勵，或者可以通俗地說，就是先“畫個餅”。愿景激勵要包括組織愿景和個人愿景兩部分。組織愿景很重要，個人愿景更重要。如果一個人有了明確的個人愿景（類似于理想、愿望、志向等含義），那么對于個人的自我激勵來說，其作用是巨大的！

　　15）目標(biāo)激勵

　　目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。目標(biāo)激勵就是通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)人的動機(jī)、引導(dǎo)人的行為。當(dāng)人們通過不懈地努力最終實現(xiàn)目標(biāo)后，將會有一種巨大的成就感。

　　所以，樹立一個具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是一個非常好的激勵方式。而一旦沒有目標(biāo)或是失去目標(biāo)，人生頓時就會松懈下來，比如剛經(jīng)過十多年寒窗苦讀努力考上大學(xué)后的莘莘學(xué)子們，在沒有找到下一個人生目標(biāo)之前，都會非常的迷惘。我們都是過來人啊，深有感觸！

　　16）競爭激勵

　　不服輸?shù)母偁幮睦砣巳硕加�，�?qiáng)弱則因人而異。每個人都有上進(jìn)心、自尊心，都恥于落后。許多體育運動、競技游戲為什么那么吸引人，很重要的一個方面就是因為其中的競爭因素。能夠在競爭中獲勝，這是每個人自我能力的體現(xiàn)，這也正是馬斯洛需求理論中的“自我實現(xiàn)需求”的一種滿足。心理科學(xué)實驗表明，競爭可以增加一個人50％或更多的創(chuàng)造力。

　　美國管理專家認(rèn)為，沒有競爭的后果，一是自己決定唯一的標(biāo)準(zhǔn)；二是沒有理由追求更高的目標(biāo)；三是沒有失敗和被他人淘汰的顧慮。當(dāng)前，我們許多企業(yè)辦事效率不高、效益低下。員工不求進(jìn)取、懶散松懈，從根本上說，是缺乏競爭，沒有斗志的結(jié)果：鑒于此，要千方百計將競爭機(jī)制引入企業(yè)管理中，激發(fā)員工的斗志。只有競爭，企業(yè)才能生存下去，員工才能士氣高昂。

　　組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的氛圍環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀(jì)念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作問題、創(chuàng)新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團(tuán)隊的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

　　競爭的形式可多種多樣。例如，進(jìn)行各種競賽，如銷售競賽、服務(wù)競賽、技術(shù)競賽等；公開招投標(biāo)；進(jìn)行各種職位競選；用幾組人員研究相同的課題，看誰的解決方案最好等等。還有一些“隱形”的競爭，如定期公布員工工作成績，定期評選先進(jìn)分子等。管理者可以根據(jù)本企業(yè)的具體情況，不斷推出新的競爭方法。

　　17）危機(jī)激勵

　　危機(jī)作為一種壓力，將促使人們利用他們?nèi)康姆e極性和創(chuàng)造性去解決問題，而且隨著其處理復(fù)雜事物的能力的提高，給他更多的自信，鞭策他不斷地用他的積極性做好工作，這就是危機(jī)感帶給人們激勵。危機(jī)激勵是一種典型的逆向激勵，即它不是通過滿足人們的什么需要來激發(fā)其積極性，而是通過危機(jī)意識的喚醒，促發(fā)人們的斗志。危機(jī)激勵猶如一個人在森林中被猛獸追趕，他必須以超出平日百倍的速度向前奔跑。對他來說，后面是死的危險，而前方則是生的機(jī)會。2013年任正非就提出來華為的“第91天危機(jī)”。羅伯特?薄豪蒙說：我總是相信，如果你的企業(yè)沒有危機(jī)，你要想辦法制造一個危機(jī)，因為你需要一個激勵點來集中每一個員工的注意力。

　　作為員工，如果他們沒有面臨競爭的壓力，沒有生存壓力，他們就容易產(chǎn)生惰性。讓他們深刻體會到適者生存、優(yōu)勝劣汰的道理。所以，管理者若想有效鞭策員工，開激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，最好的方式之一是給予他們“危機(jī)”，激起他們的勇氣。

　　尤其是要給員工個人灌輸“前途危機(jī)”。要樹立危機(jī)意識，無論是領(lǐng)導(dǎo)班子還是普通員工，都應(yīng)該時刻具有危機(jī)感。告訴員工“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。如果員工在這方面形成了共識，那么他們就會主動營造出一種積極向上的工作氛圍。

　　18）績效激勵

　　績效激勵是企業(yè)最常用的激勵方式�？冃Ъ钍侵笧閷崿F(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)規(guī)范的方法，通過對員工個人或群體的知識、技能、態(tài)度、業(yè)績的全面考核和評價，通過對考核結(jié)果的運用（升職加薪等），從而實現(xiàn)對員工的激勵效果。

　　19）工作激勵

　　工作激勵是指通過對工作進(jìn)行再設(shè)計和多樣化地安排工作時間來改變工作方式，從而激發(fā)組織成員工作熱情的一種激勵方法。這種方法不僅僅是解決員工對工作的倦怠，更重要的是，通過對工作的豐富化、或輪崗等方式，使員工得到更多的鍛煉，提升了員工的工作技能，使員工明確地感受到自己不斷地成長與進(jìn)步，對自己職業(yè)發(fā)展充滿期待。這對員工是一種實實在在的好處，顯然是一種激勵，而且是一種非常好的激勵方式。

　　20）榜樣激勵

　　在企業(yè)管理領(lǐng)域，榜樣的力量也不容忽視。在激勵員工的各種策略中，樹立榜樣是—個不可忽視的方法。榜樣是管理者手中一件極具說服力的激勵利器。與空洞的說教不同，榜樣的力量在于行動，行動比語言更能說服人，給員工的激勵是—種潛移默化的影響。

　　一位榜樣就是一面旗幟。用榜樣帶動員工，形成向心力、疑聚力，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的很好選擇。企業(yè)管理者要學(xué)會利用榜樣的激勵作用，在企業(yè)里評選出幾個楷模，為大家樹立榜樣，這樣才能增強(qiáng)員工的上進(jìn)心，使他們更加努力地工作。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強(qiáng)。

　　工作的根本動力來源于自我激勵。管理者不僅要激勵下屬，而且要教會下屬學(xué)會自我激勵，更要想辦法創(chuàng)造一個能讓人們做自我激勵的環(huán)境。有句話說：“你不可能真正激勵員工，你只能創(chuàng)造一個使他們自我激勵的環(huán)境”。

　　不能因為激勵措施不妥當(dāng)而引起員工的行為與組織目標(biāo)背道而馳。所謂“獎勵得當(dāng)，種瓜得瓜；獎勵不當(dāng)，種瓜得豆”！

　　研究表明，及時激勵的有效率為80%，滯后有效率為7%。實踐也一再證明，應(yīng)該表揚的行為得不到及時的鼓勵，會使人氣餒，喪失積極性；錯誤的行為受不到及時懲罰，會使錯誤行為更加泛濫，造成積重難返的局面。激勵具有時效性。每一種激勵手段的作用都有一定的時間限度，超過時限就會失效。因此，激勵不能一勞永逸，需要持續(xù)進(jìn)行。這是一個不幸的真理，也是許多領(lǐng)導(dǎo)所忽視的。他們認(rèn)為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠(yuǎn)受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內(nèi)下降到零。

　　當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量（與別人相比較）。這個相對量將直接影響今后工作的積極性。

　　物質(zhì)激勵雖然直接，但物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵才是根本�！案淖円粋�人要花費太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話”。而精神激勵并非需要花費太多的心思，但卻往往被管理者所忽視。