培訓(xùn)是最好的福利

   過去，當(dāng)我們高中畢業(yè)或大學(xué)畢業(yè)的時候，父母都很緊張我們的第一份工作，因為第一份工作幾乎決定了我們的后半生。所以，他們到處找關(guān)系，甚至走后門送禮，希望幫我們找到一份福利好的工作。當(dāng)時福利好的標(biāo)準(zhǔn)是工資高，獎金多，住房醫(yī)療全包，最好每月還有清涼飲料費(fèi)，如果再加上工作輕松，那真是人人羨慕。但是，現(xiàn)在的年輕人觀念改變了，很多人認(rèn)為這樣的工作就像讓你吸毒一樣，會廢了自己的“武功”。 這樣的工作不需要你提升自己的能力，不給你鍛煉的機(jī)會，等你年齡大了，一旦下崗，帶給自己的將是無限的怨悔。提供培訓(xùn)，是讓你擁有能力和知識，具備成功者的素質(zhì)，這是你的無形資產(chǎn)，是最好的福利。前些年有一部風(fēng)靡全球的美國電影叫《侏羅紀(jì)公園》，講的是恐龍的故事。大家都知道，恐龍在數(shù)億萬年前曾經(jīng)是我們這個地球上最強(qiáng)大、最活躍的物種之一，但不知道什么原因被滅種了，至今沒有一個科學(xué)家能拿出確實的證據(jù)來舉證。但有一個原因是大家都明白的，就是當(dāng)環(huán)境發(fā)生劇烈變化的時候，恐龍缺乏
  
“學(xué)習(xí)”能力，無法改變自己適應(yīng)環(huán)境的變化。
  
人類社會邁入二十一世紀(jì)，開始告別工業(yè)社會，進(jìn)入信息社會，在這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生劇烈變化的時候，我們能不能學(xué)習(xí)改變改變自己適應(yīng)環(huán)境的變化呢？我們會不會變成二十一世紀(jì)的“恐龍行業(yè)”、“恐龍企業(yè)”和“恐龍員工”呢？
  
對于瀕臨淘汰的“恐龍行業(yè)”，我們可以信手拈來：
  
印刷業(yè)，過去是鉛字印刷，一個報社需要數(shù)百個排版工人，每年還舉行業(yè)務(wù)競賽，看誰又快又準(zhǔn)確，便選為勞動模范，而現(xiàn)在是電腦激光排版，只需要一兩個人；還有電報業(yè)、航運(yùn)業(yè)等等。我們現(xiàn)在身處的企業(yè)有沒有可能一不小心就變成了“恐龍企業(yè)”？國企改革、企業(yè)重組，能夠調(diào)整的就調(diào)整，而不能調(diào)整的，“不管前面是地雷陣還是萬丈深淵”，只能淘汰。
  
對于有知識有文化的你，你可能是 “恐龍員工”嗎？
  
不久之前，我們所需要的絕大部分知識，光靠學(xué)校所學(xué)到的就夠了，足以應(yīng)付下半輩子�？墒�，現(xiàn)在進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，專家說，知識每五年更新一次。換而言之，如果你是五年前的大學(xué)生，如果你不學(xué)習(xí)的話，你現(xiàn)在已經(jīng)不再是了，因為你五年前所學(xué)到的知識到現(xiàn)在已經(jīng)被更新得差不多了。知識會折舊，人也會折舊。因此有人說，現(xiàn)在最主要的任務(wù)是學(xué)習(xí)，但這并不是說，品質(zhì)和服務(wù)不重要，而是說，當(dāng)沒有學(xué)習(xí)時，這一切就無法實現(xiàn)。
  
這里的學(xué)習(xí)指的不僅是開了多少培訓(xùn)班或讀了多少書而已，而是喚起了多少行動，學(xué)習(xí)的目的是行動。學(xué)習(xí)的另一個衡量標(biāo)準(zhǔn)是對待錯誤的態(tài)度，能否發(fā)現(xiàn)錯誤并改正錯誤。
  
“未來唯一持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對于學(xué)習(xí)得更快�！边@句話成為了警句，讓每--個人思考如何通過學(xué)習(xí)，使自己更具競爭力。
  
企業(yè)如何做培訓(xùn)
  
如果我們同意，相對于公司提供的其他福利，培訓(xùn)是最好的福利的話，那么怎樣讓這種 “福利”變成吸引和留住優(yōu)秀員工的戰(zhàn)略呢？有些企業(yè)認(rèn)為只要在新員工入司的時候做一些入司教育之類的培訓(xùn)便可以一勞永逸了，而員工更多的知識和技能得靠自己在實踐工作中不斷地摸索、積累。到底有沒有一個不間斷的通道讓員工更持續(xù)更迅速有效地掌握這些知識和技能呢？也就是怎樣將“一勞永逸”的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)不斷的培訓(xùn)的問題。
  
我這里有一個 “得罪”人的比喻。
  
如果把人比喻成土豆，開始的時候，土豆是不值錢的，兒毛錢一斤多的是，甚至很多土豆因為無人問津而成為垃圾。但如果把土豆變成薯條就不一樣了。一斤土豆能炸好幾包薯條，在麥當(dāng)勞賣十幾元，價值翻了幾十倍。為什么土豆的價值能上漲這么多？其奧妙應(yīng)歸結(jié)于下面幾個重要環(huán)節(jié)。首先是選材，質(zhì)量不好的不能要；第二是清洗去皮；第三是切割成標(biāo)準(zhǔn)的形狀；第四是在薯條機(jī)上烘烤歷練。最后是把新鮮出爐的薯條派上用場，推銷出去，創(chuàng)造利潤，否則放的時間長了，薯條會變軟，失去應(yīng)有的價值。 　　松下幸之助說，我們是生產(chǎn)人，其次才是生產(chǎn)產(chǎn)品。我們的企業(yè)有沒有一套生產(chǎn)人的先進(jìn)設(shè)備？就像薯條機(jī)一樣。
  
一般來說，企業(yè)經(jīng)過招聘，選擇了符合自己需求的員工，也就完成了第一道工序，但是，有沒有做第二道工序——對員工進(jìn)行精神清洗、去皮？值得注意的是，并不是心態(tài)不好的員工才需要清洗、做心態(tài)調(diào)整，清洗的目的是讓員工認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營理念，做到志同道合。
  
“志”就是愿景--個人愿景和企業(yè)愿景相同，“道”就是企業(yè)文化——個人的價值觀和企業(yè)文化吻合。
  
第三、四道工序是切割、烘烤歷練，也就是說，不同的崗位職責(zé)是什么--切割的標(biāo)準(zhǔn)是什么？你希望你的員工擁有怎樣的知識（員工需要知道的東西）、技能 （員工要學(xué)會做的事情）和習(xí)慣？如何增加知識、提升技能、養(yǎng)成好的工作習(xí)慣？
  
最后，人才培養(yǎng)出來后有沒有趕緊使用？企業(yè)不賺錢是一種罪惡，員工不能為企業(yè)創(chuàng)造價值是一種浪費(fèi)，有一位偉人曾經(jīng)說過，浪費(fèi)是極大的犯罪。
  
企業(yè)有沒有這樣一個生產(chǎn)流程，讓員工經(jīng)過這個流程后，至少能成為這個企業(yè)的合格員工，甚至是優(yōu)秀員工？企業(yè)有沒有另一個生產(chǎn)流程，讓晉升的員工經(jīng)過這個流程后，至少能成為這個企業(yè)稱職的主管，甚至是優(yōu)秀的主管？ 　　一個好的培訓(xùn)架構(gòu)就是這樣一套生產(chǎn)人的設(shè)備，能讓每一個接受完培訓(xùn)洗禮的人增值。如果不搭建這樣一個培訓(xùn)架構(gòu)，那么，企業(yè)的各位主管便是炸薯條的師傅，土豆分到自己手里后，各位主管要自己清洗去皮，切割（不同的人刀工不一樣，有快有\(zhòng)'慢，長短粗細(xì)不一），還得各自準(zhǔn)備一一個油鍋，自己炸薯條。因為功力、經(jīng)驗不一樣，有些主管能掌握火候，把下屬調(diào)教得很好，有些卻把下屬搞糊了、廢了。
  
對于小企業(yè)來說，一年也就搞一、兩包薯條——人員規(guī)模少，特此購置一臺薯條機(jī)——搭建一個培訓(xùn)架構(gòu)，未免成本太高，也許師傅帶徒弟式的手工作坊更劃算，或者請外面的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“加工”也行；不過，對于大企業(yè)來說花大力氣搭建一個培訓(xùn)架構(gòu)，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基礎(chǔ)設(shè)施，是最小的管理成本。 　　去年的《IT經(jīng)理世界》曾經(jīng)有一篇文章談到建造企業(yè)大學(xué)的問題，文章指出，學(xué)習(xí)型企業(yè)和知識工人是當(dāng)前企業(yè)的理想追求，而許多公司都把一流的培訓(xùn)作為趕超競爭對手以及吸引并留住最優(yōu)秀員工的重要戰(zhàn)略。
  
根據(jù)一家美國公司的資料顯示，超過1600家公司建立了自己的企業(yè)大學(xué)，它們的平均預(yù)算為每年1700萬美元。很多公司認(rèn)為，對培訓(xùn)的投入己經(jīng)不能再僅僅看作是今天的一種花費(fèi)，應(yīng)該視為對未來的一筆投資。
  
也許把培訓(xùn)工程比喻成防洪工程更貼切，投進(jìn)去一兩個億，看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟(jì)效益，但如果省了這筆錢，隨著泥沙越堆越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百個億、上千個億。當(dāng)然，培訓(xùn)工程不能是豆腐 渣工程，空有一個不實用的虛架子，不但起不到效果，還賠上了時間成本和機(jī)會成本。
  
如何評估培訓(xùn)的效果
  
不止一次有人這樣問：培訓(xùn)好像沒什么用，聽的時候都覺得有道理，過幾天就忘得差不多了，到底應(yīng)該如何評估培訓(xùn)的效果？ 　　對于企業(yè)培訓(xùn)來說，很多時候只停留在教育上，其實更重要的是訓(xùn)練。訓(xùn)練是一種透過成人學(xué)習(xí)的方式，而達(dá)到改變行為的過程，訓(xùn)練的目的在于改變行為和提升績效表現(xiàn)的能力，訓(xùn)練是為了“做到”。
  
培訓(xùn)跟刷牙一樣，父母教小孩子刷牙，教的過程就是培訓(xùn)，小孩子能否堅持刷牙，關(guān)鍵不在于教得怎樣，而在于父母有沒有鼓勵、監(jiān)督，讓小孩子不斷練習(xí)，直至養(yǎng)成習(xí)慣。試問今天會有哪個大孩子覺得早上起來刷牙、洗臉是一件很麻煩、很難做的事？會浪費(fèi)時間？我相信極少。恰恰相反，如果你不讓他刷牙洗臉，他反而會覺得不舒服--因為習(xí)慣了。
  
同樣，我們能否讓員工把培訓(xùn)學(xué)到的知識、技能變?yōu)樽约旱牧?xí)慣？學(xué)習(xí)大家都愿意，練習(xí)卻似乎沒什么人愿意。我們有沒有這樣一種機(jī)制，在保證員工學(xué)習(xí)的同時，也保證員工的練習(xí)？就像部隊的新兵操練，頭三個月，都是些最簡單、最基本的“立正、稍息、左右前后轉(zhuǎn)”，這么簡單的動作，哪怕智商不高的人也能在15分鐘內(nèi)學(xué)會，為什么要練三個月？就是要將一些基本的工作技能練成一種條件反射，練成根深蒂固的習(xí)慣。
  
培訓(xùn)在企業(yè)經(jīng)營中起著重要作用， 但并不意味著部門主管可以對下屬不負(fù)有培訓(xùn)和發(fā)展的責(zé)任，覺得培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事。培訓(xùn)人員的作用更多是對員工進(jìn)行基礎(chǔ)“加工”而已，員工能否擁有良好的工作習(xí)慣，更主要得靠主管的激勵和督導(dǎo)，讓員工反復(fù)練習(xí)。
  
有一句話說得很有道理：“知道不等于得到”，從嚴(yán)格的意義上說，我們現(xiàn)在實行的是教育，而不是訓(xùn)練。教育是讓你“知道”而已，不保證每個人能“悟到”；即使“悟到”，也不一定能“做到”，“做到”不等于最終能“得到”，所以“知道不等于得到”。
  
至于“如何評估培訓(xùn)效果”，我們可以用一個慣用的手法：診斷需求一設(shè)立目標(biāo)-執(zhí)行方法-評估效果。其中“診斷需求”很重要，就像醫(yī)生不對癥下藥，可能會令患者病情加重，而名醫(yī)與庸醫(yī)的區(qū)別在診斷這個步驟上就能區(qū)別出來。
  
另外，臺灣的王永慶舉過一個例子，說明培訓(xùn)的效果評估的關(guān)鍵：
  
一般工廠均有一些秘密，不歡迎人家參觀。對于工廠的秘密，參觀者若是無意探求，即使開放給他自由參觀，看了也是不懂，沒有一點用處的。若是該項秘密正是他研究再三而不可得的，參觀者一眼看到，心領(lǐng)神會，他的參觀才有用，因為那個秘密是他夢寐以求的，所以他能夠很快地得到。
  
同樣的道理，受訓(xùn)者必須是下過一番功夫，知道自己所欠缺的是什么，需要的是什么，請專家來指導(dǎo)，就像開放秘密讓他參觀，他需要什么便得到什么。如果平常的工作是糊里糊涂的，不追求改善，不知道自己的需要，給他參觀秘密也沒有用，則專家的指導(dǎo)對于他也是無幫助的。作為一個受訓(xùn)者，你是知識的買方，買與不買的決定權(quán)掌握在你自己手中；而作為員工，你卻成了能力的賣方，購買與否的決定權(quán)掌握于他人之手。對于每一次培訓(xùn)，你的著眼點在于如何迅速地將買進(jìn)的知識轉(zhuǎn)化為自己的能力。