績效管理能力通關訓練

績效管理能力通關訓練(彭榮模、金松)課程介紹：

每年都制定目標，年年都難實現(xiàn)…績效問題！
很好的工作計劃，最后無法落實…績效問題！
公司管理的瓶頸，總是沒有突破…績效問題！
…
管理只對績效負責！
 ◇ 管理泰斗德魯克曾說：“績效是組織生存的唯一目標，衡量一個經理人成就的唯一標志就是他的工作績效”。
 ◇ 但長期以來，中國企業(yè)的績效管理總體上都不成功，權威機構的調查表明：82.4%的中國各類企業(yè)績效管理未達到預期，以至于績效幾乎成為中國企業(yè)永遠的痛！
 ◇ 導致企業(yè)績效管理失敗的原因很多，而其中一個非常重要的原因，就是企業(yè)績效的推行與突破，必須依賴各級經理人而不只是人力資源部門，然而，我們的調查表明，94.6%的企業(yè)經理人并未掌握績效管理的必備能力，這就導致他們無法有效開展績效工作，企業(yè)績效管理與突破便成了始終無法解開的死結！
 ◇ 有鑒于此，我司根據(jù)十多年來為企業(yè)提供績效咨詢輔導的成功經驗，開發(fā)了“經理人績效管理能力通關認證”的實戰(zhàn)訓練課程。即通過績效管理5種必備能力（績效管理認知能力、績效指標設計能力、績效輔導與教練能力、績效評估與運用能力、績效反饋面談能力）的培訓與輔導，采用認證考核的方式，確保每一位管理者切實掌握績效管理的關鍵能力和技巧，以手把手、可實證的方式幫助他們有效推行績效管理，成功達成個人與企業(yè)的績效目標。

通關訓練目的與獲得收益
一、讓管理者熟悉應用績效管理5種必備能力：
績效管理認知能力
績效指標設計能力
績效輔導與教練能力
績效評估與運用能力
績效反饋面談能力

二、掌握績效管理五大能力、并獲得全套操作體系：（企業(yè)報名的均可獲得）
    通過完全實戰(zhàn)的方式，以咨詢式實戰(zhàn)輔導的模式訓練各級經理人的績效管理能力，并為參加的企業(yè)成員提供如下交付成果：
序 最終交付成果
1 讓學員全面掌握績效管理的五大能力
2 提供一套完善的《企業(yè)績效管理手冊》（含組織、流程、指標設計、過程管理、評估、評審工作及相應的表單工具）
3 提供一套完善的《績效管理50問》手冊
4 提供學員《學習手冊》
5 提供《職位說明書》樣本
6 提供《公司KPA指標圖》
7 提供《企業(yè)常見平衡計分卡四個維度使用的指標》
8 提供《公司目標價值樹分解表》
9 提供《公司備選考核指標定義表》
10 提供《否決扣分指標表》
11 提供《績效合約》
12 提供《員工績效記錄表》
13 提供《業(yè)績改進計劃表》

項目特色
 ◇ 游戲化通關教學:以往教學常常是這樣的：課堂中的概念都是一個概念接一個概念。頭一個概念沒搞清楚，老師開始講第二個概念，你這個學的不好，第三個概念又來了，前后沒有搭上，后面就趕不上了。很多的學生就是因為這樣基礎沒有打牢，學習始終處于“失聯(lián)”狀態(tài)。即或你考試得了95分，看起來是很好的成績，卻沒人去問那丟掉的5分，很可能是某一個概念沒搞清楚，很可能變成他未來的攔路虎。如何來解決這個問題呢？本訓練課程將通過滿分通關的辦法，就像網(wǎng)上游戲攻關一樣，這關過了以后給你證書給你胸章。你要不得到百分之百，把這個概念全搞清楚，你就過不了下一關，要保證你每一個概念都是真真正正全搞懂了。本通關訓練課程通過學習→實踐→測試→反饋的閉循環(huán)，必要時進行時間上的翻轉，把途中沒有跟上節(jié)奏的受訓人拉上。
 ◇ 真正的因材施教:每一個學生有不同的進度。本訓練課堂除標配一位主講老師外，還根據(jù)課程的人數(shù)，配置一至多名經驗豐富的、曾有多年為企業(yè)做管理咨詢服務的資深顧問，及時發(fā)現(xiàn)、拉動和輔導那些沒有跟上節(jié)奏的受訓人，確保整個團隊同時達到目標，避免以往教學容易出現(xiàn)團隊中的短板效應，而扼制了本應有的落實效果。
 ◇ 知識點精微化:力求把每一個知識點控制在5-15分鐘，內容上“精”、在形式上“微”、整體效果上“妙”，以吻合記憶駐留的規(guī)律。

通關訓練大綱

第一關：績效管理認知能力
該環(huán)節(jié)樹立“管理就是對績效負責”的正確認識，理解績效管理對企業(yè)、對管理者和員工的價值。掌握如何對員工績效認知誤區(qū)與績效抗拒進行準確歸類，并能有效疏導的技巧。以各類績效心理影響的問卷測試及案例剖析的方法予以能力鑒定。 一、 影響績效管理成敗的關鍵因素
——績效管理的基本概念及核心；
——績效管理的過程性與參與性；
——績效管理對公司的四個功能；
——績效管理對經理人和員工的價值；
——影響績效管理成敗的12個關鍵因素；
——案例分析：大江公司的績效管理
二、 員工績效障礙的分析與破解
——對員工績效障礙的歸類分析
——如何消解員工對目標的抵觸心理
——豆芽實驗的啟示：適當?shù)膲毫τ兄嵘冃?BR>——如何解讀和看待“強制分布”
三、 做好績效管理的前期基礎工作
——界定部門職能與崗位職責
——案例分享：一份《職位說明書》
——如何確定重點工作任務（GS）
——如何確定臨時性任務
——如何確定流程性（責任共識）任務（FI）
——如何正確有效地向員工宣導績效工作
互動答疑。

第二關：績效指標設計能力
該環(huán)節(jié)是讓經理人掌握考核指標設定與目標分解的能力，最終達成能完全獨立完成所管理團隊各崗位的績效指標設計。以現(xiàn)場實操崗位績效指標設計完成作為通關考察依據(jù)。
一、績效指標分解的兩種模式
——平衡計分卡的基本原理和操作思路
——用平衡計分卡分解戰(zhàn)略目標的四步驟（KPA）
——案例分享：某糖業(yè)集團的BSC目標分解
——崗位職責對接法設計指標的技巧
——現(xiàn)場演練：設計一個崗位的考核指標
——不同崗位人員的考核問題；
——專題：技術人員考核的特點；
二、三類特別指標（GS、FI與扣分否決指標）設計
——GS指標設計的技巧
——現(xiàn)場演練：設計一個崗位的GS指標
——FI指標設計的技巧
——現(xiàn)場演練：設計一個崗位的FI指標
——扣分否決指標設計的技巧
——現(xiàn)場演練：設計一個崗位的扣分否決指標
三、關鍵績效指標精選的方法
——關鍵績效指標（KPI）精選的“四個原則”
——案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標分析
——案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標
——現(xiàn)場演練：設計一個崗位的考核指標
四、績效指標的結構歸類
——部門考核指標的構成（結構）
——員工考核指標的構成（結構）
——KPI指標如何體現(xiàn)SMART原則
——案例分享：一個績效合約樣本中的SMART
——現(xiàn)場演練：制作兩個指標體現(xiàn)SMART原則
五、績效指標評分標準與權重設計技巧
——指標數(shù)量與權重的設計技巧
——案例分享：某電力企業(yè)指標設計不合理導致的問題
——業(yè)績類指標效標設計的兩種方法
——案例分析：某企業(yè)量化指標設計的三次平均法與PERT取值法
——現(xiàn)場演練：對前面演練的兩個指標設計評分標準
——能力態(tài)度類指標效標設計的兩種方法
——兩種不同的計分方法：公式法與加減分法
——案例分享：某企業(yè)指標評分兩種方式的比較
六、績效指標有效落實的技巧
——自我承諾原理的運用：程序公平
——案例分享：摩托羅拉的“員工五問”
互動答疑。

第三關：績效輔導與教練能力
該環(huán)節(jié)是解決如何跟進績效目標，如何輔導員工更好地達成目標的問題。經理人要掌握推與拉的策略、對不同員工用不同輔導的模式，以及績效教練幫助員工突破績效的一系列技巧與方法。將通過現(xiàn)場案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。 一、績效過程輔導的關鍵技巧
——績效過程輔導至關重要；
——績效過程輔導的典型流程;
——績效輔導中的“推”與“拉”的策略
——案例分享：《人間正道是滄桑》
——績效輔導的典型話術：STAR與SPIN
——績效輔導的典型話術：同理心與點滴內化
——現(xiàn)場演練：委屈的小王（情境案例）
——根據(jù)員工成熟度進行輔導；
——區(qū)分員工的年齡職級進行輔導；
——根據(jù)不同性格特質的人進行輔導；
——員工關鍵事件的記錄技巧；
——案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
——績效會議的召開技巧；
——績效輔導過程中的表揚與批評技巧。
二、員工績效進展的跟進技巧
——確�？冃繕寺涞刂半p想”；
——確�？冃繕寺涞刂犯康�；
——哈佛商業(yè)評論：高效的經理愛嘮叨；
——定期時點檢查、匯報；
——工作中的比、拼、趕、超；
——工作隨機抽查法；
——績效動態(tài)跟蹤“儀表盤”；
三、績效教練與績效突破技巧
——績效教練推進績效提升；
——案例分析：康佳公司的績效教練
——激發(fā)員工突破業(yè)績之：重新詮釋工作障礙；
——激發(fā)員工突破業(yè)績之：使用可能性詞句；
——激發(fā)員工突破業(yè)績之：尋找成功的例外；
——案例分析：麻木低效的老王
——激發(fā)員工突破業(yè)績之：將問題外在化；
——激發(fā)員工突破業(yè)績之：假設解決架構；
——激發(fā)員工突破業(yè)績之：自我承諾的技巧。
——善用激勵技巧提升員工績效；
互動答疑。

第四關：績效評估與運用能力
該環(huán)節(jié)是解決如何對員工的表現(xiàn)進行客觀合理的評估，了解導致績效評估出現(xiàn)不客觀、不合理的各類原因，并掌握相關的應對技巧和方法。該環(huán)節(jié)將通過現(xiàn)場問卷測試及案例剖析的方法進行能力鑒定。
一、績效評估的關鍵技巧
——績效考核計分的模式及其比較；
——關于三個維持的計算方式：加總法與九方格
——如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）；
——專題：不易量化指標的考核方法
 不易量化就細化/行為化
 不易量化就臉譜圖化
 不易量化就月度圖化
 不易量化就增量拉差
——案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結合
——月度/季度評估與年度評估之間的銜接；
——績效拉差方法的運用；
二、績效等級的劃分技巧
——部門等級與個人等級的劃分與銜接；
——績效等級確定的兩種強制分布法；
三、績效評估一些難點的處理技巧
——如何避免360度評價的系統(tǒng)誤差；
——案例分析：HP公司的績效管理
——如何避免考核者的主觀偏誤；
——評估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿；
四、績效結果運用的技巧
——績效結果運用的主要類別；
——與薪酬激勵掛鉤的績效結果運用技巧；
——如何提高績效激勵的有效性
——關于績效結果的合理性分析
互動答疑

第五關：績效反饋面談能力
正確反饋的績效結果不僅僅是分值，而是績效提升的空間和改善措施，該環(huán)節(jié)是解決在績效面談中管理者如何凝聚人心、達成共識的一系列話術、情緒控制、分歧處理等方法技巧。將通過現(xiàn)場情境模擬等方式予以能力鑒定。
一、掌握同理心溝通主要技巧
——溝通影響力的來源
——同理心溝通的技巧；
——同理心：換位移情；
——案例分享：酒店的尷尬/小張取包/諸葛亮取悅關羽
——反例：換位移情與三個大腦；
——同理心：行為共情；
——案例分享：最可愛兒童/威靈頓公爵/自然界的共情
——同理心的傾聽技巧；
——同理心的回應技巧；
——案例分享：一場父子的對話
——同理心的說服技巧；
——區(qū)分：同理心不是同情心
——視頻分享：如此美好的一天
——功夫在詩外：影響他人的六大訣竅
二、掌握績效反饋面談的核心流程
——績效面談的主要流程；
——案例討論：楊經理的績效面談為何失敗？
——績效面談的事前預約；
——績效面談的資料收集與整理；
——案例分享：一份績效面談準備清單。
——對績效面談目標對象的分析；
——最可能出現(xiàn)問題的預案處理；
三、掌握績效反饋面談的結構化話術
——績效面談的三明治技巧；
——績效面談的合一架構技巧；
——績效面談的動機引導技巧；
——績效面談的關系導向技巧；
——案例分享：卡特教練的績效面談。
——現(xiàn)場演練：分組情境模擬績效面談。
四、有效化解反饋面談中的分歧與沖突
——從三個大腦看溝通分歧的處理技巧；
——如何處理對績效評估結果的抗拒：避免爭執(zhí)辯論；
——如何處理對績效評估結果的抗拒：避免極端用語；
——如何處理對績效評估結果的抗拒：一般化的同理；
——如何處理對績效評估結果的抗拒：降低負面程度；
——如何處理對績效評估結果的抗拒：舞臺中心效應；
——如何處理對績效評估結果的抗拒：斯托克戴爾悖論；
五、績效改進的計劃與跟進
——如何與員工一道制定績效改進計劃；
——績效改進計劃的實施跟進與定期評估。
六、績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關鍵
——績效管理系統(tǒng)評審的主要內容；
——績效系統(tǒng)有效的數(shù)據(jù)分析；
——案例分享：某企業(yè)技術部門員工的績效數(shù)據(jù)相關性分析
——績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化。
答疑與討論。

講師介紹

彭榮模

主要背景：
北京大學MBA；
2005年至2008年度連續(xù)四屆中國十佳人力資源培訓師；廣東省全國名牌專家評審組優(yōu)秀評審專家；
2007年獲得中國影響力杰出貢獻講師獎；
PTT國際職業(yè)培訓師、美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師，清華大學、南京大學、華中科技大學、時代光華等多家高校與專業(yè)機構特聘專家，國內人力資源本土化研究與咨詢專家。
先后二十二年在大型央企、港資集團、中美合資集團、專業(yè)咨詢公司任人力資源經理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實操及咨詢經驗。領導國內一流專家團隊開創(chuàng)本土人力資源咨詢模式，運用中西合璧的管理技術，摸索出一套適用中國企業(yè)的咨詢價值創(chuàng)造體系，為近120家大中型企業(yè)提供咨詢方案，以其精深的專業(yè)智慧積極地推動了這些企業(yè)的發(fā)展壯大。
彭榮模老師近二十年來做了大量企業(yè)咨詢，為企業(yè)人力資源體系的完善和績效的提升做出了創(chuàng)造性貢獻。其中，所做佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)全國咨詢師認證成功案例供學員研習；為九江發(fā)電廠所做方案在中國國電集團全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣；為外資東亞糖業(yè)集團所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個國家的企業(yè)中推行。彭老師還多次為大型企業(yè)重新設計或改造由國際咨詢公司所做的咨詢方案。其個人成就先后受到國內多家專業(yè)媒體報道。

培訓的特點：
 ◇ 以案例實證為主，案例來源一部分來自自身的工作經驗、另一部分來自咨詢項目中遇到的典型問題；
 ◇ 以現(xiàn)場討論為主，案例來源于客戶單位發(fā)生的事實，通過互動，啟發(fā)學員對本單位情況進行剖析；
 ◇ 從企業(yè)的實際情況出發(fā)，重在幫助學員提高解決問題的能力。
授課方式：
 ◇ 運用課堂講授、案例分析、實操練習、角色扮演、多媒體教學等方式，通過大量實戰(zhàn)案例點評啟發(fā)學員，促進學員思維觀念的改變，引導行為技能的提升。
品牌課程：
《績效管理能力通關訓練》系列課程、《績效管理操作實務》、《績效輔導與績效反饋面談技巧》、《非貨幣激勵員工九大方略》、《非人力資源經理人力資源管理》、《招聘管理與面試甄選技巧》

咨詢的特點：
 ◇ 致力于開創(chuàng)中國本土咨詢實用模式，打造客戶價值提升體系。以中國式人力資源管理智慧為根基，引入全球最佳的企業(yè)人力資源診斷系統(tǒng)（PDP），并獨創(chuàng)了在咨詢方案設計中導入針對性、實用性檢測、控制體系，有效提高咨詢方案的精確度。
主要著述：
《非人力資源經理的人力資源管理》、《慧眼識才--招聘面試經典六問》、《非貨幣激勵九大方略》三套DVD由北京大學出版社出版發(fā)行；
《慧眼識才》由北京大學出版社出版發(fā)行。
研究主線：
企業(yè)績效突破
管理創(chuàng)新及管理的規(guī)范化
客戶評價：
我們請過很多國內外知名的老師來公司講課，彭老師07年為我們做的三次公開課創(chuàng)下了公司聽課人數(shù)的新記錄，每次來聽課的學員都接近500人，教室里擠得水泄不通，反響也非常好，希望他能不斷為我們提供優(yōu)秀的培訓——富士康人力資源總處培訓負責人孫偉南
國內講授人力資源課程的老師很多，但是能夠講得象彭老師這樣系統(tǒng)性、深入度與生動性都很好的老師是很少的，給我們的培訓讓學員收獲很大——TCL全球研發(fā)人資總監(jiān)張小平
彭老師的課程深入淺出，有激情，能夠緊緊抓住學員，讓我們學到了非常實用的方法
——中國移動深圳公司人力資源經理胡文輝
彭老師的課程給我們開拓了視野，提供了很多值得借鑒的工具和方法，對我們今后的工作有相當大的啟發(fā)——中美合資珠海醋酸纖維有限公司總經理王軍
教風嚴謹，深入淺出，再接再厲，終成大師——麥當勞供應商OSI國際食品公司總裁助理馬曉林

領銜顧問：金 松

專業(yè)人才測評分析師、咨詢總監(jiān)；
美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師；
職業(yè)培訓師、人力資源管理高級咨詢師；
企業(yè)管理資深顧問   心理咨詢師；
廣東省全國名牌評審專家；

金老師具備十五年以上自主創(chuàng)業(yè)、企業(yè)任職及咨詢機構管理咨詢的工作經驗；曾先后做過公務員、自辦過工廠，在民營企業(yè)、臺資企業(yè)、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)分別擔任過人事部經理、人力總監(jiān)、人力資源技術開發(fā)顧問、咨詢公司副總。
培訓的特點：
 ◇ 以案例實證為主，案例來源一部分來自自身的工作經驗、另一部分來自咨詢項目中遇到的典型問題；
 ◇ 以現(xiàn)場討論為主，案例來源于客戶單位發(fā)生的事實，通過互動，啟發(fā)學員對本單位情況進行剖析；
 ◇ 從企業(yè)的實際情況出發(fā)，重在幫助學員提高解決問題的能力。
授課方式：
 ◇ 運用課堂講授、案例分析、實操練習、角色扮演、多媒體教學等方式，通過大量實戰(zhàn)案例點評啟發(fā)學員，促進學員思維觀念的改變，引導行為技能的提升。
研究主線與核心課題：
績效管理實戰(zhàn)方法、專業(yè)人才測評與領導力提升培訓、高績管理能力建設、高效能管理6項行動、
員工職業(yè)化與團隊績效提升、企業(yè)組織管理與績效改善咨詢。

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