八種不同類型員工，如何正確批評溝通？

　　批評是餐飲管理者針對員工的錯誤行為及不良現(xiàn)象經(jīng)常采取的一種教育、糾正的手段。但是不同的人面對批評所產(chǎn)生的反應(yīng)是不同的，不同的批評方式也會帶來不同的效果。

　　下面從性格方面來描述一下不同的人面對批評時所產(chǎn)生的心態(tài)及通常可以采用的批評方式。

　　（1）沉默寡言型

　　這里所講的沉默寡言并不是指在工作時間很少說話、埋頭干活的人，而是指優(yōu)柔寡斷、膽小謹(jǐn)慎、很少有自己主張的性格。這種人的接受能力和反應(yīng)能力比較緩慢，對組長有畏懼感，一旦發(fā)現(xiàn)自己做錯了事，便被嚇得不知所措，此時對組長大聲責(zé)罵，只會使他更加害怕，更不明白下一步該怎么辦。

　　對待此類員工要控制自己的音量，盡量用比較柔和的語調(diào)和面部表情指出他的錯誤，讓犯錯誤的員工舒緩緊張的神經(jīng)。然后親自動手示范給他看，并詢問他是否看懂，員工弄懂之后應(yīng)暫時離開，如果你站在他的旁邊只會使他更緊張，可以站在稍遠(yuǎn)的地方觀察他的動作，等他的情緒平息下來后再折回去得新檢查一遍，如果沒什么問題，可以用肯定的語氣對他表示贊許，臨走的時候再輕聲叮囑幾句。

　　（2）開朗直爽型

　　性格開朗直爽的人較為粗心，面對自己的過失一般不會去深思它的嚴(yán)重性，自己就會把它大事化小，面對批評經(jīng)常一笑了之，不怎么放在心上。

　　對待此類員工不可責(zé)罵，以免打擊他的工作熱情和積極性，但可以用比較嚴(yán)肅的口吻和面部表情具體分析他的失誤而造成的損失以及可能會帶來的嚴(yán)重后果，不可危言聳聽，應(yīng)有理有據(jù)。和他談話可以不用拐彎抹角，通過引證規(guī)章制度告知他的錯誤所在，根據(jù)他犯錯誤的情節(jié)輕重，自己準(zhǔn)備或者已經(jīng)決定對他進(jìn)行處罰，希望他以后不要再犯此類錯誤。

　　（3）傲慢自負(fù)型

　　一般比較自負(fù)的人都很聰明，反應(yīng)能力很快，喜歡出風(fēng)頭，喜歡對同事甚至組長的工作指指點點，總認(rèn)為自己是對的，聽不進(jìn)別人的意見，就算是犯錯誤，嘴巴上也不肯輕易承認(rèn)，面對批評，其本能反應(yīng)是為自己辯解，甚至可能會出言頂撞組長。

　　而對此類員工，組長平時就應(yīng)該嚴(yán)格要求自己，不要被他抓住小把柄，在工作中要顯示自己的才華，以免被他看扁。對該員工進(jìn)行批評的時候，一定要有充分的證據(jù)、具體的事例以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)，態(tài)度要堅決，但是不要責(zé)罵或傷他自尊心的言詞，因為這樣會使他惱羞成怒，從而失去理智和你進(jìn)行爭吵。應(yīng)首先贊揚他的優(yōu)點，滿足他的虛榮心，然后再拿出事實根據(jù)讓他能清醒地認(rèn)識到自己的錯誤，從而承認(rèn)自己的錯誤。

　　（4）心胸狹窄型

　　這類員工一般都比較小心眼、愛記仇，思想比較偏激，遇到不順心或涉及個人利益的時候，只考慮自己，經(jīng)常認(rèn)為自己受到不公正的對待，常在背后說同事或組長的壞話，喜歡鉆牛角尖，不能正確面對現(xiàn)實。在工作中犯了錯誤不會檢討自己，而是想方設(shè)法掩蓋自己的過錯、逃避責(zé)任，甚至嫁禍他人。面對批評的時候總是極力替自己說話，并認(rèn)為組長對自己偏見，或者認(rèn)為有人在組長面前打小報告陷害他，挨了批評以后心情久久不能平靜，經(jīng)常為此影響工作，比較嚴(yán)重的可能會消極怠工或故意不來上班。

　　誰都不喜歡心胸狡窄的人，但是作為管理人員，組長是不能抱有嫌惡心態(tài)的。對待這類員工，應(yīng)該多花時間和他聊天，不斷開導(dǎo)，教他正確看待事物，幫助他開闊自己的胸懷，多讓他看到人性光明、美好的一面，幫助他建立良好的人際關(guān)系。

　　批評時應(yīng)以教育和開導(dǎo)為主，盡量少懲罰、不責(zé)罵，言詞不可太激烈，表情不要顯得太生氣，也不要把造成的影響深入化，更不要扯到其他方面，只能就事論事，批評的時候要充分的證據(jù)，批評過后一定要緊跟著給他打氣，表示自己對他的信任和期望，使他們早日振作起來。

　　(5)疲疲沓沓型

　　這類員工大錯不犯，小錯不斷，工作不積極，對工資的高低表現(xiàn)得無所謂，不怕處罰，漠視規(guī)章制度，生活懶散，不愿趕貨，怕吃苦，面對批評的時候常是一副死豬不怕開水燙的表情。由于經(jīng)常受到批評，內(nèi)心已如一攤稀泥，激不起什么波瀾，即不會爭辯，也懶得爭辯，批評以后依然如故。

　　對待這類型的老油條式的人物，不管你用多么激烈的話語和多么重的措施處罰他，都可能會油鹽不進(jìn)、毫無所動。因此，在平時的工作中組長要增強他的自尊心，讓他對自己的工作有企圖心，這樣才有辦法管理他。還要經(jīng)常鼓勵他，使他感覺到自己開始有分量，使他嘗到被人尊重和有所成就的喜悅感。只有增強他的自尊心，對他的批評和懲罰才能使他感到失落，他才會采取積極的進(jìn)行自律。另外在工作中慢慢幫助他們建立目標(biāo)，樹立竟?fàn)幰庾R，這樣他們才會更好地管理自己。

　　在幫助他們建立自信心的時期對他們的批評主要應(yīng)采取談天的方式�？梢栽儐査l(fā)生錯誤的原因，讓他自己講述，然后用驚奇、惋惜的口氣評價他的錯誤，最后進(jìn)行適度鼓勵。這種方式會讓員工感到自己沒有失去組長的信任，從而不會使他剛剛樹立的自尊心一下子被打回原形，而組長對他委以的重托則會激起他被人重視的感覺，從而激發(fā)他的竟?fàn)幰庾R和不負(fù)組長對自己厚愛和報答之心。

　　（6）自尊自強型

　　自尊自強型的人上進(jìn)行比較強，愛面子，比較情緒化，在受到批評時會顯得很不服氣，情緒會變得低落，甚至可能自暴自棄、辭職或主動離職。

　　自尊心越強的人，往往也是自卑心很強的人，他們都非常敏感，不過在工作中表現(xiàn)的很有才干，能遵守紀(jì)律，在員工中也能起到帶頭和鼓勵員工的作用。

　　與這類員相處時要坦誠相見，以人心換人心，在平時交往的過程中表現(xiàn)出自己的才能和他的不具備的優(yōu)點，讓他對你產(chǎn)生佩服和尊重，工作中積極支持你，犯了錯誤會很自責(zé)，情緒低落。此時不能責(zé)罵他，而應(yīng)該像平時談話一樣詢問他發(fā)生問題的原因、經(jīng)過，批評時點到為止。處罰后還要尋找機會對該員工表揚一番，以幫助他從自責(zé)中擺脫出來，從而更加努力工作。

　　（7）粗暴急躁

　　這類員工的表現(xiàn)是沖動、性子火爆，講話不注意方式和用語，見不得不公平的事情，常常使人下不來臺，愛提意見，但往往因為提意見的方式、場合、時間不合適而讓人難以接受。在受到批評時往往容易頭腦發(fā)熱，感情用事，失去理智和組長大干一場，但事后認(rèn)識到錯誤會后悔不迭，很想找機會對組長表示歉意，緩和自己和組長的緊張關(guān)系，卻又不知道如何開口，因而自己顯得很不好意思。

　　面對這類員工，在平時就要經(jīng)常告訴他脾氣帶來的危害，提醒他盡量不發(fā)脾氣，對他進(jìn)行批評時一定要避免和他發(fā)生沖突，更不能用訓(xùn)斥和強迫他承認(rèn)錯誤的方式，語氣和態(tài)度要運用得當(dāng)，在提出批評時還要肯定他的成績，這類員工一般很仗義，看到組長這么為難，一般都會主動承認(rèn)錯誤，表現(xiàn)愿意接受懲罰，到了這個時候，組長可以輕描淡寫地說出處理意見，語氣要惋惜，態(tài)度要友好，這樣一來可使性格粗暴的員工不好意思，不但不會和你爭論，而會認(rèn)真接受你的批評和處理意見，在工作中會以服從和努力工作的形式來表現(xiàn)自己對組長的友好。

　　（8）倔強剛毅型

　　倔強剛毅型的人一般都能吃苦，工作踏實，如果他自己不想改變，其他人很難說服他，面對批評他們會產(chǎn)生很強的抗衡心態(tài)，不肯輕易承認(rèn)自己的錯誤，有時候懾于組長的權(quán)威，雖然嘴上不再爭論，但回去后依然地按照自己的習(xí)慣和思維方式工作，我行我素是這類人的明顯特征。

　　他們雖然踏實肯干，但由于不能接受別人意見，對外界的變化感知少，只相信自己，一旦做了決定以后，就會按照即定的的思路一直走下去，所以對于他們，平時對其要多加注意，一旦發(fā)現(xiàn)錯誤，就讓其馬上停下來，等想出辦法再讓其繼續(xù)工作。

　　在對他們進(jìn)行批評之前，應(yīng)先想好具體的解決辦法。這類人不會輕易承認(rèn)自己的錯誤，必須拿出非常明顯事實依據(jù)和已經(jīng)造成的看得見的后果，他才會意識到自己確實犯了錯。

　　人的性格是多樣的，很多人的性格都具有兼容性，因此組長在批評時也應(yīng)該靈活對待，批評只是方式，處罰也只是手段，改正才是目的。

批評員工的“小技巧”

　　當(dāng)然，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)，批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也來探討幾個小技巧。

　　1、用標(biāo)桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”。

　　我們都知道，好孩子是表揚出來的，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為改變，你需要懂得，積極引導(dǎo)比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導(dǎo)的方式，要用樹立榜樣和標(biāo)桿的方式，要用示范的方式（最好是你自己帶頭），來感染員工、促進(jìn)員工的改變，而不是單一的批評。每個人都是有榮辱感的，當(dāng)他知道了“好”與“壞”的區(qū)別之后，他就會自覺地進(jìn)行“自省”和“自我批評”，自覺地向好的行為看齊。

　　2、不要總是親自“批評”，要學(xué)會塑造團(tuán)隊氛圍，讓團(tuán)隊文化來矯正錯誤行為。

　　作為管理者，特別是高級管理者，要學(xué)會把那些你倡導(dǎo)的價值觀、行為方式、思維方式，變成團(tuán)隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團(tuán)隊的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。

　　3、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細(xì)枝末節(jié)的“小節(jié)”不放。

　　什么是“大”？原則是大、價值觀是大、績效目標(biāo)是大。這些違背了和做不到，那要堅決追究。但同時也一定要懂得放小，不要把什么小節(jié)（特別是和自己的習(xí)慣、想法、思路不一樣的小節(jié)）看得太重！更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領(lǐng)導(dǎo)呢？

　　4、做一個溫和而嚴(yán)厲的管理者。

　　作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個重要標(biāo)準(zhǔn)就是你帶領(lǐng)團(tuán)隊取得的成效。沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴(yán)格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關(guān)鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標(biāo)開始，結(jié)果靠行為來實現(xiàn)。如果你一開始就在目標(biāo)上嚴(yán)格要求，行為上密切關(guān)注，并及時為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標(biāo)，取得業(yè)績和成就，那么，他們就會在你的嚴(yán)格要求和必要的批評背后，看到你的很多的關(guān)心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來自于你發(fā)自內(nèi)心的對他們的關(guān)心和幫助。

　　其實，在管理實踐中，有一種現(xiàn)象尤其值得注意，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人，越應(yīng)該學(xué)習(xí)如何“有效地批評別人”。因為，更多的時候，職位越高，會越讓你倚重組織賦予你的“職權(quán)”來批評員工，想當(dāng)然地在內(nèi)心深處認(rèn)為自己是正確的，從而忽視了學(xué)習(xí)如何“有效地、建設(shè)性地進(jìn)行批評”。事實上，會不會“有效地、建設(shè)性地”批評下屬，和職位高低無關(guān)。而是和你的“領(lǐng)導(dǎo)力修養(yǎng)”有關(guān)。

　　作為一個領(lǐng)導(dǎo)人、一名（高級）管理者，你的一言一行、一舉一動，你做的決定，你說的話，甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣，只有掌握正確的批評技巧，才能讓你帶領(lǐng)團(tuán)隊達(dá)到更好的領(lǐng)導(dǎo)效果。