中國職業(yè)經理人生態(tài)報告

　　職業(yè)經理人的出現是有條件的，他們的生存更需要具備一定的職業(yè)環(huán)境。就從目前中國國情而言，這些條件與職業(yè)環(huán)境還遠未成熟，所以許多學者認為現時中國“職業(yè)經理人”還只能是一個美麗的錯覺。
　　2002年初夏，我當時主持工作的一家深圳公司面向全國招聘高層人員。雖然公司成立不久、名不見經傳，然而在廣告發(fā)布后，短短時間卻收到了以千計數的求職申請，其中不乏現時海內外名企的高級管理人員，有些人職業(yè)經歷的輝煌讓我也汗顏不已。許多人駕車前來面試，其中有一位開著自己的奔馳。這是一位深圳原知名IT企業(yè)的老總，因大股東之間的沖突導致公司解體。8年的辛勞付之流水，他也被無情的拋棄，問題是他再也難以找到合適的工作。一個下午的時間我們相處的非常融洽，或許正是因為惺惺相惜，他離去時的真情相告才讓我大為震驚：“您別看我開著自己的大奔，我還有自己很好的房子，可這些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的錢在哪里……”40歲的年齡，對于一個職業(yè)經理人而言本來是精力、能力以至于事業(yè)的巔峰時期，才華橫溢、老成持重的他何以淪落到如此地步？

　　后來我們征詢他的工作與待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的職業(yè)發(fā)展空間，而已完全出于一種安全的考慮，這里面隱含著一種對資本的深深戒備與恐懼。這種安全保障是我力所不能及的，我只能看著他黯然離去。

　　以后從銀行界的朋友處了解到，由于職業(yè)經理們的工作變動，造成按揭還貸困難的現象全國都有發(fā)生。這不得不讓我關注職業(yè)經理們背后難為人知的一面。由于自己曾經主持過大連、濟南、深圳等地公司面向全國的招聘，或許因為我同樣坎坷的職業(yè)經歷，或許因為自己身上尚存的那點山東人的憨直與真誠，使我得以獲取信賴進而了解一個相對真實的職業(yè)經理人世界，而這個世界與輿論的報道、常人的想象似乎大不相同。

　　在中國，對于職業(yè)經理人總體生存環(huán)境與狀況的研究，較有影響的當屬《經理人》與蘭邦市場調查公司自1998年以來每年一度的對北京、上海、廣州、深圳四地職業(yè)經理人調查以及華信惠悅（Watson Wyatt）亞太區(qū)人力資本指數（HCI）、薪酬趨勢研究報告等。筆者曾有幸成為蘭邦的調查對象，被告知接受調查的資格之一是目前在職且月薪在5000元以上；同樣，華信惠悅調查的對象也是一些正常運作的知名公司。很顯然，這些調查面向的職業(yè)經理階層是在職而非在野，它忽視了一個重要群體的客觀存在。雖然這個處于離職狀態(tài)群體的具體人數難以估計，然而以筆者歸國后應聘以及后來主持招聘的切身體驗來看，這個群體人員應不在少數。筆者認為，缺乏了對這一群體的深入調查研究，就難以真正凸顯職業(yè)經理人總體生存環(huán)境與狀況，因而也就難以揭示中國職業(yè)經理人所面臨的嚴峻的生存問題。

　　放眼于未來，我們就必須理解他們的今天以及明白他們的昨日。

他們的昨日

　　科學研究證實，人的口味喜好大多是在8歲以前形成，盡管以后隨著環(huán)境的改變會影響口味喜好，然而卻很難徹底改變口味習性，這也是人們?yōu)槭裁创蠖嘞矏圩约耗赣H飯菜的根本原因。當審視這一代基本已過而立之年的職業(yè)經理人時，我們就必須正視他們成長環(huán)境對其思想行為定型與人格形成的后天影響。

　　從幼兒園直至中學畢業(yè)，這一階段基本上是生活在一個物質匱乏的世界，市場經濟離他們極為遙遠。由于自小缺乏對商業(yè)世界的切身體驗，這種先天不足*后天補養(yǎng)往往難以完全彌補。我們必須承認，社會環(huán)境因素潛移默化的影響對于職業(yè)經理人商業(yè)直覺與敏感、對于其營商理念的形成有著極其重要的作用。而在大學時代，一個人的知識結構基礎設立至為重要的時刻，在上世紀80年代到90年代初期的中國高校，即使是經濟類專業(yè)出身，這一階層又能學到些什么？今天看來，當時的許多經濟理論不僅與社會需求嚴重脫節(jié)，并且其觀點也是完全錯誤的。盡管那時的大學生與今天相比要刻苦許多，然而他們所能接觸的經濟理論領域完全是一個被人為隔絕的世界，這又不可避免地造成了這一代職業(yè)經理人知識結構與學術素養(yǎng)上的后天失調。

　　讓我們再來對比一下職業(yè)經理人的搖籃——東西方MBA教育的不同：在西方，如果沒有實際企業(yè)管理經驗與經商潛質，是難有資格接受正規(guī)高校MBA教育的——美國大學MBA就學之前基本有著四五年以上的職業(yè)經歷，而我國MBA入學資格是通過統(tǒng)一聯考（單科考試）評判考生的理論學習成績決定；我國MBA教育套用的是研究生的教育體制與培養(yǎng)模式，而這本身就與MBA的市場要求背道而馳——因為MBA是在培養(yǎng)職業(yè)經理而不是研究人員；西方的MBA是一種職業(yè)訓練，而中國的MBA是一種學歷教育；西方的M BA畢業(yè)時要求做一個項目報告，而中國的M BA畢業(yè)時卻是要求寫一篇論文，所以西方的MBA在模擬著一個又一個實戰(zhàn)案例，而中國的MBA在記錄著一個又一個西方經濟故事、背誦著一條又一條經濟學定律；更為我們所忽視的是，西方的MBA案例教育注重的是團隊如何溝通、協作攻關，而我們的MBA往往還局限于單兵作戰(zhàn)、個人奮斗。已有專業(yè)人士尖銳的指出，西方的MBA教育是斗獸場或者競技場，而中國的MBA教育更像是一個美容院。

　　因而，于這種生態(tài)環(huán)境里成長起來的職業(yè)經理人，就整體而言，他們身上不得不烙上深深的時代烙�。荷虡I(yè)直覺敏感程度的相對降低以及知識結構上難以系統(tǒng)、全面的缺陷。在具體的實戰(zhàn)表現上就是戰(zhàn)術層面的相對較高水準而在戰(zhàn)略層面上的難以統(tǒng)籌全面，這一點在資本運作領域表現的尤為明顯。而這又難免造成職業(yè)經理們內心深處對自身能力的自信不足及職業(yè)行為底氣不足，進而導致其營商行為的偏差。我們不能不承認這樣一個現實，與西方相比，我們的職業(yè)經理整體表現并不“職業(yè)”。

他們的今天

　　我們還必須正視由于東西方文化背景不同所導致的這樣一個認知差異：我們所講的職業(yè)經理人一般是指某一具體的個人，而西方強調的基本是一個職業(yè)團隊——由于立論基礎思想的不同導致的同一概念產生很大的差異：中國企業(yè)往往看重的是某個職位的作用，是領袖中心；而西方企業(yè)往往注重團隊及組織的功能，是建設制度，這與西方電影作品里描述的個人英雄主義截然不同。這導致西方企業(yè)是從組織角度來規(guī)劃職位，而中國企業(yè)往往從職位角度決定組織——從組織角度所做的崗位工作分析側重于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，講究團隊協作；而從職位角度所做的崗位工作分析側重于具體戰(zhàn)術，講究個人權謀。

　　以筆者在西方國家的管理工作經歷感覺，西方的職業(yè)經理在個人能力方面并不見得比我們高明多少，他們的成功很大的原因緣自社會機制的完善，或者說有一個良好的市場與法制環(huán)境。在這種有序的環(huán)境下，企業(yè)的經營行為得到相對可預測以及可控制的保障。所以對于西方職業(yè)經理人而言，他需要不斷強化的只是自己的專業(yè)經營管理技能。而在我們國家，因為體制以及發(fā)展的限制，企業(yè)外部的生存環(huán)境具有很大的隨機性，導致能夠影響企業(yè)發(fā)展因素的難以預測與把握，因而中國企業(yè)必須具備能夠在外部及內部強權控制的人物。這形成了中國企業(yè)的一個顯著特點，就是企業(yè)就是企業(yè)家（或者職業(yè)經理人），企業(yè)家（職業(yè)經理人）就是企業(yè)——海爾不能沒有張瑞敏，TCL不能沒有李東生，我們企業(yè)的成功更多的是*個人能力與魅力，或者說權謀。

　　因而，在現時的中國職業(yè)經理人身上我們感覺到太多的權謀成分，而權謀的盛行除卻文化的原因，還與我們這個社會法律、道德體系極不完善密切相關。

他們的未來

　　自1954年管理學之父彼得·杜拉克（Peter F．Drucker）在《管理實踐》一書中（The Practice of Management）正式敘述職業(yè)經理人的角色與管理方法以來，西方發(fā)達國家已逐步建立起一整套成熟的職業(yè)經理人評估、選拔、培養(yǎng)、使用、考核、激勵及流通體系，并形成了良好的相應市場、法律與人文環(huán)境。西方國家戰(zhàn)后所創(chuàng)建的經濟奇跡，其高職業(yè)素質經理人的卓越表現不能不說是一個重要的原因。今天，作為西方中產階級的重要組成部分，這一階層已經影響到西方社會經濟、政治、文化生活等各個方面。

　　雖然，國際經理人聯合會IMU（International Managers Union）推行的職業(yè)經理人資質認證（IPM：International Professional Manager）體系目前已被納入我國國家人才管理系統(tǒng)，并且上海、北京、深圳等地政府也已經或將出臺類似的經理人資格認證，然而筆者較為認同中國人民大學郭華秋博士的觀點：以政府行為來取代市場行為，難以起到規(guī)范經理人市場的作用；由政府部門組織培訓、頒發(fā)證書，其內容是否切合市場需求令人生疑；并且，像注冊會計師、律師等因局限在很小的領域有很強的專業(yè)性，容易制定出一個強制性的規(guī)范化指標，而職業(yè)經理人所涉及的范圍包括所有職業(yè)，其中領導藝術、判斷能力及EQ等“軟”能力占據很大比重，從而*現行評估工具難以給出一個確定的衡量標準。這一切都直指目前中國人力資源開發(fā)與研究的軟肋所在：與社會現實需求的嚴重脫節(jié)以及學術腐敗。

　　職業(yè)經理人的出現是有條件的，他們的生存更需要具備一定的職業(yè)環(huán)境。就從目前中國國情而言，這些條件與職業(yè)環(huán)境還遠未成熟，所以許多學者認為現時中國“職業(yè)經理人”還只能是一個美麗的錯覺：他們還遠未“職業(yè)”，充其量只能稱為“準職業(yè)”水平。他們的不足是全方位的，這種不足愈發(fā)加重了他們的生存壓力以及對資本意志的屈從。他們對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼，現實逼迫他們不得不以犧牲未來以換取今天的安全，這個未來包含他們的夢想、他們的職業(yè)發(fā)展以及人生諸多美好的東西。在巨大的生存壓力下他們只能加速燃燒自己，許多人的職業(yè)年限大大縮短。35歲，本應是職業(yè)經理的黃金年齡，對于許多經理人而言，卻已是一道可怕的門檻。
　　可悲的是，這一切并不是他們自己所可以把握。中國職業(yè)經理人真正作為一股重要力量走向中國經濟前臺，不僅僅需要他們自身的不懈努力，更需要仰仗的是我們這個社會的進步。