企業(yè)招聘面試、績效考核與3E薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

企業(yè)招聘面試、績效考核與3E薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班(姜博仁、張守春)課程介紹：

● 課程背景
    現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)招聘面試、績效考核與3E薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家姜博仁、張守春共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！

● 課程目標(biāo)
 ◇ 幫助學(xué)員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
 ◇ 幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
 ◇ 幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
 ◇ 幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)三個(gè)公平。

● 課程師資
姜博仁：
曾任Intel中國北區(qū)營銷渠道主管、美國艾睿電子（Arrow Electronics）公司――世界最大的電子元器件代理商：中國大陸銷售總經(jīng)理；他是具有外企高管背景的實(shí)戰(zhàn)派培訓(xùn)師、全國多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽約講師、職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師；[中國職場綠卡網(wǎng)]的CEO兼首席顧問；他開創(chuàng)了5維10度連續(xù)職業(yè)生涯督導(dǎo)平臺(tái)；他是中國首位Action企業(yè)商道教練、人力資源潛力盤點(diǎn)專家；CCTV《絕對(duì)挑戰(zhàn)》、《選擇》、《找工作》等特邀資深職業(yè)規(guī)劃專家；勞動(dòng)部《職業(yè)》雜志資深職業(yè)顧問專家；美國加州州立大學(xué)博士課程班客座教授；北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院客座教授；服務(wù)過國內(nèi)上百家企業(yè)，深受客戶好評(píng)！
3月11日主講《招聘與面試技術(shù)》

張守春：
美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達(dá)軟件股份有限公司等等。實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，深受企業(yè)好評(píng)！
3月12日主講《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》，3月13日主講《績效考核與績效管理》

● 課程大綱
《招聘與面試技術(shù)》    主講：姜博仁 （3月11日 周五）
一、觀念篇——什么樣的人是適合你的人才？
1、誰是企業(yè)核心人才？
2、個(gè)人天賦特質(zhì)包含什么？
3、招聘面試的3大誤區(qū)
4、選人應(yīng)該選什么？
5、招聘面試應(yīng)該看什么？
6、適才適所乃高績效團(tuán)隊(duì)之魂
7、執(zhí)行力意味著什么？
二、知識(shí)篇——什么樣的人能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造高績效？
1、洞察別人“心”法的4大秘訣
2、個(gè)人行為的分析
3、不同行為的動(dòng)機(jī)、需求與行為方式
4、人生態(tài)度的6大傾向
5、四種風(fēng)格的思維“重點(diǎn)”
6、基于人生態(tài)度的崗位指南
三、方法篇——如何快速了解一個(gè)人的勝任力
1、崗位勝任力
A.中高層管理人才特質(zhì)
B.市場與銷售人才特質(zhì)
C.專業(yè)與技術(shù)人才特質(zhì)
2、核心人才隊(duì)伍盤點(diǎn)－一個(gè)好的開始　
四、實(shí)戰(zhàn)篇——結(jié)構(gòu)化面試的技巧與應(yīng)用
1、招聘準(zhǔn)備
2、面試時(shí)能洞察出什么？
3、結(jié)構(gòu)化面試的三種表現(xiàn)形式
4、結(jié)構(gòu)化面試案例
5、一般情況下什么樣的人不錄用？
6、集體面試方法
7、模擬大專辯論會(huì)
8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
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《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》  主講：張守春  （3月12日 周六）
一、付薪哲學(xué)
1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、選擇崗位測評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
7、崗位測評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤
12、崗位測評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
3、各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
4、兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、如何設(shè)計(jì)績效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭議情況。
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《績效考核與績效管理》  主講：張守春（3月13日 周日）
第一部分 如何準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)“績效管理”
1、績效考核與管理的定義，什么是績效考核
2、績效管理對(duì)“績效考核”理念的升華
3、績效考核的三大目的，公司為什么要進(jìn)行績效管理與考核，其重要性
4、績效管理在人力資源管理中的地位與作用
5、績效考核與人力資源管理其它模塊的切合
6、績效考核流程
7、各類人員在考核中的角色分工
8、績效考核周期的設(shè)計(jì)
9、如何制定績效計(jì)劃
第二部分：KPI的概念與提取
1、什么是KPI，KPI的價(jià)值
2、KPI應(yīng)該如何分類
3、KPI指標(biāo)如何提煉？
4、如何把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可考核的KPI指標(biāo)
5、KPI考核指標(biāo)樣例
第三部分：對(duì)績效管理的各種工具和方法的應(yīng)用
1、如何設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)
2、如何對(duì)目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解
3、如何做目標(biāo)分解？如何實(shí)現(xiàn)公司到部門到個(gè)人的目標(biāo)分解
4、SMART原則在設(shè)定考核指標(biāo)中的應(yīng)用
5、行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS
6、行為觀察量表法BOS
7、排序法
（實(shí)例練習(xí)）
第四部分：在業(yè)績考核以外，如何對(duì)能力態(tài)度素質(zhì)考核
1、如何建立企業(yè)與崗位核心能力模型(competence model)
2、如何利用competence model以及“行為考核”來科學(xué)地對(duì)“工作能力”“工作態(tài)度”等進(jìn)行考評(píng)
3、提供一套competence模型庫，以及如何在績效考核中使用之（演練）
第五部分：如何利用行為考核來解決不好量化的崗位：
1、行為考核舉例與練習(xí)
第六部分：績效評(píng)估、績效輔導(dǎo)
1、工作輔導(dǎo)與如何激勵(lì)
2、糾正員工行為的best原則
3、如何制作績效改進(jìn)計(jì)劃
4、如何做績效面談（精彩有趣演練）
第七部分：績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案
1、如何使用績效考核結(jié)果，績效考核結(jié)果的分級(jí)，以及與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升掛鉤
2、績效考核如何制定與實(shí)施？

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