醫(yī)院績效考核方案設計特訓營

醫(yī)院績效考核方案設計特訓營(實戰(zhàn)專家)課程介紹：

全國80%的醫(yī)院績效管理存在以下問題

問題一： 當前醫(yī)院管理中， 20%--30%的醫(yī)院沒有績效管理。 70%—80%醫(yī)院有績效管理，但這70%—80%的醫(yī)院中，有80%又是績效考核管理不完善。
問題二：醫(yī)院績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。
戰(zhàn)略目標或年度工作計劃沒有被層層分解到各級部門和所有員工，在實際工作中很可能出現(xiàn)員工行為與醫(yī)院戰(zhàn)略相背離。
問題三：部分醫(yī)院考核周期不科學。
實際操作中，很多醫(yī)院的考核周期是季度考核、半年考核甚至一年考核�？己酥芷谶^長，考核人只能憑借主觀感覺進行打分，這樣就考核的有效性就會大打折扣。
問題四：考核缺乏反饋、改進，醫(yī)院績效管理體系沒有真正建立起來。
績效考核的目的不只是對員工進行考核打分從而獎優(yōu)罰劣，這項工作更重要的作用是績效結(jié)果的反饋應用，讓醫(yī)院員工了解到當前自己工作中存在的問題，從而進行改進。
問題五：院科二級考核弱化崗位考核，醫(yī)院績效考核層級沒有真正建立起來。
醫(yī)院考核包括科室考核和崗位考核兩層考核，大多數(shù)醫(yī)院重視能對科室考核卻忽視了崗位考核，二級考核的弱化造成了醫(yī)院“二鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，科室對員工缺乏考核，也就意味著績效考核沒有起到真正的作用。
問題六：指標繁多，考核抓不住重點。
醫(yī)院考核指標的制定不宜過多，指標繁多會造成醫(yī)院員工抓不住工作的重心，考核不求面面俱到，考核指標過多，反而會稀釋對重點考核指標的權(quán)重。醫(yī)院考核只需篩選關(guān)鍵業(yè)績指標，對工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行考核，而不是對所有操作流程都考核。
問題七：績效考核缺乏組織領(lǐng)導、責任明確、流程建設，怕得罪人不愿認真考核的情況嚴重，結(jié)果成了形式主義。
問題八：考核結(jié)果缺乏應用，往往只用于發(fā)獎金，不利于調(diào)動員工積極性。
實際操作中，很多醫(yī)院的績效考核結(jié)果僅應用到獎金發(fā)放上，這是對考核結(jié)果的片面應用，如果員工僅僅將考核結(jié)果和利益掛鉤，就是造成各種矛盾沖突，忽視了績效考核的改進和提升。績效考核的結(jié)果除了獎金發(fā)放，還可以應用到，員工培訓提升、年底評優(yōu)、員工晉升等各個方面。

*******【培訓背景】*******
隨著醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部經(jīng)濟管理的改革步伐不斷深入，醫(yī)院的經(jīng)營管理面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。為了優(yōu)化衛(wèi)生資源配置，合理分配和使用有限的衛(wèi)生資源，提高醫(yī)療保健的效率和公平性，無論是從衛(wèi)生經(jīng)濟行為決策、預測，還是執(zhí)行醫(yī)療行為過程的費用控制等方面都需要有一套科學有效的管理機制。在新時期，通過績效管理實施醫(yī)院的成本核算管理可以提高醫(yī)院為人民服務的水平和綜合保障能力，提高醫(yī)療資源的合理配置，適應醫(yī)療市場的競爭，完善激勵機制，規(guī)范醫(yī)療管理將會起到積極促進的作用。

*******【培訓目的】*******
◎ 了解當前醫(yī)院人事制度改革的政策趨勢
◎ 了解醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題
◎ 掌握簡單易操作的績效管理方法和工具
◎ 解決醫(yī)院績效管理的難點熱點問題
◎ 促使醫(yī)院建立高效的績效管理體系
◎ 掌握醫(yī)院成本管理與控制的方法
◎ 提高成本管理意識，降低運營成本，提高醫(yī)院利潤

*******【課程特點】*******
實戰(zhàn)績效管理專家，源于實踐，用于實踐。實現(xiàn)三結(jié)合：案例與教學結(jié)合；操作與培訓結(jié)合；應用與咨詢結(jié)合。一個硬道理：簡單實用。

*******【課程精要】*******

一、前言
一、目前國內(nèi)醫(yī)院績效管理的有益探索
二、新的管理模式給績效管理提出了新課題
三、十八屆三中全會《決定》與績效管理新課題

第一部分：人事管理
 ◇ 政策依據(jù)：
 ◇ 指導思想、目標和主要原則
 ◇ 主要實施辦法
 ◇ 嚴格編制管理，鞏固改革成果
 ◇ 新思路：取消編制——你贊成嗎？
 ◇ 醫(yī)生“去編制”后，醫(yī)院如何管理？
 ◇ 完善競爭機制，搞活用人制度
 ◇ 醫(yī)生成為自由人——你愿意嗎？
 ◇ 完善工資分配機制，發(fā)揮分配激勵作用
 ◇ 如何讓醫(yī)生拿到體面的收入
 ◇ 引入競爭機制，促進人才在醫(yī)院內(nèi)部有序流動
 ◇ 2014年國家事業(yè)單位改革對醫(yī)院的影響
 ◇ 人事制度改革中存在的問題
 ◇ 院方
 ◇ 員工方：
 ◇ 解決方案
 ◇ 《條例》新規(guī)，給醫(yī)院新挑戰(zhàn)

第二部分：績效管理
 ◇ 績效管理的政策依據(jù)
 ◇ 如何調(diào)動積極性? 方法在哪里?
1、崗位管理：
（1）定編定崗
（2）崗位價值評價（詳解）
2、績效管理
（1）收減支——已經(jīng)過時且衛(wèi)計委不允許
（2）工作量——方興未艾
（3）其他方法
 ◇ 績效管理概述
 ◇ 績效管理的功能
 ◇ 績效管理的重要性
 ◇ 績效管理的外部競爭性
 ◇ 醫(yī)院領(lǐng)導需要解決的若干問題
1、將醫(yī)院總收入的多少比例作為醫(yī)護人員的人力成本？績效工資核算.ppt
2、是否將醫(yī)護人員的收入與工作中的收入和支出進行掛鉤？
3、醫(yī)院院長應該留存多少業(yè)務收入作為院長自己可以支配的資金，用于基本建設、設備采購、科研和教學？
4、如何通過績效管理鼓勵和支持那些為醫(yī)院做出貢獻的醫(yī)護人員？
5、如何通過績效管理中體現(xiàn)醫(yī)療工作的風險、疑難、貢獻和努力？
6、是否實行二級分配，是否直接對醫(yī)護人員個人進行考核
7、采用哪些主要指標進行績效考核？指標是否越多越好？
8、醫(yī)生、護士收入的比例和差距如何確定？不同級別之間醫(yī)護人員的差距如何確定？
9、對于收支差為負，或者某些非盈利性的臨床科室采用何種績效管理模式？
10、如何通過績效管理促進人才培養(yǎng)、學科建設和醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展？
11、如何通過績效管理控制醫(yī)療質(zhì)量、安全，提高患者的滿意度。
 ◇ 醫(yī)院還存在的問題：
 ◇ 解決之道
 ◇ 醫(yī)院績效管理方法
 ◇ 目標管理法（MBO）
 ◇ 關(guān)鍵績效指標法（KPI）
 ◇ 平衡記分卡法（BSC）
 ◇ 360度績效考評法
 ◇ 我們的建議（重中之重）
 ◇ 思路
 ◇ 工作步驟
 ◇ 方案架構(gòu)（臨床、醫(yī)技）
 ◇ 方案架構(gòu)（行政、后勤）
 ◇ 可能的阻力
十一、績效管理的具體方案
 ◇ 規(guī)避醫(yī)院績效工資分配的三把政策利劍
（一）工資總額管理
（二）九不準
（三）公立醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務廉潔風險防控規(guī)則
 ◇ 具體方案
 ◇ 方案一：
 ◇ 方案二：
 ◇ 方案三：
 ◇ 方案四：
 ◇ 實操方案
 ◇ 方案設計流程
十二：醫(yī)院二級分配指導原則
 ◇ 臨床科室指標的設定（詳細）
 ◇ 職能科室指標的設定（詳細）
 ◇ 設計流程
十三：績效管理全流程
 ◇ 物流、資金流、信息流三流合一
 ◇ 預算管理、財務核算（成本控制）、經(jīng)營決策相結(jié)合
 ◇ 事前計劃、事中監(jiān)控、事后考核分析
 ◇ HIS、LIS、PACS、EMR、財務系統(tǒng)、后勤物資、人力資源
 ◇ 適時進行績效管理的信息化
十四：其他
 ◇ 金錢不是唯一的方法
 ◇ 選擇咨詢公司的原則與方法
 ◇ 選擇咨詢公司的誤區(qū)

第三部分：相對全成本管理
 ◇ 醫(yī)院為什么要進行成本管理
 ◇ 目前成本管理中存在的問題
 ◇ 成本核算的發(fā)展背景
 ◇ 成本核算的基本原則
 ◇ 成本核算方法
 ◇ 醫(yī)院實施成本管理的必要條件
 ◇ 相對全成本管理方案的推行
 ◇ 科室收支核算的方法
 ◇ 特殊科室核算效益工資的處理
 ◇ 某醫(yī)院科室成本核算方案
 ◇ 成本核算中注意的問題
 ◇ 醫(yī)院實施相對全成本管理效益預測
 ◇ 提高效益的途徑
 ◇ 方案再好，關(guān)鍵在執(zhí)行！
   績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，從嚴格意義上說，到目前為止我國絕大多數(shù)醫(yī)院還沒有完整地實施績效管理，只是有了績效考核的雛形罷了�？上驳氖窃絹碓蕉嗟尼t(yī)院管理者正在關(guān)注績效管理問題，并進行績效管理的嘗試和探索，無疑對推動醫(yī)院績效管理的實施與完善發(fā)揮了積極的作用。

更多醫(yī)院績效考核方案設計特訓營相關(guān)課程：