勞動合同法的十大突破

      二載修改，四度審議，勞動合同法，這部承載著億萬勞動者期盼的法律，于2007年6月29日正式頒布，勞動合同法對以往勞動法律制度的突破，讓人矚目。

     一、首次程序突破，仲裁訴訟自由選擇
                     
      勞動法第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動法此條的規(guī)定，設(shè)立了勞動爭議處理程序中的勞動爭議仲裁前置制度，法院不直接受理勞動爭議案件，必須仲裁前置。該制度已經(jīng)實施了十幾年，在實踐中已漸漸顯示出其弊端。
                     
      曾經(jīng)做過一個很有意思的調(diào)查，調(diào)查題目為“您認(rèn)為勞動仲裁程序是否必要”？，調(diào)查結(jié)果為：選擇“多此一舉，不能解決問題”的占30%，選擇“增加了維權(quán)成本”的占25%，選擇“希望能夠選擇適用”的占35％，選擇“非常有必要”的僅占10%，可見勞動仲裁制度在國人心目中已經(jīng)漸行漸遠(yuǎn)，人們期盼著勞動爭議能夠低成本、更及時、更快捷的解決，現(xiàn)實中的勞動仲裁程序不僅僅效率低，成本高（仲裁費用遠(yuǎn)高于法院訴訟費用），更為不能接受的是，仲裁裁決并非終局裁決，當(dāng)事人一提起訴訟，全部的程序又得在法院重演。實踐中當(dāng)仲裁裁決后，用人單位往往不檢討自己的違法行為，反而利用法律規(guī)定的程序來拖延時間，動輒提起訴訟，走遍所有程序到底，一個案件下來，歷經(jīng)仲裁、一審、二審，耗時短則近一年，長的近二年，勞動者往往心力交瘁，疲于應(yīng)付程序之戰(zhàn)。更有部分地區(qū)的勞動部門人為提高申請仲裁門檻，申請仲裁前一律需經(jīng)基層勞動管理機構(gòu)調(diào)解30天，不經(jīng)調(diào)解程序不能申請仲裁。廢除仲裁程序、或能夠選擇適用仲裁訴訟程序已經(jīng)呼吁多年了，從程序上進(jìn)行突破是勞動合同法的使命。
                     
      勞動合同法第77條規(guī)定：勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。法條將“申請仲裁、提起訴訟”之間用頓號連接，可見申請仲裁和提起訴訟是并列關(guān)系而非先后關(guān)系，與勞動法第79條的規(guī)定有天壤之別。本條的意思很明確，勞動者合法權(quán)益受到侵害的，既有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，也可以依法申請仲裁，或者直接向人民法院提起訴訟。申請仲裁不再是提起訴訟的必經(jīng)程序，已經(jīng)完全突破了勞動法的規(guī)定。勞動合同法第56條也作出了同樣的規(guī)定：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。這里工會也可以選擇申請仲裁或者提起訴訟，為便于理解，我注意到勞動合同法草案二審、三審、四審稿規(guī)定得更直觀：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。
                     
       程序上的突破，是勞動合同法對我國勞動爭議處理制度最大的一個突破，法律賦予勞動者可選擇適用仲裁或訴訟程序，真正體現(xiàn)了勞動合同法保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法宗旨。
 
     二、顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補償
                     
      勞動部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金。勞動合同制度推行了十余年，勞動合同終止無需支付經(jīng)濟(jì)補償金的概念已經(jīng)根深蒂固，勞動者也可以接受，法律上對此制度的設(shè)立并沒有什么問題。
                     
       但是，近些年來，為了規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補償金的義務(wù)，或者為了便于能夠“合法”的辭退勞動者，用人單位大量的采用與勞動者簽訂短期勞動合同的方法，每六個月一簽，每三個月一簽，甚至于每一個月簽訂一次合同，勞動者再也找不到勞動的光榮感和安全感，更無歸屬感，這嚴(yán)重影響了和諧勞動關(guān)系的建立。
       勞動合同法第46條明確規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，簡單的可以作如下理解：除非勞動者真的不愿意續(xù)簽的除外，固定期限勞動合同終止用人單位得支付經(jīng)濟(jì)補償。勞動合同法此項規(guī)定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破，將有效的引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。
 
     三、崇尚民主管理，規(guī)章制度走向共決
                     
      勞動法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)�？梢娊⒑屯晟埔�(guī)章制度是用人單位的權(quán)限，屬于一種“單決權(quán)”，實踐中很多用人單位往往關(guān)門立“法”，從不考慮勞動者的意見，把不合理的規(guī)章制度強加給勞動者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的利益。
                     
      為了規(guī)范用人單位的不當(dāng)行為，最高人民法院發(fā)布的司法解釋《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定用人單位的規(guī)章制度只有具備“民主程序制定”“不違反法律”“已向勞動者公示”三個要素方可作為案件審理依據(jù)，該司法解釋在司法實踐中起到了良好的引導(dǎo)作用，用人單位開始意識到規(guī)章制度不再是獨斷專行的工具，但是對于“民主程序制定”的程序司法解釋仍未明確，實踐中操作性仍存在欠缺。
                     
      勞動合同法第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動合同法該規(guī)定，相對于以往的法律規(guī)定，已經(jīng)將民主程序發(fā)揮到了極致，將用人單位的“單決“變更為勞資雙方的“共決”，規(guī)章制度的制定、修改需勞資雙方共同協(xié)商確定，這是一個極大的進(jìn)步，勞動者的合法權(quán)益將在源頭上得到保護(hù)。
 
    四、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同

       勞動法施行十余年以來，為什么實踐中很少看到有勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同？
      這是制度設(shè)計的不完善所造成。勞動法第二十條第二款規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。這里給簽訂無固定期限勞動合同設(shè)定了三個條件：“連續(xù)工作滿10年”、“雙方同意續(xù)延合同”、“勞動者提出要求”，實踐中往往只要一獲悉勞動者有簽訂無固定期限勞動合同的意思表示，用人單位就會立即表示不同意續(xù)延合同，導(dǎo)致簽訂簽訂無固定期限勞動合同仍是紙上談兵。制度設(shè)計的不完善，嚴(yán)重阻礙了無固定期限勞動合同制度的建立和推行。
                     
       為了打擊用人單位不簽訂勞動合同或大量簽訂短期勞動合同的投機做法，勞動合同法在制度設(shè)計上可謂是“狠招頻出”，讓用人單位投機思想無法得逞。勞動合同法第14條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。法律將簽訂無固定期限勞動合同門檻設(shè)置到最低，可操作性設(shè)置到最強，我想不出三五年，無固定期限勞動合同將成為勞動合同的主要表現(xiàn)形式。
 
     五、雙倍工資支付，限制事實勞動關(guān)系
                     
      勞動法從來就沒有規(guī)定事實勞動關(guān)系這種勞動關(guān)系形態(tài)，勞動法頒布后所有的配套規(guī)定均是從統(tǒng)一的勞動合同制度的角度去進(jìn)行規(guī)范，但現(xiàn)實與法律總是存在矛盾，實踐中不簽訂勞動合同的現(xiàn)象越來越多，發(fā)生糾紛時勞動者舉證艱難。
                     
      為了保護(hù)這部分無勞動合同的勞動者的利益，勞動部不得不先后出臺了多個規(guī)范性文件去規(guī)范事實勞動關(guān)系這種特殊的勞動關(guān)系，但對勞動者的保護(hù)力度仍不夠強。且在發(fā)生糾紛時，未簽訂勞動合同和有簽訂勞動合同產(chǎn)生的法律后果對用人單位的成本并不會增加，有時候反而會降低，用人單還可因此獲得非法利益，這也是導(dǎo)致事實勞動關(guān)系越來越多的原因之一。
                     
      勞動合同法第10條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第14條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達(dá)到規(guī)范用人單位行為的目的。
 
    六、給違約金設(shè)限，還勞動者自由天空
                     
      勞動合同中是否可以約定違約金？勞動法第19條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護(hù)和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀(jì)律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動法沒有關(guān)于違約金的條款，但是也沒有禁止雙方訂立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔(dān)違反合同的責(zé)任的一種形式。勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規(guī)定：三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。所以，勞動合同中約定違約金是允許的。
                     
      實踐中各地區(qū)均先后制定了適用于本省或本市的勞動合同條例，其中對違約金的規(guī)定也不盡相同，典型的就是北京和上海對違約金條款的不同規(guī)定，北京規(guī)定訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責(zé)任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。也就是說對違約金的設(shè)定是不限條件的，只是數(shù)額進(jìn)行限制，而上海規(guī)定勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：1、違反服務(wù)期約定的;2、違反保守商業(yè)秘密約定的。
                     
      法律規(guī)定上的缺失和地方性規(guī)定的混亂，導(dǎo)致違約金的適用混亂不堪，實踐中違約條款已經(jīng)成為勞動者頭上的緊箍咒，是用人單位鉗制勞動者的利器，用人單位常常用高額違約金來限制勞動者的流動，勞動者一朝簽約，就成了合同期內(nèi)的包身工，自由的禁錮導(dǎo)致部分勞動者以故意違紀(jì)來促使用人單位提出解除勞動合同逃避支付違約金的義務(wù)，勞動關(guān)系畸形化越來越嚴(yán)重。
                     
      勞動合同法第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。第23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形及違約金數(shù)額，還給了勞動者自由的天空。
 
    七、增大違法成本，引導(dǎo)社保真正落實
                     
      勞動法第73條確定了五項基本社會保險，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。勞動法強制性規(guī)定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。法律從制度上設(shè)計得很完善，但是，實踐中用人單位出于成本的考慮，常常不依法繳納社會保險費，這表現(xiàn)為只參加其中部分的保險，或者降低繳費工資，甚至于根本就不繳納任何的社會保險費，由于社會保障部門的監(jiān)管不力，或者出于招商引資的考慮，對用人單位未依法繳納社會保險違法行為睜一只眼閉一只眼，對勞動者的投訴也是久拖不決，導(dǎo)致勞動者權(quán)利受到侵害。
                     
      司法實踐中法院也將社會保險爭議排除在司法救濟(jì)的途徑之外，認(rèn)為社會保險爭議不屬于人民法院受理的勞動爭議的范疇，應(yīng)當(dāng)尋求行政途徑的救濟(jì)，所以，勞動者在面對用人單位不依法繳納社會保險費時常常顯得孤立與無助。
                     
      增加違法成本往往是減少違法行為的良方，勞動合同法規(guī)定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。法律賦予勞動者在用人單位未依法繳納社會保險費的情況下可以行使單方解除權(quán)，且規(guī)定用人單位因此需付出的代價，以引導(dǎo)用人單位將社會保險真正的落到實處，這不能不說是對以往法律規(guī)定的一種突破。
 
    八、構(gòu)建和諧關(guān)系，違法解雇雙倍賠償
                     
      勞動法第98條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位如何承擔(dān)因違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，勞動法沒有明確規(guī)定。勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定“賠償”包括：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于醫(yī)療費用25％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。但以上的“賠償”本來就是勞動者應(yīng)當(dāng)依法享受的正當(dāng)權(quán)益，用人單位并沒有因為違法解除合同而受到額外的損失。
                     
      在司法實踐中，對于用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同而是要求經(jīng)濟(jì)補償，通常被認(rèn)為勞動者對解除合同行為無異議，視為雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位只需按照正常情況下協(xié)商一致解除勞動合同的處理方式支付經(jīng)濟(jì)補償金，且支付經(jīng)濟(jì)補償金最高還不超過12個月，這對用人單位來說違法解除勞動合同實際上和協(xié)商解除勞動合同沒有任何區(qū)別，違法和合法的法律后果一樣，這真的是法律的悲哀。
                     
      正是因為沒有違法成本，實踐中用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好、看你不順眼，一個字：“炒”！最多就是給個經(jīng)濟(jì)補償金嘛。
                     
      用人單位違法解除勞動合同的盛行，導(dǎo)致了勞資雙方勞動關(guān)系的惡化，勞資糾紛大量出現(xiàn)，在勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件里，違法解除勞動合同的一般都占50%以上。為了有效的遏制違法解除勞動合同的行為，勞動合同法加大了用人單位違法解除勞動合同的成本，勞動合同法第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。成本增加了一倍，這不是一個小數(shù)目，用人單位在解除勞動合同時得掂量掂量了。
   
     九、增設(shè)隨附義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險
                     
      實踐中，用人單位為了限制勞動者解除勞動合同，損招頻出，勞動者辭職后拒不為勞動者出具解除或終止勞動合同證明、不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動者轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系是幾個屢試不爽的招數(shù)，這類的糾紛也出現(xiàn)很多，用人單位的這些違法行為，往往會給勞動者帶來損害，根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是進(jìn)行失業(yè)登記的必備條件，用人單位的違法行為會導(dǎo)致勞動者無法享受有關(guān)失業(yè)保險待遇。
                     
      解除或者終止勞動合同后，用人單位向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)是一種后合同義務(wù)，也稱為合同隨附義務(wù)，用人單位不得拒絕。
                     
      為了規(guī)范用人單位的不當(dāng)行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，勞動合同法規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依法處罰，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
 
     十、規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔(dān)責(zé)
                     
      勞務(wù)派遣由于其用工靈活，成本降低，轉(zhuǎn)移風(fēng)險等特點，實踐中被大量企業(yè)采用。勞務(wù)派遣表現(xiàn)出來的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關(guān)系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關(guān)系之名卻存在勞動之實，形成了復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。
      正是由于勞務(wù)派遣的特殊性，實踐中勞動者的合法權(quán)益往往難以得到充分的保護(hù)，發(fā)生糾紛時派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動者無所適從，加上法律法規(guī)對勞務(wù)派遣的規(guī)定相對缺失，增加了勞動者維權(quán)的難度。
                     
      為了解決這個問題，最高人民法院于2006年出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》首次對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范，規(guī)定勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。司法解釋實施后，對解決此類糾紛提供了法律程序上的支持，但是處理起來仍缺乏實體上依據(jù)。
                     
      勞動合同法第92條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞務(wù)派遣單位和用工單位連帶責(zé)任制度的確立，為此類糾紛的處理提供了實體上的依據(jù)，對勞務(wù)派遣制度將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。