靠加薪留人還是職業(yè)留人？

      人才是企業(yè)的寶貝。長久以來，人們往往認(rèn)為留住人才的最好的辦法是加薪，事實并非如此。也許員工在一段時間內(nèi)關(guān)注薪水，但如果對工作前景失去信心，遲早會離開公司。下面介紹幾種知名企業(yè)留人方法，供管理者參考。

　　靠“職業(yè)適應(yīng)”留人。國外公司普遍認(rèn)為，最難留住的人才是中層管理人員，特別是在公司任職3-8年的管理人員。他們熟悉公司的經(jīng)營之道，但獎勵和提升的機會較少。美孚石油公司對招聘來的員工制定“職業(yè)適應(yīng)”計劃，讓員工一進(jìn)門就了解各部門不同的工作職責(zé)，一旦他想離開公司，可以先在公司內(nèi)部尋找發(fā)展機會，找適合自己的工作。

　　美孚公司注意充分發(fā)揮不同層次雇員的能力，提前給予他們晉升機會并安排不同的工作。通過層層篩選管理人員，以期發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司的新領(lǐng)導(dǎo)人，并讓新人輪流到各個職能部門工作。為了讓他們適應(yīng)新的職業(yè)，還為每位新人配備一位“發(fā)展聯(lián)絡(luò)人”，使他們少走彎路。

　　靠工作環(huán)境留人。上�；萜沼邢薰景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵�；萜盏墓芾碚哒J(rèn)為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求�；萜者�在每天上下午設(shè)立專門的休息時間，員工可以放輕松音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。

　　相對“硬件”而言，惠普更重視“軟件”環(huán)境的建設(shè)�；萜兆穹钸@樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定能成功。”這就是著名的“惠普之道”。本著這個信念，惠普著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮自己的才能。

　　靠“職業(yè)培訓(xùn)”留人。愛德曼公關(guān)公司認(rèn)為，留住員工不是把他們的腿綁在椅子上，而是要為他們插上騰飛的翅膀。于是，自1988年起，愛德曼公司開始實施它的全球培訓(xùn)計劃－－興辦愛德曼大學(xué)。愛德曼大學(xué)為企業(yè)高管、業(yè)務(wù)總監(jiān)、后勤保障人員及新員工和見習(xí)生制訂了各自不同的必修課程，并根據(jù)公司各辦事處所在地區(qū)的不同情況，設(shè)立供選修的專業(yè)課程。針對新員工的培訓(xùn)，公司在招聘時就注意發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)缺點，并確認(rèn)哪些缺點是可以通過培訓(xùn)改變的。同時，他們還非常注意在員工提升過程中培訓(xùn)。

　　靠特殊任務(wù)留人。美國哈尼根公司為了留住能干的人才實施雇員結(jié)構(gòu)圖式管理，即雇員滿意坐標(biāo)：一條軸反映管理人員對工作的滿意程度，另一條軸反映他們對公司的滿意程度。用這種方式監(jiān)控職工離開公司的可能性，當(dāng)兩個坐標(biāo)到了交叉點之后，公司就要采取刺激措施，幫助員工度過跳槽的危險期。對一些有望提升的雇員，在一時沒有空缺的情況下，先讓他們擔(dān)任一項需要幾個月才能完成的特殊任務(wù)�？偛媚锼拐J(rèn)為，雇員在一項引人注目的工作中一般不會突然離開，那樣他們會感到內(nèi)疚。這種做法還可以使公司有幾個月的喘息時間，找到這名雇員期盼的晉升機會。

　　留住人才并不是一件很困難的事，只要管理者在工作中生活上給人才營造公平與融洽的環(huán)境，使他們能在你的領(lǐng)導(dǎo)下有一種自我價值成就感，人才便會忠心耿耿地在你的領(lǐng)導(dǎo)下勤奮工作，回報企業(yè)。