任正非為您揭秘華為績效和激勵(lì)機(jī)制

　　華為曾經(jīng)在2011年4月14日組織專門的討論，在此次討論中，任正非明確提出可以將華為的員工分為三類，第一類是普通勞動(dòng)者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。要將公司的剩余價(jià)值與有成效的奮斗者分享，因?yàn)樗麄儾攀?a class="channel_keylink" href="http://dbslw.com.cn/peixun/huawei.html" target="_blank">華為事業(yè)的中堅(jiān)力量。——從“以人為本”到“以奮斗者為本”，企業(yè)的組織力量由此脫穎而出！

　　任正非：我們這次提高了飽和配股的上限，其目的是，讓優(yōu)秀的奮斗者按他們的貢獻(xiàn)獲得更多的配股機(jī)會(huì)，這是一個(gè)大的戰(zhàn)略，我非常擔(dān)心這個(gè)戰(zhàn)略落實(shí)不好。因?yàn)�，有使命感，努力貢獻(xiàn)的人，不一定是乖孩子，華為的文件過去許多是管乖孩子的。如果這些努力貢獻(xiàn)者沒有得到利益，這是我們的戰(zhàn)略失敗。并不是己達(dá)到上限的一般的貢獻(xiàn)者，也要跟風(fēng)。他們跟了風(fēng)，獲得了不該獲得的配股，或者升職快了些，也是我們的戰(zhàn)略失敗。我擔(dān)心有些優(yōu)秀的貢獻(xiàn)者由于我們這次的排他條件及其他東西使他們失去增股的機(jī)會(huì)。而胡厚崑擔(dān)心，由于總的可用額度增加了，管理團(tuán)隊(duì)手太松，機(jī)械的應(yīng)用了條款，并不是對(duì)個(gè)人做認(rèn)真分析，使一般的奮斗者超分配了，那么也是戰(zhàn)略性的失敗。為了不讓歪嘴和尚把經(jīng)念歪了，我們將多次作較大面積的與管理者溝通。我們今天溝通的主題是怎樣與奮斗者分享利益。不是簡單的按照條文來區(qū)分，而是實(shí)事求是的評(píng)價(jià)他的貢獻(xiàn)，真實(shí)讓那些干得好的人得到利益？我們最近出了很多導(dǎo)向性的文件，這些文件也可能會(huì)產(chǎn)生一些影響，這些影響到底是積極的，還是不積極的？需要你們告訴我們。

　　我對(duì)人力資源對(duì)象的政策理解分成三類：

　　第一類，為普通勞動(dòng)者，暫時(shí)定義為12級(jí)及以下為普通勞動(dòng)者。

　　這些人應(yīng)該按法律相關(guān)的報(bào)酬條款，保護(hù)他們的利益，并根據(jù)公司經(jīng)營情況，給他們稍微好一點(diǎn)的報(bào)酬。這是對(duì)普通勞動(dòng)者的關(guān)懷。

　　第二類，一般的奮斗者，我們要允許一部分人不是積極的奮斗者，他們想小家庭多溫暖啊，想每天按時(shí)回家點(diǎn)上蠟燭吃飯呀，對(duì)這種人可以給以理解，也是人的正常需要。

　　剛好我們就有一個(gè)小崗位在這個(gè)地方，那他可以坐上這個(gè)位置，踏踏實(shí)實(shí)做好小職員。對(duì)于這一部分人，我們有適合你的崗位可以給你安排，如果沒有適合的崗位，他可以到社會(huì)上去尋求。只要他們輸出貢獻(xiàn)，大于支付給他們的成本，他們就可以在公司存在�；蛟S他的報(bào)酬甚至比社會(huì)稍微高一點(diǎn)。

　　第三類，就是有成效的奮斗者，他們要分享公司的剩余價(jià)值，我們需要這些人。

　　分享剩余價(jià)值的方式，就是獎(jiǎng)金與股票。這些人是我們事業(yè)的中堅(jiān)，我們渴望越來越多的人走進(jìn)這個(gè)隊(duì)伍。

　　我們處在一個(gè)競爭很激烈的市場，又沒有什么特殊的資源與權(quán)利，不奮斗就會(huì)衰落，衰落后連一般的勞動(dòng)者也保護(hù)不了。我們強(qiáng)調(diào)要按貢獻(xiàn)拿待遇，也是基于這種居安思危。我們從來不強(qiáng)調(diào)按工齡拿待遇。經(jīng)常看到調(diào)薪的時(shí)候有人說“這個(gè)人好幾年沒漲了，要漲一點(diǎn)工資�！睘槭裁�？這幾年他的勞動(dòng)質(zhì)量是否進(jìn)步了？他的貢獻(xiàn)是不是真大了？如果沒有，為什么要漲工資？我們有的崗位的職級(jí)為什么不封頂呢？要封頂。有的崗位的貢獻(xiàn)沒有變化，員工的報(bào)酬不能隨工齡而上升。我們強(qiáng)調(diào)按貢獻(xiàn)拿待遇，只要你貢獻(xiàn)沒有增大了，就不應(yīng)該多拿。我們公司把股票分給了員工，大家不僅獲得了自己勞動(dòng)的報(bào)酬，甚至還獲得了資本增值的報(bào)酬，這種報(bào)酬比較多，對(duì)公司的影響就比較大。有人就因此惰怠。要防止在奮斗者這個(gè)層面也產(chǎn)生惰怠者。我們各級(jí)團(tuán)隊(duì)對(duì)優(yōu)秀的奮斗者的評(píng)價(jià)，要跟著感覺走，判斷這人是不是奮斗者，是不是有貢獻(xiàn)，是依據(jù)他的表現(xiàn)，而不是依據(jù)公司的條文。他的股票的總數(shù)應(yīng)根據(jù)各級(jí)管理團(tuán)隊(duì)的感覺，來確定它是否排在合適的隊(duì)列位置，而不是遷就資歷。

　　三類人三種待遇。我們有些主管拿著僵化的文件比對(duì)，有的人奮斗得很好，但條款上不符合，他們就機(jī)械的把人狠狠地打擊一下，這樣打擊是錯(cuò)的。這傷了我們的心，我們是渴望那些拿著高薪?jīng)_鋒有使命感的人，我喜歡這些人。因此文件的條款是嚴(yán)格的，但執(zhí)行中要靈活授權(quán)，各個(gè)部門認(rèn)為對(duì)具體某一個(gè)人不合理，你們就可以不執(zhí)行公司的文件，你們要敢于為那些有缺點(diǎn)的優(yōu)秀奮斗者說話。我今天要解釋的問題就是說這些文件的條條框框與部門主管判斷的這個(gè)人是否是奮斗者發(fā)生沖突時(shí)，我們認(rèn)為還是以你們部門說了算，我們這個(gè)文件導(dǎo)向是告訴大家以后的方向。要在公司價(jià)值觀和導(dǎo)向指引下，基于政策和制度，各級(jí)管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)實(shí)事求是、非僵化的執(zhí)行、落實(shí)和操作，并對(duì)執(zhí)行結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)通過這樣的過程，不斷優(yōu)化我們的政策。

　　胡厚崑：這個(gè)文件是2011年進(jìn)行飽和配股的指引性文件，里面談到了什么情況可以獲得配股，什么情況不應(yīng)該獲得配股，或打折扣。老板剛才講的實(shí)際上是回到了一個(gè)關(guān)鍵性的問題，這個(gè)問題是我們?cè)谧母魅肆Y源主管和各業(yè)務(wù)部門主管必須要自己親自去解決的，那就是：在公司倡導(dǎo)奮斗者文化的大背景之下，我們到底如何識(shí)別奮斗者和不奮斗的人，員工提交了成為奮斗者的申請(qǐng)，并不意味著他就是奮斗者，是否奮斗者關(guān)鍵要看其在工作中的表現(xiàn)。文件做得再好，其條款畢竟是僵化的，并不能覆蓋所有的正在發(fā)生的變化。作為文件的執(zhí)行者，就要求我們?nèi)绾卫斫獾揭龅氖虑榈谋举|(zhì)是什么。這個(gè)本質(zhì)就是我們要把奮斗者和不奮斗的人識(shí)別出來，把優(yōu)秀的奮斗者與普通的奮斗者區(qū)分開來，從而在配股的過程中實(shí)事求是地決定哪些人應(yīng)該獲得配股，哪些人不應(yīng)該獲得配股；哪些人應(yīng)該多配，哪些人不應(yīng)該多配。

　　在我們公司對(duì)員工的激勵(lì)政策中，飽和配股是很重要的一部分，是非常大的一部分。這種激勵(lì)手段本身是有利也有弊的。這么多年來，公司的飽和配股增加員工的凝聚力，給員工的貢獻(xiàn)提供超額的回報(bào)。這個(gè)高額的回報(bào)就是不僅僅給你勞動(dòng)回報(bào)，另外還給員工分享公司長期的價(jià)值增長。它的弊在哪里呢？從客觀上來講，股票的高額回報(bào)有可能助長員工惰怠的思想。我們必須要承認(rèn)到這一點(diǎn)。雖然我們將飽和配股叫做長期激勵(lì)，但是這個(gè)長期到底有多長？其實(shí)仔細(xì)看一下我們的飽和配股政策，我們的長期可是無限期的長。員工獲得的飽和配股是從哪里來的呢，實(shí)際上是來于對(duì)每一年勞動(dòng)績效的評(píng)估。我們每年勞動(dòng)績效結(jié)果出來后，會(huì)根據(jù)大家的崗位貢獻(xiàn)，根據(jù)你的績效，給予大家飽和配股的額度，這個(gè)額度一旦獲取之后，其實(shí)它未來的收益與我們每一個(gè)人未來長期的貢獻(xiàn)沒有那么強(qiáng)的相關(guān)性。更坦率地講，一旦獲得以后，有可能一勞永逸地吃大鍋飯。事實(shí)上在我們的組織里，有很多員工就是在吃這種大鍋飯。那么在未來，我們的激勵(lì)政策中，我們?nèi)绾巫尲?lì)政策真正覆蓋到奮斗者身上，而不是覆蓋到不愿意奮斗的人身上。不愿意奮斗的人，你給他激勵(lì)的越多，他的惰性越強(qiáng)，個(gè)體的惰性越強(qiáng)，對(duì)整個(gè)組織的惰性的影響就更大。因此，在整個(gè)人力資源政策中，如何把奮斗者和不奮斗者很好的識(shí)別出來，是我們需要解決的一個(gè)課題。所有的文件都只能作為一個(gè)指引，文件執(zhí)行的最終的根源就必須要靠我們每個(gè)主管自己把握好，這是我們大家共同的課題。

　　今天這個(gè)座談，并不是說公司已經(jīng)能拿出一個(gè)很好的方法，告訴大家怎么樣去識(shí)別，主要還是通過大家共同討論，在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，思考我們應(yīng)該如何執(zhí)行這些政策。這樣的準(zhǔn)確度就會(huì)更高一些。