高盛：挽留年輕員工要有新手段

　　高盛發(fā)現(xiàn)，這些促進年輕員工進步和成長的機會，包括更加頻繁的工作反饋，因此，這家頂級投行決定改變其員工考評機制。

　　德勤《千禧代年度調(diào)研報告》發(fā)現(xiàn)，企業(yè)HR們對“年輕員工缺乏企業(yè)忠誠度”的感知并非空穴來風(fēng)，同時也告訴了我們企業(yè)該如何挽留年輕員工——報告稱，那些有較低千禧代員工流失率的公司通常能夠做到以下3點：

　　發(fā)現(xiàn)、理解千禧一代員工的價值觀

　　滿足千禧一代員工對雇主的要求

　　支持千禧一代員工的職業(yè)抱負(fù)和專業(yè)發(fā)展

　　“我們發(fā)現(xiàn)對雇主的忠誠主要由兩方面推動，一是理解并支持千禧一代的職業(yè)和生活抱負(fù)，第二是在他們的進步和領(lǐng)導(dǎo)者的成長之路上提供機會�！眻蟾娣Q。

　　而高盛則發(fā)現(xiàn)，這些促進年輕員工進步和成長的機會，包括更加頻繁的工作反饋，因此，這家頂級投行決定改變其員工考評機制。

　　“去年我們的員工調(diào)查結(jié)果顯示，你們想要更多的實時反饋來支持你們的持續(xù)發(fā)展，這種反饋對你們在這家公司的經(jīng)歷至關(guān)重要，”在高盛官網(wǎng)于5月26日發(fā)布的一則宣傳視頻中，高盛首席運營官GaryCohn說，“我們對此的回應(yīng)是，我們將在不同的環(huán)節(jié)改變員工反饋的方式，以確保你們得到的反饋更加及時、建設(shè)性并有行動指導(dǎo)意義�！�

　　在宣傳視頻中，高盛人力資源管理全球總監(jiān)EdithCooper稱新的員工考評機制將更強調(diào)那些能夠促進員工業(yè)績進步的定性因素，“你在和客戶會面后的反饋、交流后的反饋，那些你可以具體操作并提升你的表現(xiàn)的東西。這是投資個人最純粹的一種形式。”

　　據(jù)BusinessInsider報道，Cohn與高盛首席執(zhí)行官LloydBlankfein于上周發(fā)布的員工備忘錄中宣布了員工考評機制變革的計劃。在另外一份員工備忘錄中，Cooper解釋了變革的一些細(xì)節(jié)。高盛將于6月正式啟動最新的“年度360°反饋方案”，其中的具體措施包括：

　　強調(diào)定性反饋——員工在哪些方面做得好、哪些方面可以提高——而不是數(shù)字分?jǐn)?shù) 反饋將提前收集并發(fā)放給員工。除了書面總結(jié)報告，經(jīng)理將為VP、分析師、助理分析師和行政助理按“表現(xiàn)出色”、“表現(xiàn)良好”和“有待提高”3檔打分。評價“10項高效能經(jīng)理行為”的直接報告將為經(jīng)理提供向上反饋。360°員工反饋的評價人將從員工的10名同事下降為6名同事。

　　在過去4年里高盛的助理分析師、分析師和VP的人數(shù)上升了17%，而資深員工的人數(shù)比例同期下降了2%。隨著高盛年輕員工比例的持續(xù)上升，如何吸引、挽留年輕員工成為高盛人力資源部門的工作重點。

　　2015年11月，高盛已經(jīng)推出了幫助年輕員工改善工作體驗的3項措施。

　　第一，畢業(yè)生進入投行通常需要花2年時間做助理分析師，并再花一年時間為成為分析師做過渡，高盛提出，將略過一年的過渡期，直接將優(yōu)秀的投行助理分析師提拔為分析師。

　　第二，高盛將為堅持到工作第3年的年輕員工提供一整年的“輪崗項目”，這意味著，員工可能會在某個業(yè)務(wù)部門內(nèi)輪崗，也有可能被派遣到國外。高盛將新任命10到50名經(jīng)理專門負(fù)責(zé)管理年輕員工，每一個區(qū)域辦公室將新設(shè)一個“年輕銀行家贊助者”（JuniorBankerSponsor）的職位。

　　第三，高盛將引進一系列的技術(shù)手段來為年輕員工減負(fù)。已經(jīng)投入使用的一項技術(shù)平臺能夠為助理分析師自動生成IPO的時間列表，而另一項服務(wù)則能幫助助理分析師少發(fā)98%的電子郵件。